核心提示：執(zhí)行力既反映了組織（包括政府,、企業(yè)、事業(yè)單位,、協(xié)會等）的整體素質(zhì),，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達(dá)命令,，更重要的是必須具備執(zhí)行力。執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過制度,、體系,、企業(yè)文化等規(guī)范及引導(dǎo)員工的行為。管理者如何培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力,，是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵,。

自從人類有社會組織以來凡是組織者、管理者,、領(lǐng)導(dǎo)者都希望自己的一些意見能夠立即見效,，說出來的話能夠馬上落實(shí)為行動。要做到這一點(diǎn)很不容易,，人們的想法是一回事,，能不能做到是另一回事。

一,、回顧改革開放以來我國管理思想的變化

在80年代初期,，人們關(guān)注的是企業(yè)發(fā)展的商業(yè)機(jī)會，那時人們說得最多的話是“時間就是金錢”,、“效率就是生命”,。那個時期我們把它叫做摸索前期。剛剛改革開放,，還不知道怎樣去做,。第二階段是80年代后期,，那時大家都強(qiáng)調(diào)市場的作用，認(rèn)為市場決定企業(yè)的命運(yùn),，說得比較多的話是叫“市場如戰(zhàn)場”,。第三階段是90年代中后期，這個時候我們大家開始關(guān)注發(fā)展戰(zhàn)略,，開始高瞻遠(yuǎn)矚,，紛紛制定戰(zhàn)略規(guī)劃，這個時候說得比較多的話叫“人無遠(yuǎn)慮必有近憂”,，我們把它叫做宏圖大展的時期,，大家都希望做一番大的事業(yè)。但是想做大的事業(yè)能否做成,？在摔了一些跤,，碰了一些釘子后，我們的管理者開始逐漸地回歸現(xiàn)實(shí),。

所以本世紀(jì)初到現(xiàn)在,，我們大家都開始越來越關(guān)注執(zhí)行力。大家發(fā)現(xiàn),，我們能夠有一些好的想法,，有一些比較宏偉的戰(zhàn)略，有一些比較好的規(guī)劃,，但是落到實(shí)處經(jīng)常不到位,，所以在這個時期，我們強(qiáng)調(diào)對效益,、對質(zhì)量的關(guān)注,，說得比較多的話叫“沒有借口，堅(jiān)決執(zhí)行”,。實(shí)際上管理者,、管理學(xué)家、管理學(xué)界進(jìn)行過比較長期的研究,，在談到一個企業(yè)要發(fā)展靠什么來使它能夠達(dá)到發(fā)展目標(biāo)時有一個非常簡略的一個歸納,，就是一個企業(yè)的成功30%靠策略，40%靠執(zhí)行力,，還有30%要運(yùn)氣,，看是不是趕上一個好的時期。很顯然執(zhí)行力占的比重最大,，如果沒有執(zhí)行力,，一個企業(yè)恐怕很難搞好。

二,、什么叫執(zhí)行力

什么叫執(zhí)行力,？執(zhí)行力就是不折不扣的執(zhí)行,。舉個例子，奧迪公司的培訓(xùn)中心有個很有意思的事情,，培訓(xùn)員工上螺絲,，都是先上六個扣，然后返回來半扣,。我們也有一個汽車制造廠,，這個汽車制造廠也有一個培訓(xùn)中心，在培訓(xùn)的時候同樣是先上六個扣,，然后返回來半扣,，　但到我們一些工人的手里就變成了上五個半扣，不是上到頭再倒回來,。后來德國的專家說不允許這樣,，但我們的一些工人覺得上滿了再倒回來和上五扣半一樣，怎么就不行呢,？

還有個例子,，在我國有很多留學(xué)生，有一次開留學(xué)生的座談會,，讓每一個留學(xué)生都說一句在學(xué)習(xí)期間印象最深的一句中國話,。有的說笑話、有的說北京土話,，其中有一位女生說給她印象最深的是“商量”,。她說原來她去辦事情，辦的時候告訴她不行,，她就回來了?；貋硪院?，結(jié)果別的學(xué)生問她，沒問問辦事兒的人能不能商量商量,？她說我沒有問,。什么叫做商量？商量就可以找一些機(jī)會,，可能把不能辦的事情辦成,。

