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企業(yè)面試應(yīng)用技巧 企業(yè)競爭日益激烈,， 對專業(yè)人才和管理人才的爭奪也隨之加劇,。 人才選用育留四個環(huán)節(jié) 中的選，也就是至關(guān)重要的環(huán)節(jié),，而面試是公司招聘中最常用的人才測評手段,。面試為公司 和應(yīng)聘者提供了雙向交流和雙向選擇的機會， 面試官可以通過觀察和談話來評價被試,， 被試 也可以通過面試官的行為來判斷面試官的價值判斷標(biāo)準(zhǔn),、 態(tài)度偏好、 對自己面試表現(xiàn)的滿意 度等,， 來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn),。 面試水平的高低決定了企業(yè)能否錄用到適合企業(yè)發(fā) 展的優(yōu)秀人才。 以下闡述企業(yè)面試的一些相關(guān)概念和應(yīng)用技巧,。 面試的分類 從應(yīng)聘人參與數(shù)量角度,，可分為單獨面試和小組面試;從面試的組織形式角度，可以分 為當(dāng)面面試,、電話面試和視頻面試;從面試結(jié)構(gòu)化程度角度,，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu) 化面試,、半結(jié)構(gòu)化面試和 BEI 面試,。 結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的問題,?？?官根據(jù)框架控制整個面試的過程， 按設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問,， 獲得結(jié)構(gòu)與形式相 同的信息,，便于分析比較，提高面試效率,。 非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式,，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織,、職位的基本情況,。面試 中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題， 對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者,， 不同的考官會提不同的 問題,。 半結(jié)構(gòu)化面試： 介于結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式,， 面試構(gòu)成要素中有的 內(nèi)容作統(tǒng)一的要求， 有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定,， 也就是在預(yù)先設(shè)計好的試題(結(jié)構(gòu)化面試) 的基礎(chǔ)上,，面試官向被試又提出一些隨機性的試題。 BEI 面試：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題,，詢問應(yīng)聘者在以往工作中 的重點工作事件,，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 面試前的準(zhǔn)備要充分 1.場地布置,。面試場地要求安靜不被干擾,、相對獨立的空間。 2.工具資料,。面試開始前,，每位主考官手中應(yīng)有下列材料： 面試程序、應(yīng)聘者個人資 料,、結(jié)構(gòu)化問題表,、應(yīng)聘者的面試評價表。每位應(yīng)聘者的評價表要單獨成面,。 3.時間安排,。 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進行， 并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進 行,。 4.接待程序,。明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo),。如果在不同的地方進行兩個以上項目的 測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接,。 面試流程要明確 1.程序規(guī)范化,。 從主考官角度來看， 面試的起始階段,、 核心階段,、 收尾階段要問些什么、 注意些什么,，事先要有一個具體方案,，以提高對面試過程和面試結(jié)果的可控性。 2.提問固定化,。 如向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題,， 問題的內(nèi)容及其順序都是事先 確定的。問題分為兩類：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題和以情景為基礎(chǔ)的問題,。前者稱為行為面試,， 是基于求職者與工作要求有關(guān)的相關(guān)工作和生活經(jīng)歷;后者稱為情境面試,，是基于在假設(shè)的 情況下求職者與工作要求有關(guān)的行為表現(xiàn)。 3.評分系統(tǒng)化,。 從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的衡量標(biāo)尺,， 每個問題都有明確的評分 標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序,，保證評分有效性,。 