關(guān)于前兩部分的內(nèi)容,，請閱讀《中國人才管理現(xiàn)狀與展望（一）》

第三部分 人才管理技術(shù)與應(yīng)用

招聘管理

企業(yè)缺少有效的人員評估手段及科學(xué)的招聘體系。

從人才管理的循環(huán)周期來講,，招聘管理工作位于循環(huán)的前端,，它既是為企業(yè)輸送炮彈的過程，也是企業(yè)儲備人才,、發(fā)展人才的重要基礎(chǔ),。本調(diào)查對于招聘管理中的挑戰(zhàn)和人員評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用進(jìn)行了調(diào)查。

結(jié)果顯示,，難以找到合適的人才,、缺乏行之有效的評價(jià)手段成為企業(yè)在招聘中遇到的最大挑戰(zhàn)。而缺乏有效手段吸引人才,、用人要求不明確和缺乏科學(xué)的招聘體系也困擾著四分之一的企業(yè)（見圖10）,。這集中反映出對符合崗位要求的人的科學(xué)有效識別手段的需求與稀缺。在這方面,，人才測評的重要效用正在日益為用人企業(yè)所認(rèn)識,。 相較而言，缺乏有效的招聘渠道只困擾著一成的受訪企業(yè),。

在訪談中,，我們發(fā)現(xiàn)更大的問題在于：招聘體系不健全，尤其在人才定義與人才評估方面頗為欠缺,，這也是導(dǎo)致企業(yè)無法找到合適人才的重要原因,。大部分招聘失敗的原因是對于需求的定義不清或定義錯(cuò)誤，這是HR在招聘過程中遇到的更大挑戰(zhàn),。

績效管理

績效管理更像考核，然而 “考核”并不等于績效提升,。

績效管理的目標(biāo)是提升個(gè)人與組織績效,，因此績效考核只是績效管理的手段之一,，而非績效管理的目標(biāo)。

從調(diào)查結(jié)果來看,，中國企業(yè)進(jìn)行績效管理的主要目的仍然集中在為薪酬和晉升提供依據(jù),，只顯示了績效管理的調(diào)控作用。而缺乏合理的績效目標(biāo),、員工對績效考核認(rèn)識片面,、形式主義成為阻礙績效管理實(shí)施和發(fā)揮作用的三大障礙。

調(diào)查顯示,，目前企業(yè)的績效管理工作主要還是作為一種評價(jià)和調(diào)控手段,，在績效結(jié)果的基礎(chǔ)上調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、合理化組織結(jié)構(gòu),，并且通過績效考核激發(fā)員工熱情也是當(dāng)前的一種發(fā)展趨勢,。而將績效管理作為人員培養(yǎng)開發(fā)的手段還沒有成為主流。

如圖11所示：70.2%的受訪企業(yè)希望借由績效管理的實(shí)施“客觀評價(jià)員工績效,，作為工資,、獎金和職位等的調(diào)整依據(jù)”，這是績效考核最直接的目的,，也是企業(yè)管理員工的重要手段,；同時(shí)，“把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況,、提人員配置合理性”被35.1%的受訪企業(yè)選中,；“促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作、保障組織有效運(yùn)行”以及“確定高績效員工并給予獎勵(lì)”也分別被三成左右的受訪企業(yè)選中作為實(shí)施績效管理的主要目的,；希望通過績效管理來“確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向”成為受訪企業(yè)提及最少的目的,，只有13.5%的選中率。

員工繼任計(jì)劃

對于大部分企業(yè)而言,，員工繼任計(jì)劃更像一個(gè)奢侈品,，需求最多、實(shí)踐最少,。

相比招聘,、薪酬、績效等保持企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營的人才管理工作而言,，受訪企業(yè)對于繼任計(jì)劃的思考和實(shí)踐相對落后,，只有22.5%的企業(yè)在核心崗位或者高層管理崗位上已經(jīng)開展相關(guān)的繼任計(jì)劃工作。

部分企業(yè)已經(jīng)在考慮繼任計(jì)劃方面的問題并付諸行動,，35.9%的企業(yè)正在準(zhǔn)備為重要崗位制定繼任計(jì)劃,；另有41.6%的企業(yè)在繼任方面仍缺乏考慮和實(shí)際行動（如圖12）。

雖然繼任計(jì)劃的實(shí)施在大部分企業(yè)還沒有明確的時(shí)間表，但是受訪企業(yè)表示如果實(shí)施繼任計(jì)劃,，將不只關(guān)注重要崗位的繼任者,，對于如何能夠更好地為繼任者提供實(shí)踐發(fā)展平臺的關(guān)注度也有一定的關(guān)注度。