這個“商量”是積極的呢？還是消極的呢,？大概有兩個方面,。一個方面是積極的，任何事情都不是一條道走到黑,，都可能有其他的處理方法,。但是消極的角度,，很可能就是不按規(guī)矩辦事。我們的執(zhí)行力之所以貫徹不到位,，恐怕與我們的一些習(xí)慣,，與我們的考慮問題方式有關(guān)系。這里引個例子,，德勤會計事務(wù)所是一家非常著名的會計師事務(wù)所,，它不僅僅做財務(wù)會計工作，它同時還做管理咨詢工作,。它對全球500家持續(xù)增長的企業(yè)連續(xù)追蹤了20年,，最后它找到這樣一個規(guī)律，比如,，第一,，創(chuàng)業(yè)時期的成功，這個成功的因素主要是靠企業(yè)家獨(dú)到的戰(zhàn)略思路,。第二,，高速增長時期的成功因素是管理者優(yōu)秀的管理能力。第三,，長盛不衰的成功因素是制度的貫徹,、規(guī)范的文化和執(zhí)行力。

接下來談什么叫執(zhí)行,？我們把它叫做落實(shí)行動計劃,，實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，獲取最終成果的具體過程,。有計劃,，有目標(biāo)，最后要得到成果,。這里有三個關(guān)鍵詞：計劃就是原來想干什么,。目標(biāo)是我想達(dá)到什么。成果是最后能不能到達(dá)彼岸,，獲得我們需要的成果,。執(zhí)行力主要有兩個方面，一個是能力,，一個是措施,。執(zhí)行怎么才能做好呢？這里有三個關(guān)鍵詞：第一,，執(zhí)行是一種紀(jì)律,。第二，執(zhí)行是一份責(zé)任，是企業(yè)每一名員工都義不容辭的,。第三,，執(zhí)行是一項(xiàng)任務(wù)，是每一名領(lǐng)導(dǎo)工作當(dāng)中都必不可少的,。

電影《集結(jié)號》當(dāng)中有兩段很感動,，第一段是谷子地作為連長帶著隊(duì)伍堅(jiān)定不移的執(zhí)行命令。第二段,，谷子地為這些犧牲的戰(zhàn)士尋找歸宿,。我們先來看第一段，第一段電影里面是這樣說的,，劉團(tuán)長給連長谷子地下了阻擊命令,，因?yàn)榇蟛筷?duì)要撤退，必須要有一個連來做掩護(hù),。團(tuán)長說：“你再給我重復(fù)一遍命令”,，谷子地說：“明天中午12點(diǎn)之前不惜一切代價在汶河南岸舊窯廠堅(jiān)守陣地”，這是目標(biāo),。劉團(tuán)長說：“還有”,。谷子弟說：“不管幾點(diǎn)鐘以集結(jié)號為令，隨時準(zhǔn)備撤退”,。劉團(tuán)長說：“聽不見號聲,，你就是打剩下最后一個人也得給我接著打下去”。谷子地答：“是”,，這個字很有重量,，最后他成功的阻擊了敵人，最后就剩下谷子地自己了,，這就叫不折不扣的執(zhí)行,。命令指向目標(biāo)，從命令到目標(biāo),，中間必須有人去貫徹,。貫徹的這個人還要有執(zhí)行力。光執(zhí)行不行,，還要有能力。就像剛才我們說谷子地這個連隊(duì),，有本事,、有能力才能夠把敵人的部隊(duì)擋在舊窯廠的前面。這就是執(zhí)行力,，執(zhí)行力就是能夠貫徹戰(zhàn)略意圖,，有效地利用資源，然后不打折扣達(dá)成預(yù)定目標(biāo)的這種操作能力。

這里加一條——執(zhí)行力是組織文化里的核心要素,。文化建設(shè)是非常艱難的一件事,，必須要營造出來一種執(zhí)行的文化，后面還要探討,。

有執(zhí)行力不行,，執(zhí)行力會低下。有人把它歸納了六個方面：第一方面,，缺乏執(zhí)行的積極性,，這是最重要的一條。第二方面,，執(zhí)行的策略不明確,。第三方面，執(zhí)行的能力不夠,。第四方面,，執(zhí)行人的責(zé)任心不夠。第五方面,，信息溝通不暢,。第六方面，沒有淘汰,。

執(zhí)行的好不好,，關(guān)鍵還是在領(lǐng)導(dǎo)。美國有一個很著名的小冊子,，叫做《把信送給加西亞》,。1898年美國和西班牙爆發(fā)戰(zhàn)爭的時候，美國想和反抗西班牙的首領(lǐng)加西亞聯(lián)系,，讓他和美國的部隊(duì)一起合作,，進(jìn)攻西班牙的部隊(duì)。但是他在叢林里,，誰把這個信捎到呢,？大家就開始研究，后來有人推薦了一個陸軍中尉,，叫羅恩,。總統(tǒng)給他布置任務(wù)就是把信送給加西亞,。羅恩二話不說,，拿起信就走了。一路經(jīng)過了很多的風(fēng)險,，有幾次甚至差一點(diǎn)被敵軍抓住,，但最后他把信送到了,，最后他們?nèi)〉脛倮恕?zhàn)爭取得勝利以后,，美國人在慶祝勝利的時候,，許多人都在談加西亞為這場戰(zhàn)爭做多大的貢獻(xiàn)。結(jié)果一個出版商的小兒子說了一句,，他說我看還是把信送給加西亞的羅恩最厲害,。這個出版商很敏銳，馬上就把這件事寫了一本小冊子,，發(fā)表在自己的雜志上,。這件事情很快被大家看到了，200多家報紙轉(zhuǎn)載,。甚至美國的總統(tǒng)老布什給小布什送禮品也送這本書,。羅恩作為一個軍人，就是執(zhí)行,。上級給你布置任務(wù),，他沒有問我到哪兒去找他，誰也說不清楚,。怎么去也說不清楚,。這些問題都靠羅恩去解決，這就是剛才說的調(diào)動各個方面的資源來解決問題,。

