導(dǎo)讀：“鐵打的營盤，流水的兵”,。歲末年初,，上市公司再度刮起辭職風(fēng)。今年以來,，407位高管辭職上市公司遭遇離職潮,。高管辭職到底有哪些深層次的原因？它能為投資者傳遞出什么信號 ……

實(shí)際上,，進(jìn)入2015年之后A股市場便掀起了新一輪的高管離職大潮,，據(jù)數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計(jì)，今年以來已有350家上市公司披露了各自的高管離職公告,，共涉及407位高管,。從要求辭職的高管隊(duì)伍組成來看，基本涵蓋了上市公司們的方方面面,，董事長,、總經(jīng)理、董事,、獨(dú)董,、監(jiān)事會主席,、董秘、財(cái)務(wù)總監(jiān)皆有,，其中僅離職的上市公司董事長就多達(dá)15人,。

值得注意的是，今年發(fā)布高管辭職公告的上市公司主要集中在中小板和創(chuàng)業(yè)板公司,，在總計(jì)全部407位離職高管中,，有213人來自中小板或創(chuàng)業(yè)板公司,。但從上市公司行業(yè)屬性來看,，離職高管大多出自制造業(yè)領(lǐng)域，離職的407位高管中,，有241人來自化工,、機(jī)械設(shè)備、輕工制造,、家用電器,、建筑建材、交運(yùn)設(shè)備等制造業(yè)類上市公司,。

不過在上述看似普通的離職原因背后,，高管離職的真正原因卻各有深意，據(jù)了解,，在近期辭職的高管群體中,，有相當(dāng)部分是為公司業(yè)績下滑承擔(dān)責(zé)任，比如在今年離職的15位上市公司董事長中,，有11位所在的上市公司在2014年遭遇業(yè)績的大幅下滑,。除了部分高管因公司業(yè)績不佳而“下課”以外，還有部分高管因?qū)λ诠厩熬叭狈π判亩x擇了辭職,。此外,，部分高管的辭職目的或許與減持套現(xiàn)其持有的上市公司股票相關(guān)，據(jù)本報(bào)數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計(jì),，在發(fā)布高管辭職公告的350家上市公司中有183家公司在今年有解禁限售股的計(jì)劃,，而其中相當(dāng)部分解禁限售股的持有人為公司高管。

當(dāng)然,，公司業(yè)績下滑怕承擔(dān)責(zé)任,，這也只是表面原因。最根本性的原因還是在于“股權(quán)激勵制度”本身的問題,。

股權(quán)激勵就像是一陣旋風(fēng),，在中國的民營企業(yè)里掀起不小的波瀾,，天天忙于經(jīng)營的企業(yè)家大多數(shù)都不知道該何去何從,，做還是不做,？什么時候做,？都有哪些潛在的風(fēng)險(xiǎn)和問題？優(yōu)勢和劣勢,？

依據(jù)多年的的股權(quán)激勵方案實(shí)際操作和效果跟蹤,，筆者對目前的股權(quán)激勵做了分類研究，把目前的股權(quán)激勵分成了三類,，分別是“合規(guī)性”股權(quán)激勵,、“應(yīng)急性”股權(quán)激勵、“經(jīng)營性”股權(quán)激勵,，并對他們的特征和優(yōu)劣勢做了詳細(xì)的比較,，提出了解決方案，供企業(yè)家參考和選擇,。

第一種：“合規(guī)性”股權(quán)激勵

這類股權(quán)激勵的主要特征就是“合規(guī)性”,，合乎公司上市的要求。具體又分為擬上市和上市公司兩類：

公司如果確定要走上市這條路,，對員工的股權(quán)激勵還是要趁早,，提前幾年規(guī)劃公司的系統(tǒng)性的股權(quán)計(jì)劃，以期權(quán)的形式或者身股轉(zhuǎn)銀股的形式,，讓員工在公司發(fā)展的過程中,，時時刻刻關(guān)注自己所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的經(jīng)營狀況，讓員工和公司一起“拉車”,，而不是在公司已經(jīng)取得成果的時候“搭便車”,。