面試中的直覺是一把雙刃劍 根據(jù)美國權(quán)威心理研究機構(gòu)的長期實驗，見面6秒鐘,，在你的腦海里或者你在對方的腦 海中就已經(jīng)形成了一個印象,， 而要改變這種印象， 需要20次的見面機會才可能改變,。 所以說,， 第一印象是非常重要的，這個第一印象,，實際上就是直覺,。 直覺主義者認(rèn)為， 直覺的力量是指不經(jīng)過推理和分析就迅速了解事情的能力,。 當(dāng)一個較 為成熟的面試官在面試時,，絕大多數(shù)都是靠直覺，或者努力提問以佐證直覺的正確性,。優(yōu)秀 的面試官依靠直覺獲得的面試結(jié)論往往有較高的可信性,， 但這種高效的方法并不能簡單機械 地推論于他人，在某種意義上說,，這是一種可意會而不可言傳的技能,。 面試時根據(jù)不同面試官本人的經(jīng)歷、所處的環(huán)境,、近期發(fā)生的事情等情況,，會出現(xiàn)幾大 效應(yīng)：順序效應(yīng)、相似效應(yīng),、暈輪效應(yīng),、首因效應(yīng)、近因效應(yīng),、移情效應(yīng)。 順序效應(yīng),。面試官在對多名考生依次進行評定時,，往往會受面試順序的影響，而不能客 觀評定考生的情況,。 相似效應(yīng),。 考官對于考生表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷,、 思想和行為， 往往有更多的興趣,， 對這樣的考生也易產(chǎn)生好感,。 暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)不但常表現(xiàn)在以貌取人上,，而且還常表現(xiàn)在以服裝定地位,、性格， 以初次言談定人的才能與品德等方面,。 首因效應(yīng),。第一印象能夠在對方的頭腦中形成并占據(jù)主導(dǎo)地位。 近因效應(yīng),。面試過程中,，面試官對被試最近,、最新的認(rèn)識占了主體地位,，掩蓋了以往形 成的評價,。 移情效應(yīng),。我國古代早就有“愛人者,，兼其屋上之烏”之說 ,，就是移情效應(yīng)的典型表 現(xiàn)。 BEI 面試兩大問題及其關(guān)注點 BEI 面試采用開放式的行為回顧式探察技術(shù),，讓被試者回憶和描述他們在工作中成功和 不成功的典型工作事例,， 面試官通過對陳述內(nèi)容進行分析， 來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任 特征,。 問題一： 請您回憶一下這些年來的工作中發(fā)生的您認(rèn)為比較成功、 讓您感到滿意的工作 事例,，請列舉其中兩件,。 在被訪者描述一件工作事例時，需要關(guān)注以下幾個問題： [關(guān)注點1]STAR 原則(Situation 情景,、Task 任務(wù)、Action 行動,、Result 結(jié)果),。 [關(guān)注點2]被試對當(dāng)時情況的判斷和分析正確嗎? [關(guān)注點3]被試采取的措施得當(dāng)嗎? [關(guān)注點4]被試所遇到的困難和障礙大都被自己克服了嗎? [關(guān)注點5]被試就事情的結(jié)果與自己的付出相比,，覺得滿意嗎? [關(guān)注點6]被試的所作所為對工作起了重要的促進作用，并給大家留下深刻印象了嗎? 問題二： 請您回憶一下這些年來的工作中發(fā)生的您認(rèn)為比較遺憾的工作事例,， 請列舉其 中兩件,。 在被訪者描述一件工作事例時，需要關(guān)注以下幾個問題： [關(guān)注點1]發(fā)生了什么事,，當(dāng)時的情境如何? [關(guān)注點2]導(dǎo)致這一事件發(fā)生的原因是什么? [關(guān)注點3]被試在整個事件中做了什么?說了什么? [關(guān)注點4]事件中還有什么人參與? [關(guān)注點5]遇到什么樣的困難?被試是如何解決問題的? [關(guān)注點6]事情的結(jié)果如何? [關(guān)注點7]被試在當(dāng)時和后來對整個事件有什么感受和看法? 在時間控制上,， 每個工作事例可以給被試15分鐘左右的時間進行描述， 面試官要注意控 制進度,，如果被試跑題,，要根據(jù)關(guān)注點進行適當(dāng)提醒。 能力素質(zhì)模型在面試中的應(yīng)用 每個崗位所需的知識,、技能,、能力是崗位任職資格的核心組成部分。其中知識,、技能可 以通過紙筆測驗,、技能測驗來體現(xiàn)，能力部分需要建立能力素質(zhì)模型,，使面試評分過程中有 據(jù)可依,。 能力素質(zhì)項“溝通能力”描述示例：橫向切分為四個維度，縱向劃分為五個級別,。 矩陣式的能力素質(zhì)模型框架性強,，容易理解，便于與招聘,、培訓(xùn),、職業(yè)發(fā)展進行對接， 同時其撰寫難度與調(diào)整難度也比較大,。 每個崗位各能力素質(zhì)項的勝任級別要求與其所在職族,、子族以及所在崗位層級直接對 應(yīng)。每個素質(zhì)項對不同職族,、子族來說,，重要性也有明顯差異。 針對每個崗位,，綜合考慮各素 質(zhì)項的勝任級別與重要性,，構(gòu)成其能力素質(zhì)項基準(zhǔn)分， 結(jié)合面試的個人得分,，計算人崗匹配度,，從而為企業(yè)用人決策提供更有效、更直觀的數(shù)據(jù)依 據(jù),。 |
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