我特別不贊成所謂的淘汰的方法,。之所以不贊成，一方面是由于它不現(xiàn)實(shí),。另外一方面,，我覺得它也不見得就是合理的。在座各位都是領(lǐng)導(dǎo),，從自己做起,，努力地去激發(fā)這種執(zhí)行力。

這里把它歸納成五項(xiàng)行為,。第一,，信任為執(zhí)行力注入情感。第二,，培訓(xùn)為執(zhí)行力增補(bǔ)能量,。第三，激勵為執(zhí)行力導(dǎo)入規(guī)范,。第四,，團(tuán)隊(duì)為執(zhí)行力構(gòu)建支撐。第五,，文化為執(zhí)行力營造氛圍。

三、信任為執(zhí)行力注入感情

什么叫做信任,？信任就是相信你,，我才委以你任務(wù)。我通過相信你,，從相信你這個角度上出發(fā)安排工作,，它是與員工建立真正誠實(shí)的一種對話關(guān)系。誠實(shí)的對話關(guān)系起到什么作用,？它可以使員工產(chǎn)生受到尊重的感覺,。我們經(jīng)常可以碰到這種現(xiàn)象,，得到了領(lǐng)導(dǎo)的信任,，領(lǐng)導(dǎo)委以重任,，這個時候我們很積極地去把它做好。信任它為執(zhí)行力注入的是情感，不要把執(zhí)行力都看成是干巴巴的,，都看成是鐵面無私的。

這里有一個基本的估計,，員工并不拒絕改變,，就是說讓他提高他的執(zhí)行力，員工并不拒絕,。那么員工拒絕什么,？拒絕被改變。所謂被改變就是一種強(qiáng)制的力量讓他去改變,，而不是出于他自己本意的,，不是通過他的內(nèi)心的。

所以第一方面要強(qiáng)調(diào)信任你的員工,。有些領(lǐng)導(dǎo)覺得這些員工怎么就這么差,。他們都是不想把工作干好，他們都想著搗亂,，他們整天磨洋工,。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)建立一種基本的觀點(diǎn)——員工是想把工作做好的，是努力做工作的,。能夠樹立這樣一種對員工的信任感并不容易,。有一句很流行的話，叫沒有落后的群眾,，只有落后的領(lǐng)導(dǎo),。我們特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的率真坦白，不虛柔造作,，言行一致,，不出爾反爾,，能和員工之間建立一種真誠的對話關(guān)系。能不能建立這樣一種關(guān)系,？我們強(qiáng)調(diào)信任是執(zhí)行的一種前提,。

如果信任缺失，執(zhí)行必定落空,。信任是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的心里契約,。下面舉個例子，《論語》里面的一段話,，子貢問孔子：“執(zhí)政應(yīng)該用什么辦法呢”,，孔子說了三條：“足食、足兵,、民信之”,。什么意思？足食,，糧食得夠,。足兵，打仗軍力得強(qiáng),。然后民信,，老百姓要信任你，互相要信任,。當(dāng)國家領(lǐng)導(dǎo)的要信任老百姓,，老百姓要相信國家的領(lǐng)導(dǎo)。然后子貢又說不得已,，去掉一條,。去什么呢？孔子說先去兵,。然后子貢又說了,，不得已再去一條，怎么辦,？去誰呢,？再去食，糧食少了都行,，不夠吃都可以,。只有信任不能去掉，民無信不力,。在沒糧食吃的時候,，如果大家對于領(lǐng)導(dǎo)有信心，仍然是想把事干好,，人心散不了,。信,，讓老百姓信服你，首先要信服老百姓,。

還有個例子北京金隅籃球隊(duì)在奪得全國籃球冠軍之后,，主教練閔鹿蕾在比賽時經(jīng)常鼓勵球員。就在總決賽第六場之前,，他對隊(duì)員們說，他說我非常佩服你們,，我為能帶你們而驕傲,。最重要的就是閔鹿蕾和隊(duì)員不隔心，能夠成為一家人,。

