政策易變味,，央企改革又一硬傷

　　近期,，管理層通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。其中,，最引人關(guān)注的是,，改革方案將目前中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪,、績效年薪及任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成,。

　　按照相關(guān)規(guī)定，任期激勵(lì)收入作為未來新增加的一個(gè)項(xiàng)目,，其收入是根據(jù)任期考核評價(jià)結(jié)果的不同等次確定,，不超過任期內(nèi)年薪總水平的30%。與此同時(shí),，年度或任期考核評價(jià)不合格的,，不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵(lì)收入。

　　隨著“任期激勵(lì)收入”的引入，引發(fā)了社會(huì)各界的激烈討論,。但是,，筆者擔(dān)憂，“任期激勵(lì)收入”或?qū)⒀葑兂裳肫筘?fù)責(zé)人的變相加薪,。

　　近年來,，國家對央企負(fù)責(zé)人的薪酬問題得到進(jìn)一步的重視，而改革也進(jìn)行了深入地開展,。在央企負(fù)責(zé)人降薪限薪的大背景下,，也將會(huì)加快實(shí)現(xiàn)社會(huì)收入合理分配的目標(biāo),。對此,，如何有效落實(shí)央企負(fù)責(zé)人的降薪限薪，如何進(jìn)一步推進(jìn)央企負(fù)責(zé)人的薪酬改革就成為了核心性的問題,。

　　一直以來,，央企負(fù)責(zé)人是由中組部,、國資委直接任命，其選拔機(jī)制具有極強(qiáng)的行政色彩,。而央企負(fù)責(zé)人的薪酬設(shè)定主要是由基本年薪及績效年薪兩部分組成,。

　　然而，因缺乏嚴(yán)厲的監(jiān)管體系及嚴(yán)格的考核機(jī)制,，央企負(fù)責(zé)人薪酬過高的問題卻逐步顯現(xiàn),。期間，即使國家多次強(qiáng)調(diào)央企負(fù)責(zé)人的薪酬需要與業(yè)績進(jìn)行掛鉤,，但是最終的落實(shí)力度并不如人意,。更有甚者，還出現(xiàn)部分央企負(fù)責(zé)人自定薪酬的現(xiàn)象,。

　　據(jù)國資委公開資料顯示,，國資委履行出資人的央企，其高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù),，在2002年為9.85倍,，到2010年擴(kuò)大至13.39倍，之后趨于平緩,。

　　此外,，相對于我國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員的年平均工資而言，央企主要負(fù)責(zé)人的年薪酬水平竟高出20至30倍,，更有甚者高出百倍之多,！

　　由此可見，央企負(fù)責(zé)人的薪酬問題必須得到有效地處理,，否則社會(huì)收入合理分配的目標(biāo)將會(huì)難以實(shí)現(xiàn),。

　　如今，在新一輪的改革方案中，擬將央企負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整為由基本年薪,、績效年薪及任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成,。至此，“任期激勵(lì)收入”的引入,，究竟會(huì)否能夠達(dá)到管理層預(yù)期的目的呢,？

　　首先，我們需要考慮央企負(fù)責(zé)人的基本年薪問題,。

　　根據(jù)規(guī)定,，基本年薪是根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定，不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪,。

　　有數(shù)據(jù)顯示,，2011年中央企業(yè)在崗職工平均年薪為102965元，而2012年該數(shù)字攀升至111357元,。同期,，城鎮(zhèn)非私營單位在職員工的平均工資分別為42452元及46769元。對此,，中央企業(yè)在崗職工的平均年薪較城鎮(zhèn)非私營單位在職員工高出不少,。

　　在此基礎(chǔ)上，央企負(fù)責(zé)人的基本年薪是根據(jù)這一工資水平的一定倍數(shù)確定,。那么,，這個(gè)倍數(shù)的設(shè)置又將會(huì)成為一大看點(diǎn)。

　　再者,，關(guān)注績效年薪的問題,。

　　根據(jù)方案顯示，績效年薪根據(jù)年度考核評價(jià)結(jié)果的不同等次,，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定,，不超過負(fù)責(zé)人基本年薪的兩倍。

　　結(jié)合上述列舉的中央企業(yè)在崗職工的平均薪酬數(shù)據(jù),，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪可設(shè)置在此基礎(chǔ)上的一定倍數(shù),。而在上述大前提下,，其績效年薪仍可在基本年薪的基礎(chǔ)上增加不超過兩倍的收入,。由此可見，基本年薪加績效年薪的新方案設(shè)置就足以為央企負(fù)責(zé)人的薪酬帶來很大的調(diào)節(jié)空間,。

　　值得一提的是,，“任期激勵(lì)收入”的引入，或?yàn)樵揪哂袪幾h性的薪酬方案帶來更多的質(zhì)疑,。

　　至此,，在缺乏嚴(yán)格的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及嚴(yán)厲的監(jiān)管體系下，這些工作又將會(huì)由誰來考核呢？而考核者又會(huì)否與相關(guān)負(fù)責(zé)人有著一定的利益關(guān)系呢,？這一切,，也是不得不考慮的關(guān)鍵性問題。

　　假設(shè)上述問題都難以給出滿意的答復(fù),，則“任期激勵(lì)收入”很容易會(huì)為央企負(fù)責(zé)人提供出多一條增收的渠道,。于是，在原有的薪酬水平上,，再得到不超過任期內(nèi)年薪總水平30%的激勵(lì)收入,，無疑演變成變相的加薪。

　　綜上所述,，政策易變味,，當(dāng)屬央企改革的又一硬傷。因此,，筆者郭施亮認(rèn)為,，管理層必須進(jìn)一步明確央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)，政策規(guī)定中盡量避免使用類似“一定倍數(shù)”等頗具歧義的用語,，防止央企薪酬改革在執(zhí)行中“變味”,。