但是,，“注意運(yùn)用評估工具對潛在候選人進(jìn)行評估”,、“為企業(yè)接班人提供量身定做的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ”、“隨時(shí)關(guān)注職位空缺及候選人的接班人發(fā)展?fàn)顩r”和“確定組織需求人才的能力”的選擇率都只有50%左右（如圖13）,，說明受訪企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)比較分散,，這與各企業(yè)對繼任計(jì)劃的理解和需求程度不同可能存在較大的關(guān)聯(lián)。

 培訓(xùn)與發(fā)展

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心和教練計(jì)劃,，是企業(yè)愿意嘗試的內(nèi)部發(fā)展技術(shù),。

調(diào)查結(jié)果顯示，72.1%的受訪企業(yè)已經(jīng)在運(yùn)用內(nèi)部培訓(xùn)和實(shí)踐項(xiàng)目來提升員工的工作能力,，這說明內(nèi)部培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)廣泛接受的員工發(fā)展模式,。此外，受訪企業(yè)中有53.3%和52%選了工作輪崗或借調(diào)以及外部培訓(xùn)和研討的方式來培養(yǎng)開發(fā)員工的能力,。這兩種方式有效地補(bǔ)充了單純培訓(xùn)可能存在的實(shí)踐能力不足和單獨(dú)內(nèi)部培訓(xùn)造成的局限性,，成為半數(shù)企業(yè)在員工發(fā)展方面的第二選擇（如圖14）。

而教練計(jì)劃,、MBA課程培訓(xùn),、與高校聯(lián)合組織培訓(xùn)項(xiàng)目和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心則為比較少的受訪企業(yè)選擇，可能與這一類項(xiàng)目的操作復(fù)雜性和項(xiàng)目針對的人群比較高端有一定的關(guān)系,。

被問及除了已經(jīng)應(yīng)用的方式,，還希望在員工發(fā)展中嘗試哪種方式時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心被選率最高（40.3%）,，這恰恰是已應(yīng)用的員工發(fā)展方式中被最少的企業(yè)運(yùn)用的方式,；其次是教練計(jì)劃（28.9%），同樣目前的實(shí)踐比率較低的項(xiàng)目（如圖 15）,。這兩項(xiàng)發(fā)展方式的應(yīng)用對象通常是企業(yè)的中層以上管理人員,，這也印證了企業(yè)對于領(lǐng)導(dǎo)力評估和發(fā)展工作的關(guān)注。

相比之下,，內(nèi)部培訓(xùn)和實(shí)踐項(xiàng)目,、與高校聯(lián)合組合的培訓(xùn)項(xiàng)目是受歡迎度比例最低的項(xiàng)目，這兩項(xiàng)作為應(yīng)用最多的員工發(fā)展方式,，對HR來說已不再有新鮮感,；而與高校聯(lián)合組織的培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)形式、目標(biāo)和效果還缺乏有效的論證,，也反映了受訪企業(yè)普遍對這一培訓(xùn)方式效果或者性價(jià)比的懷疑,。

人才測評技術(shù)

人才測評技術(shù)在人才管理中得到了較為廣泛的應(yīng)用

人才管理最重要的理念在于對 “人才”的定義與標(biāo)準(zhǔn)的制定，這促使素質(zhì)模型、人才測評等技術(shù)成為人才管理的核心技術(shù),。

2009年北森研究院與International Association for Chinese Human Resource Development合作完成的一項(xiàng)針對中國企業(yè)人才測評應(yīng)用狀況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：中國企業(yè)非常重視測評工具在人才選拔和培養(yǎng)中的應(yīng)用,，有66%的受訪企業(yè)已經(jīng)在應(yīng)用人才測評工具,。更有百分之八十左右的HR都認(rèn)為測評工具提高了企業(yè)中的人崗匹配度,。

本次調(diào)查顯示（如圖16），超過半數(shù)的HR都將測評工具應(yīng)用在了招聘環(huán)節(jié),，包括社會招聘（60.2%）,、中高層招聘和選拔（54.1%）和校園招聘（51.0%）。此外,，測評工具還被廣泛應(yīng)用于員工素質(zhì)評估（45.9%）,、領(lǐng)導(dǎo)力評估（38.8%）和輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（26.5%）。

這說明,，中國企業(yè)已經(jīng)關(guān)注到人才測評在人事決策中的基礎(chǔ)作用,，可能是由于這項(xiàng)技術(shù)更加標(biāo)準(zhǔn)化，更容易購買與使用,。而對于復(fù)雜的評價(jià)中心技術(shù),、用人標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建則欠缺的多。 