信任這種力量也是很大的,。這里引用哈佛大學(xué)管理學(xué)的教授約瑟夫.奈的兩句話，第一句叫做一種靠著吸引而非強(qiáng)制和收買達(dá)到目的的能力叫軟權(quán)力,，或者叫軟實(shí)力,。既不靠強(qiáng)制，也不靠收買,，怎么就能形成這種實(shí)力呢,？我們把它叫做吸引，比如,，葉公問孔子,，也是問執(zhí)政，怎么才能做好呢,？子曰：“近者悅,，遠(yuǎn)者來”。

再舉兩個小例子,，白居易有一首長詩叫《七德歌》,。他里面有這兩句，叫“怨女三千放出宮,，死囚四百來歸獄”,。說的是唐太宗曾經(jīng)做了兩件事情，一個是把宮里的宮女放出去,，讓他們成家,。還有一件事情是有一批判了死刑的死囚趕上過年了，唐太宗讓他們都回家,，到時自己回來就行了,，最后死囚四百來歸獄了，當(dāng)然結(jié)果都很好,，皇帝就決定大赦,。以上兩個例子還是強(qiáng)調(diào)信任,。

《論語》里有這樣一句話，“道之以政,，齊之以刑,，民免而無恥。道之以德,，齊之以禮,，有恥且格”。前半段話什么意思,？“道之以政”就是要讓大家規(guī)矩起來,，用行政手段?！褒R之以刑”就是出圈的事都不能做,，出了圈就要刑罰。最后老百姓不敢出圈了,。下面半段話,，“道之以德”，用道德的思想來教育他,，然后讓他們規(guī)矩起來,，主要是用的禮教?！坝袗u且格”就是說大家也就都有了廉恥之心,。有了廉恥之心，對自己也要求嚴(yán)格了,，也不做出圈的事,。我們總在說依法治國，但是在依法治國的同時,，必須要以德治國,。這個以德就是對自己的下屬，對自己的員工要信任,。

第二,，參與式管理。信任不能光在嘴頭上,，有一些做法要表現(xiàn)出來,。參與式管理就是讓員工有抉擇參與的機(jī)會和權(quán)利，使這些員工在工作中有自主權(quán),。讓員工都能參與到管理當(dāng)中來才能實(shí)現(xiàn)人民當(dāng)家作主,。

舉個例子，有一位叫梅奧的管理學(xué)家曾經(jīng)做了一次非常著名的試驗(yàn)，我們把它叫做霍桑試驗(yàn),。美國西部有一個電器工廠,，叫霍桑工廠?；羯９S條件不錯,，員工的待遇也可以，結(jié)果勞動生產(chǎn)率就是上不去,。于是霍桑工廠聘請了管理學(xué)家來幫助解決問題,，管理學(xué)家們經(jīng)過幾年的研究沒有拿出太成熟的意見，這個時候他們廠一個管人力資源的請梅奧參加,，梅奧又參與到管理研究當(dāng)中來,，做了一系列的研究，其中比較著名的有這樣幾項(xiàng)研究,，一個研究叫做燈光研究。把車間里面的燈光進(jìn)行調(diào)整,，從工人里面抽出來十幾個人到試驗(yàn)的車間里面去工作,。這個車間里面的燈光比那個車間里面的要亮多了，工人干活看得更清楚了,，心情更好了,，工作量也上去了。又做了一個試驗(yàn)叫福利試驗(yàn),，到這個車間又抽了十幾個人給他們安排休息的時間,，有吃有喝的，另一個車間沒有,，結(jié)果被抽出來的工人勞動生產(chǎn)率高,。后來說試試減少了怎么辦？逐漸地減,，到最后沒有了,，活仍然不少干。

還有一個叫計件工資制的實(shí)驗(yàn),。開會告訴大家計件工資,，就是說不再像原來那樣日工了，現(xiàn)在按照活說,，誰多干誰多拿,。結(jié)果有的車間一點(diǎn)沒有變化。然后又進(jìn)行了一個談話試驗(yàn),，廠里一些領(lǐng)導(dǎo)和這些個管理學(xué)家一起分別和員工談話,。談這個廠子有什么毛病，員工自己有什么什么建議把這個廠子干好,。大家出謀劃策,，把大家所談的這些意見,，認(rèn)為不對的地方進(jìn)行修改，好的意見納入到了管理的決策當(dāng)中,。從這個之后,，勞動生產(chǎn)率明顯提升了。最后梅奧歸納總結(jié)：第一,，否定工人只是經(jīng)濟(jì)人,，而他是社會人就需要別人看得起，就需要按照社會人的這種規(guī)律來考慮人的管理,，而不是簡單的靠物質(zhì)刺激,。第二，非正式組織,。正式組織就是廠,、分廠、車間,、段之類的,。非正式組織不應(yīng)該簡單看成是壞的。非正式組織它所起的作用,，正式組織經(jīng)常是達(dá)不到的,。非正式組織，如果運(yùn)用的好起積極作用,。運(yùn)用不好起消極作用,。第三，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要提高職工的士氣,。