1.擬上市公司的股權(quán)激勵：

方案實(shí)施的背景往往是：“別人分，我也不得不分,，因?yàn)橐鲜?，所以分股份?！?/span>這類的股權(quán)激勵往往是在引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)投資前后,，老板“習(xí)慣性”的給員工股份，發(fā)放的原則和參考的辦法基本是“論功行賞”,，著眼于對員工的“獎勵”,。

優(yōu)點(diǎn)：對于留人能起到一定的作用。

缺點(diǎn)：基本上著眼于過去,，方案實(shí)施后對員工工作積極性影響不大,；發(fā)放的是股份，成本高,；如果沒有很好的退出約束機(jī)制,，往往會出現(xiàn)：公司上市-員工套現(xiàn)離職-業(yè)務(wù)下滑。

解決方案：公司如果確定要走上市這條路,，對員工的股權(quán)激勵還是要趁早,，提前幾年規(guī)劃公司的系統(tǒng)性的股權(quán)計(jì)劃,，以期權(quán)的形式或者身股轉(zhuǎn)銀股的形式，讓員工在公司發(fā)展的過程中,，時時刻刻關(guān)注自己所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的經(jīng)營狀況,，讓員工和公司一起“拉車”，而不是在公司已經(jīng)取得成果的時候“搭便車”,。

2.上市公司股權(quán)激勵：

上市公司實(shí)施股權(quán)激勵與擬上市公司有很多雷同的地方,，激勵對象主要是公司的高管，要在上市公司監(jiān)管框架內(nèi)實(shí)施,，往往受到比較多的限制,，比如在國內(nèi)要公布每一位激勵對象的數(shù)額，每次的發(fā)放總量,，上市公司業(yè)績要求等等,；

優(yōu)點(diǎn)：可以享受到資本市場溢價(jià)帶來的好處,；

缺點(diǎn)：

（1）公司業(yè)績下滑的時候往往最需要股權(quán)激勵支撐企業(yè)發(fā)展,，但是卻不符合行權(quán)條件而不能使用這個工具；

（2）大鍋飯的現(xiàn)象明顯,，因?yàn)椴槐Ｃ軗?dān)心內(nèi)部失衡,，所以上市公司股權(quán)激勵往往是“蜻蜓點(diǎn)水”式的，實(shí)施結(jié)果類同于公司的福利而已,，激勵作用微乎其微,；

（3）公司形成一定規(guī)模之后，僅對“高層”的激勵不可能支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,，因此往往是發(fā)了期權(quán)也難以有效果,。

解決方案：上市公司股權(quán)激勵結(jié)合利潤中心身股激勵，以利潤中心身股激勵為主,，上市公司股權(quán)激勵為輔,，保證企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營的原動力。

上市公司股權(quán)激勵激勵存在的問題：

1,、公司業(yè)績下滑的時候往往最需要股權(quán)激勵支撐企業(yè)發(fā)展,，但是卻不符合行權(quán)條件而不能使用這個工具；

2,、大鍋飯的現(xiàn)象明顯,，因?yàn)椴槐Ｃ軗?dān)心內(nèi)部失衡，所以上市公司股權(quán)激勵往往是“蜻蜓點(diǎn)水”式的,，實(shí)施結(jié)果類同于公司的福利而已,，激勵作用微乎其微；

3,、公司形成一定規(guī)模之后,，僅對“高層”的激勵不可能支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,，因此往往是發(fā)了期權(quán)也難以有效果。

3.“合規(guī)性”股權(quán)激勵總結(jié)：

合規(guī)性股權(quán)激勵的主要群體就是上市公司和擬上市公司,，股權(quán)激勵因?yàn)橛写罅亢弦?guī)性的要求,，目前主要由券商和律所協(xié)助企業(yè)制定實(shí)施，主要由金融和法律背景的人來制定和推進(jìn)方案,，他們最主要的特征就是合規(guī)性的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)運(yùn)營的關(guān)注,，往往是為了做股權(quán)激勵而做股權(quán)激勵。