人才管理系統(tǒng)

中國目前尚無真正意義上的人才管理系統(tǒng)（TMS）,，傳統(tǒng)eHR不能滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求,。

目前國內(nèi)尚沒有企業(yè)提供人才管理系統(tǒng)(Talent Management System，簡稱TMS),， 人力資源領(lǐng)域較為通用的是eHR人力資源軟件,，但是eHR軟件僅關(guān)注如何提升HR部門的工作效率，很少涉及人才的發(fā)展,、繼任與培養(yǎng)體系,。

調(diào)查結(jié)果也表明：企業(yè)使用信息管理系統(tǒng)主要集中于員工信息管理、薪酬和福利的管理,、以及招聘信息收集的管理,。只有8.2%的受訪企業(yè)將信息管理系統(tǒng)應(yīng)用在完成繼任工作方面（見圖17）。

在我們調(diào)查中,，只有個(gè)別企業(yè)自己構(gòu)建了人才庫系統(tǒng)或者360度評估反饋系統(tǒng),。這種情況的出現(xiàn)，一來是由于國內(nèi)缺少TM人才管理軟件,，二來是由于企業(yè)缺少人才管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),。由于軟件廠商并不了解人才管理技術(shù)，即使在系統(tǒng)中有類似于360評估反饋的功能,，但也無法輔助客戶使用,；而真正的咨詢公司則不了解軟件技術(shù)，無法將咨詢成果落地，因此目前中國人力資源市場并無能真正解決企業(yè)問題的一體化人才管理軟件,。

我們也可以預(yù)測：未來一段時(shí)間,，隨著更多的咨詢公司提供人才管理的咨詢服務(wù)，而且同時(shí)國外的人才管理軟件公司將進(jìn)入中國,，同時(shí)更多的中國公司將進(jìn)入人才管理軟件市場,，從而驅(qū)動更多信息軟件來幫助企業(yè)實(shí)施人才管理實(shí)踐活動。

調(diào)查顯示,，中國企業(yè)渴望建立完善的人才管理體系與流程,，愿意接受人才挑戰(zhàn)并尋找適合本企業(yè)的解決之道。然而,，讓我們又不得不正視的事實(shí)是：盡管需求迫切,，多數(shù)中國企業(yè)在人才管理的技術(shù)與方法應(yīng)用方面仍然缺乏理論和實(shí)踐，企業(yè)渴望像西方國家的先進(jìn)企業(yè)一樣,，去建立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系或開展員工繼任計(jì)劃,，無奈陷入日常的人力資源管理事務(wù)而分身乏術(shù)。更多的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn),，企業(yè)并非不想在人才管理方面做新的嘗試,，而是不清楚如何邁出第一步。即使如此,，仍然有許多公司開始了建立有中國特色的人才管理的實(shí)踐體系,，為其他企業(yè)樹立了學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。

盡管與國外相比,，中國的人才管理無論從理念,、技術(shù)與實(shí)踐都存在明顯差距，但這也恰恰是中國企業(yè)探索中國式的人才管理模式的偉大契機(jī),。我們有理由相信：將會有越來越多的中國企業(yè)投入到人才管理實(shí)踐中,，更多的中國企業(yè)將憑借著人才理念的轉(zhuǎn)變和人才管理的實(shí)踐打造本企業(yè)的人才生態(tài)圈。

未來十年,，是中國人才管理的十年,。

本文由北森授權(quán)刊登。

作者簡介：周文霞,，人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授,，博士生導(dǎo)師,，職業(yè)開發(fā)與管理系主任，中國人力資源開發(fā)研究會教學(xué)與實(shí)踐分會秘書長,。王丹君,，英國劍橋大學(xué)心理學(xué)碩士，英國布里斯托大學(xué)心理咨詢學(xué)碩士,，國內(nèi)第一套能力題庫——北森弈擇能力系統(tǒng)首席研發(fā)專家?，F(xiàn)任北森應(yīng)用服務(wù)總監(jiān)，由她主持的北森應(yīng)用服務(wù)中心（BTSC）是北森產(chǎn)品應(yīng)用與研究部門,。

鳴謝：本次研究是團(tuán)隊(duì)合作的成果,，在此希望對如下研究顧問的突出貢獻(xiàn)表示感謝,！
周 丹,，北森研發(fā)副總裁，首席人才測評專家,。封楚寧,，北森應(yīng)用服務(wù)中心（BTSC）資深項(xiàng)目顧問，美國密蘇里大學(xué)心理學(xué)碩士,。