第三,，授權(quán)。人們都希望自己有一定的權(quán)利,。大家不要認(rèn)為權(quán)利只有領(lǐng)導(dǎo)手中才有權(quán),，每個人手里都有自己的權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)要讓自己的下屬在一定的范圍內(nèi),，在一定的場合下說話是算數(shù)的,。這是我們所說的合理授權(quán)。我們一些領(lǐng)導(dǎo)不放心,，覺得下屬行嗎,？

有一個很形象的倒金字塔，作為領(lǐng)導(dǎo)想的主意是100,，等到說出來了就是80,，領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)能力也是有限的，有20%是說不出來的。等到下屬再一聽,，聽進(jìn)去最多是60%了,，又損耗了20%。聽進(jìn)去60%,，等到真正去干了,，最多有40%，又少了20%,。這40%去干了,，能夠取得的效果可能也就是20%。所以有的時候我們經(jīng)常開會,，不見得真起作用,。所以還是要想方設(shè)法把一些凡是下級可以實(shí)現(xiàn)的非關(guān)鍵性的這樣的權(quán)力分解下去，讓大家各負(fù)其責(zé),，合理授權(quán),。合理授權(quán)有幾條意見，一是有目的的授權(quán),。包括授給誰,，視能力授權(quán)，能力大小授的權(quán)力的大小不一樣,，職權(quán)和職責(zé)要對等。二是充分交流的授權(quán),。三是有效控制授權(quán),。四是合理的授權(quán)程序要非常嚴(yán)謹(jǐn)。

四,、培訓(xùn)為執(zhí)行力增補(bǔ)能量

執(zhí)行力通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn),。有一句老話說得很好，授之以魚保其一日,，授以之漁方可保其終身,。

先說一下培訓(xùn)有思維的誤區(qū)的。我這里給它歸納了幾條：第一,，認(rèn)為產(chǎn)量是硬指標(biāo),，工作是硬指標(biāo)，必須完成,，培訓(xùn)是軟指標(biāo),，不必太認(rèn)真。第二,，重量不重質(zhì),。組織培訓(xùn)完成任務(wù)，反正夠數(shù)了，必須做多少天,，培訓(xùn)多少天,，至于培訓(xùn)活動做得怎么樣，培訓(xùn)最后必須要考核培訓(xùn)質(zhì)量的,。第三,，對員工培訓(xùn)行，管理人員是不用培訓(xùn)的,，管理人員的確不錯,，但是管理人員也要提高。

近些年來,，基層員工的素質(zhì)在下降,。大約在20年前，我們非常重視第一線技術(shù)員工的素質(zhì)的提升,。當(dāng)時有一句很著名的話,，叫不培訓(xùn)不能上崗，當(dāng)時有一大批是經(jīng)過系統(tǒng)教育,、系統(tǒng)訓(xùn)練才走上工作崗位的,，確實(shí)素質(zhì)很快提升。后來這種教育有一些斷檔,，畢業(yè)的人越來越少了,，原來畢業(yè)這些人都陸續(xù)走向領(lǐng)導(dǎo)崗位。新人大部分都是農(nóng)民工,，而這些農(nóng)民工,，他們大體上沒有經(jīng)過系統(tǒng)地職業(yè)訓(xùn)練。培訓(xùn)在我們員工素質(zhì)提升方面極其重要,，一點(diǎn)都不能含糊,。

怎么樣才叫終身學(xué)習(xí)？避免落伍,，增加有關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的投資,，然后開發(fā)一些新的培訓(xùn)教育的方法，改善對于培訓(xùn)教育,，最后它的效果要進(jìn)行評估,，保證學(xué)習(xí)的時間，給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)提高的機(jī)會,。磨刀不誤砍柴工,，但是真正要做到，有時候是很難的,。美國的《財富》雜志有這樣一段話,，它說未來最成功的公司是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司,。

我們?yōu)槭裁丛谡剤?zhí)行力的時候要提高知識呢？執(zhí)行力是一種能力,，能力有強(qiáng)有弱,，光有執(zhí)行的意愿，沒有執(zhí)行的能力,，執(zhí)行力仍然是不能提高的,。在這里特別強(qiáng)調(diào)，執(zhí)行力強(qiáng)弱還要落實(shí)到能力上,。這個能力實(shí)際上包括兩個方面：一類叫做顯性知識的學(xué)習(xí),。另外一類叫隱性知識的學(xué)習(xí)。