第二種：“應(yīng)急性”股權(quán)激勵

在代理制的框架內(nèi),，把股權(quán)激勵當(dāng)做薪酬和績效的應(yīng)急,。如果說把老板分為“商人”和“企業(yè)家”，那“應(yīng)急性”的股權(quán)激勵可以看做是“商人”的股權(quán)激勵,，把股權(quán)激勵當(dāng)做賺點(diǎn)小錢的手段,，因?yàn)橥Ａ粼谫嵭″X的階段，在代理制的框架內(nèi),，所以在分配問題上還是停留在與員工爭利的階段,，沒有想明白老板想要的究竟是什么，總想著給員工分點(diǎn)錢,，然后通過一種合理的機(jī)制再把錢回流到企業(yè),。

總想著給員工分點(diǎn)錢，然后通過一種合理的機(jī)制再把錢回流到企業(yè),?！凹认胱岏R兒跑，又不想給馬兒吃草”終歸只是一種美好的夢想,，管理團(tuán)隊(duì)也不是傻瓜,，老板一個人的腦袋怎么能想得過公司幾百人幾千人的腦袋，往往說起來很好聽,，實(shí)施起來卻沒有效果,，白白耗費(fèi)了公司大量的時間。

“既想讓馬兒跑,，又不想給馬兒吃草”終歸只是一種美好的夢想,，

管理團(tuán)隊(duì)也不是傻瓜，老板一個人的腦袋怎么能想得過公司幾百人幾千人的腦袋,，往往說起來很好聽,，實(shí)施起來卻沒有效果，白白耗費(fèi)了公司大量的時間,。

優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)榉值纳?，比較容易在企業(yè)推行。

缺點(diǎn)：沒有想明白老板要的究竟是什么，與員工爭利,，在企業(yè)推廣之后如泥牛入大海,，便再也沒有任何音訊了，錯失公司發(fā)展的時機(jī),，“錢”最終沒有分出去,，但是更沒有留下來，變成了公司的跑冒滴漏,，最終損失的是公司的利益,。

“應(yīng)急性”股權(quán)激勵總結(jié)：這類股權(quán)激勵理論以國內(nèi)尚未富起來的培訓(xùn)師為主導(dǎo)，賺錢和討好作為主要目的,，在理論傳播和方案制定過程中,，過度迎合企業(yè)家心目中“自私”的那一面，往往產(chǎn)生誤導(dǎo),，最終“人”“才”雙失,。

“合規(guī)性”股權(quán)激勵最大的問題在于脫離了公司內(nèi)部經(jīng)營；

“應(yīng)急性”股權(quán)激勵最大的問題在于不明白“舍”“得”哲學(xué),，想要不舍而得,。

第三種：“經(jīng)營性”股權(quán)激勵

• “經(jīng)營性“股權(quán)激勵要分析公司內(nèi)部運(yùn)營流程，針對公司內(nèi)部的不同模塊在利潤創(chuàng)造過程中的作用分別激勵,；

• “經(jīng)營性“股權(quán)激勵要充分考慮公司的戰(zhàn)略,，既要激勵當(dāng)下的利潤中心，也要孕育公司未來的發(fā)展,；

• “經(jīng)營性“股權(quán)激勵不僅要激勵公司的高層管理者，更要激勵公司里各個利潤單元,，把握發(fā)展的最基礎(chǔ)單元,，是系統(tǒng)化的解決方案；

• “經(jīng)營性“股權(quán)激勵想明白了做股權(quán)激勵不是純粹為了給員工發(fā)錢,，通過這種制度實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展才是根本的目的,；

• “經(jīng)營性“股權(quán)激勵是一種方法，更是一種藝術(shù),，一門哲學(xué),，所有的”假舍“和”不舍“都是對這種藝術(shù)和哲學(xué)的誤解，將股權(quán)激勵”伎倆化“是對股權(quán)激勵最大的曲解,。

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