|
項目背景： 騰訊的企業(yè)規(guī)模處于快速增長階段,，人才非常稀缺,，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)很難找到成熟的管理人才加入騰訊。對于內(nèi)部管理者的培養(yǎng),，他們大多又由于業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀而得到提升,，缺乏管理經(jīng)驗（騰訊內(nèi)部管理者平均年齡30 歲）。正因為這些原因的存在,，使得整個團隊管理變得困難,，并開始影響業(yè)績。因此,，騰訊考慮是否能夠運用一些快速有效的方式幫助這些管理者逐步具備管理技能,， “輔導年（Coaching Year）” 項目在2009年應(yīng)運而生了。 項目推動方式： 1 實行原則：自上而下推動 騰訊Coaching 項目在推動過程中,，采用自上而下的推動方式,，首先要求高層一同參與。項目前期確立了統(tǒng)一思想,、統(tǒng)一工具和方法的方式：騰訊運用內(nèi)部顧問先對高管層進行理論授課,，待其理解概念后，開始對中層領(lǐng)導進行輔導,。隨后中層具備相應(yīng)的知識梳理后,，騰訊在其中選取16 位講師開始在總部授課，將課程在基干層級進行傳播,，并且明文規(guī)定：一旦被提拔為基層管理干部,，必須在兩個月內(nèi)接受Coaching 理念的培訓。因此,，通過層層植入教練理念的培訓后,，騰訊各層級的管理者對Coaching 理念有了一定的認知。 2 氛圍營造與提高輔導能力雙線并行 氛圍營造：騰訊邀請外部的知名人士（體育界的名人教練與商界名人）分享教練培養(yǎng)與輔導的經(jīng)驗之談,。另外,，在每年戰(zhàn)略會上，騰訊會對中層管理干部評選優(yōu)秀教練,。提高輔導能力：通過一些課程,、工作坊等落地的手段幫助管理者們具備教練輔導的能力。其中培訓的開展主要針對輔導技巧的培養(yǎng)，而工作坊的形式更多針對員工在輔導的過程中遇到的問題探討和問題解決,。騰訊希望輔導能夠成為管理者的工具與習慣,，并形成一種公司文化。近兩年,，騰訊的輔導會結(jié)合整個企業(yè)的戰(zhàn)略要求一同執(zhí)行,。例如去年倡導互聯(lián)網(wǎng)打造精品，企業(yè)內(nèi)部就會在輔導中談及如何帶領(lǐng)團隊打造精品,；作為優(yōu)秀的管理者,，怎樣在公司中倡導打造精品文化等。 項目衡量： 對于“ 輔導年” 項目的輔導效果,，騰訊有自己的一套衡量標準：第一：每年的員工滿意度調(diào)查中都會關(guān)注員工對于管理者給予工作上輔導的滿意度如何,；第二：每年進行員工PDI（Performance DevelopmentInterview）的時候，會在系統(tǒng)內(nèi)進行員工調(diào)查,，了解管理者在日常的工作中是否能夠給予下屬足夠的輔導,；第三：對于管理者的360 度反饋，針對團隊管理和人才培養(yǎng)的緯度,，統(tǒng)一看管理水平是否有明顯的提升,。 HR 的角色扮演： 在“輔導年”項目落地過程中，騰訊學院扮演了非常重要的角色,，既是氛圍的營造者,，也是方法的傳播者，更是輔導落地的推動者： 1 氛圍的營造者：推動高層參與,；開展大型論壇,，營造氛圍；推動教練評選,，擴大輔導在管理干部中的影響力,； 2 方法的傳播者：開發(fā)適合騰訊的標準化輔導課程，采用統(tǒng)一輔導工具和方法,，通過企業(yè)內(nèi)訓師在公司內(nèi)進行傳播,。 3 輔導落地的管理者：需要監(jiān)督整個輔導過程中的落地情況，并制定流程標準,，讓教練制能夠長久體系化的運作下去,。 來源：智享會《中國企業(yè)內(nèi)部教練制體系與文化建立調(diào)研報告》 注：本文系智享會原創(chuàng)文章，如需轉(zhuǎn)載請事先聯(lián)系并注明來源,，謝謝！ |
|
|