舉個例子,，一個德國機(jī)械加工業(yè)企業(yè)快破產(chǎn)了,，它的培訓(xùn)中心紅紅火火，員工仍然按計劃,、按時間去上課,。培訓(xùn)中心的課程安排仍然是很滿的，按部就班,。有人就特意問了老板原因,，他自己也不回避，他說這個企業(yè)現(xiàn)在辦得不好,，有可能得破產(chǎn)了,。有些人就奇怪問這個老板，你在這種情況下為什么還把培訓(xùn)辦得這么好,？老板說了三點(diǎn),，第一點(diǎn)，企業(yè)不景氣,，你要想振興,，必須員工有能力,。第二,，企業(yè)經(jīng)營不下去，一旦破產(chǎn)了,，員工要找飯吃,，他需要有能力。這叫企業(yè)社會責(zé)任,。第三,，國家有法律規(guī)定不按期培訓(xùn)的要受罰。

那么培訓(xùn)應(yīng)該怎么辦呢,？我這里提這么幾個方面,，第一,，培訓(xùn)需求。先把培訓(xùn)需求確定下來,，不同的企業(yè),，不同的時期，它的培訓(xùn)需求是不一樣的,。這里說三個方面,，誰有需求、什么時間需求,、需求什么,。我們要研究，這些員工誰有需求,？什么時候有這種需求,？然后他需求什么東西。誰有需求誰就是培訓(xùn)的對象,，誰有這個方面的需求誰就是培訓(xùn)的對象,。對于員工來說，對培訓(xùn)有哪些需要呢,？有三個方面：第一,，獲得目前工作所需的這種知識和能力。第二,，學(xué)習(xí)未來工作所需要的這些知識,、能力。第三,，培訓(xùn)可以讓員工感受到團(tuán)體的關(guān)懷,。

舉個例子，曼哈頓的銀行要求全體員工每年應(yīng)該做一個自我培訓(xùn)的計劃,，然后所有的這些計劃我們匯總起來就可以成為整個公司的培訓(xùn)計劃,。不同層次的人員對于自己應(yīng)該提高哪方面的能力是有不同的需求的。我們把不管在哪個崗位都應(yīng)該具備的能力分成三類：一個叫技術(shù)能力,，一個叫社會能力,，一個叫決策能力。什么叫技術(shù)能力,？就是技術(shù)水平,。第二，社會能力,。你會不會團(tuán)結(jié)人,？你會不會和人家溝通？當(dāng)你碰到一些不順利的事情,，能不能尋找到很好的解決問題的方法,，這都是在社會上相處的能力,。第三，決策能力是管理方面的能力,。

五,、激勵為執(zhí)行力導(dǎo)入規(guī)范

激勵有兩個方面：正激勵和負(fù)激勵。正激勵是鼓勵朝前走,。負(fù)激勵就是工作干得不行的時候要有懲罰,。激勵還可細(xì)分，一是成就激勵,。二是能力激勵,。通過工作努力，在工作當(dāng)中磨煉自己使自己的能力水平提高,。越艱難的工作,，能力激勵起的作用就更明顯。三是環(huán)境激勵,，人越在艱苦的環(huán)境下越能夠長本事,。當(dāng)然環(huán)境激勵還可以有另外一個方面，為了把工作干好,，創(chuàng)造盡可能優(yōu)越的環(huán)境,。四是物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵不用解釋,。四個激勵,，物質(zhì)激勵在最下面。物質(zhì)激勵所產(chǎn)生的效果,，相對來說是最弱的,。

毛主席有一首詞，《憶秦娥.婁山關(guān)》,?！拔黠L(fēng)烈，長空雁叫霜晨月,。霜晨月,，馬蹄聲碎。喇叭聲咽,，雄關(guān)漫道真如鐵,，而今邁步從頭越,。從頭越,，蒼山如海，殘陽如血,?！薄榜R蹄聲碎,，喇叭聲咽”，咽是什么,？嗚咽,，是哭泣?！吧n山如海,，殘陽如血”，這不是一個非常輝煌的場面,，殘陽已經(jīng)落下去了,，就像血染的一樣。戰(zhàn)爭是勝利了,，但是應(yīng)該說這是一次非常悲壯的戰(zhàn)爭,。

“雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越”,，這是一種豪情,。我覺得像這種情況，它給我們傳遞一種紅軍就要過這一關(guān),，我就要打過去,，這是目標(biāo)。要落實(shí)目標(biāo),，全體戰(zhàn)士就得舍命的打,。一種信任、一種目標(biāo),、一種價值觀就可以凝聚起來一個團(tuán)隊(duì),、一群人，這群人就可以為這個目標(biāo)努力地奮斗,。

具體現(xiàn)在我們的單位,，如何來實(shí)現(xiàn)這種激勵？激勵是有一系列的原則的,。第一,，激勵要因人而異。第二,，一碗水端平,。第三，激勵政策是一把雙刃劍,，要特別小心,。

舉個例子，有本書叫《一分鐘經(jīng)理》,。書里說要當(dāng)好一個經(jīng)理,，用不著花多少時間,，許多事情一分鐘就夠了，當(dāng)然他說這個一分鐘有點(diǎn)虛,，但是也很有意思,。比如一分鐘目標(biāo)，經(jīng)理和員工共同協(xié)商,，用一分鐘的時間定出一個簡要的工作目標(biāo),，然后用很短的時間來檢查行動和目標(biāo)是不是一致。第二句話,，一分鐘贊成,。對于員工的成績，及時的用一分鐘加以表揚(yáng),，讓員工有一種及時的成功的喜悅,。一分鐘指責(zé)。用半分鐘時間批評他,，用半分鐘時間談怎么改進(jìn),。當(dāng)然說一分鐘，就是一個虛詞,，它強(qiáng)調(diào)隨時隨地,。重內(nèi)容，不重形式,，不必去拘泥于某種形式,。

我們知道管理這是兩個詞素，一個是管,，一個是理,。管是管制度。管制度的編制,、制度的貫徹,、制度的落實(shí)、制度的修改,、制度的執(zhí)行,。理是理關(guān)系，理順各種各樣的關(guān)系,。上下的關(guān)系,，左右的關(guān)系。

管誰都會管,，不會理的人才強(qiáng)調(diào)管,。總強(qiáng)調(diào)建章立制，說無章可循,，一定要建立規(guī)章制度。一些單位的規(guī)章制度基本上都可以了,，比較齊全了,。關(guān)鍵是沒有理順，有章可以不循,，無章可循很可怕,，有章不循更可怕，有章不循就是執(zhí)行力不行,。為什么不執(zhí)行,？事情沒有搞清楚，所以人家不執(zhí)行,。比如,，批評不見得弄到正式場合。我看過一本管理學(xué)的書,，特別強(qiáng)調(diào)盡量避免公開場所對員工的批評,。當(dāng)然有的時候必須這樣做。一般來說,，個人的錯誤就對個人談,，個別的錯誤個別解決。這樣效果最好,。

剛才提到激勵要從需要出發(fā),。有一個很重要的、很簡單的理論,，馬斯洛的需求理論,。馬斯洛說人的需求有這樣五個層次的需求。最低層次的需求是兩個,，一個是生理需要,，一個是安全需要。什么是生理需要,？要想活,，就得吃飯喝水，就得有地方住,。還有一個叫安全需要,。安全要得到保障。這兩個需要不滿足,，剩下什么需要都沒有用,。再往上有友誼需要，有的也把它叫做社會需要。人只要在社會上生存總是需要有朋友,。再往上叫尊重需要,。再往上把它叫成就需要。

缺失需要有兩個特點(diǎn)：第一個特點(diǎn),，一旦不能滿足,，人就要鋌而走險。第二個特點(diǎn),，一旦得到滿足,，繼續(xù)增加的話就會失去激勵作用。什么意思,？某個人已經(jīng)得到滿足,，基本生理需要、生活的需要,。這個時候再給他發(fā)500塊錢的獎金,，讓他再努力地干活就不行了。那么靠什么激勵,？用信任來注入感情,，為執(zhí)行力注入感情，信任就是他的社會需要,，是每一個員工的社會需要,。再一個就是尊重，剛才說一分鐘表揚(yáng),，一分鐘就足夠了,。

再往上，成就需要,。咱們還用更通俗的話說叫成就需要,。成就需要很重要。每個人都有每個人的期望值,，每個人都有每個人的目標(biāo),。我們需要研究這些需要。另外還有一個叫弗洛姆的期望值理論,。在這里寫了一個公式,。M等于VE。M是執(zhí)行力,。執(zhí)行力的高低,，取決工作完成以后獲得價值的高低，這是第一,。第二,，取決于干這件事它的成功率的高低。

潛力的大小取決于兩個因素，一個是價值,，一個是概率,。這個理論最重要的一點(diǎn)在于當(dāng)這兩個不能同時滿足的時候，一定要強(qiáng)調(diào)另一個,，在工作里面一定要想辦法去強(qiáng)調(diào)另一個,。

六、團(tuán)隊(duì)為執(zhí)行力構(gòu)建起支撐

執(zhí)行力是需要支撐的,。執(zhí)行力不是一個人,、兩個人工作的執(zhí)行力就可以做好的,。即使其中一個人執(zhí)行力好,，而整個團(tuán)隊(duì)構(gòu)不成這樣一種有利于執(zhí)行力發(fā)揮的架構(gòu)，它這個執(zhí)行力也無法持久,。那么團(tuán)隊(duì)怎么建設(shè),？第一，建設(shè)一個團(tuán)隊(duì)就要考慮到角色的分配,。什么叫角色分配,？這里用了一個貝爾賓的理論——建設(shè)一個團(tuán)隊(duì)必須有八種角色。我們提了八個字：性格互補(bǔ),，職能相協(xié),。那么需要哪八種？一是首腦,。二是總管,。三是智囊團(tuán)。四是監(jiān)控,。五是工作骨干,。六是工作伙伴。七是信息溝通的人員,。八是基本員工,。不同的身份，需要不同的性格,，承擔(dān)不同的職責(zé),。這樣我們的工作才能更好。首腦必須是宏觀管理的,，必須大度,、自信。作為總管,，統(tǒng)攬事務(wù),，要謹(jǐn)慎、要聰慧。智囊團(tuán)要出謀劃策,，要精明,、要機(jī)警。成功的團(tuán)隊(duì),，大體上是由這些人來構(gòu)成的,。

第二，建立統(tǒng)一的價值觀,。把價值觀統(tǒng)一起來了,，一個團(tuán)隊(duì)就能凝聚到一起了。形成統(tǒng)一的價值觀需要有五個方面,。一是理念要明確,。比如IBM的價值觀就是IBM是“最佳服務(wù)的象征”， IBM計算機(jī)它的服務(wù)做的最好,。它的口號是不管你在地球的任何一個角落,，你的IBM計算機(jī)出了問題，我們就在30個小時之內(nèi)能夠到達(dá)你的身邊,。在這樣一種價值觀下,，它就建立起一個龐大的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，它不只是造機(jī)器,、賣機(jī)器,，它還出售服務(wù)。

二是鼓舞人心,。不管是建設(shè)什么樣的團(tuán)隊(duì),，一定要有一個鼓舞人心的這種口號，使大家都覺得值得為之而奮斗,。三是力所能及,。我們的價值觀是力所能及的。四是達(dá)成共識,。整個企業(yè)共同的價值觀就是大家的共識,，人心所向。我們看這個對聯(lián),，叫“炮制雖繁必不敢省人工,，品味雖貴必不敢省物力”。這是哪兒的,？同仁堂的中藥部,。中藥做起來是很麻煩的，它叫炮制,，炮制就是加熱,，把石頭加熱了以后,，它不能用鍋直接炒，也不能用火直接烤,。雖然這個過程很麻煩,，但是不敢省人工。同仁堂有340多年歷史了,，老字號能夠有這么多年的歷史,，在全國大概沒有幾家。所以就達(dá)成了共識,，只要是同仁堂的店就得掛著這個對聯(lián),。五是未來潛力。這個價值觀是要留下未來的潛力的,。就是為了將來的發(fā)展,，要讓大家都能夠做得到。這里引了一句話,，了解自身的能力,，整合對手的能力,，使企業(yè)獨(dú)具特色,。

七、文化為執(zhí)行力提供保障和基礎(chǔ)

要有執(zhí)行力,，必須要有文化,。執(zhí)行力是天長日久的，執(zhí)行力是時時刻刻的,，執(zhí)行力是無處不在的,，要想把執(zhí)行力貫徹下去，它是存在于每一個人的,，每一個時刻的,。沒有文化的保障，光靠制度約束做不到,。執(zhí)行力非常大的程度是靠自覺,。而這種自覺是需要一種文化氛圍。形成一種執(zhí)行力要充分地發(fā)揚(yáng)執(zhí)行力的文化氛圍,。

引用約瑟夫.奈的一句話,，他說國家綜合的國力既包括經(jīng)濟(jì)的、科技的,、軍事的這樣一些硬實(shí)力,，也包括文化的、意識形態(tài)的軟實(shí)力,。文化實(shí)力比硬實(shí)力還要厲害,。企業(yè)也一樣,，必須要有文化，這個企業(yè)才能夠長盛不衰,。文化關(guān)乎競爭力,，文化能影響到一個企業(yè)的競爭力。

瑞士的洛桑國際管理學(xué)院對許多企業(yè)的發(fā)展問題都有一些研究,，對國家的發(fā)展也有一些研究,。它研究了以后說一個企業(yè)如果具備國際競爭力，它有一系列的參數(shù),。其中第一條,，權(quán)重最重要的就是文化。第二條是效益,。第三條是業(yè)績,。第四條是工作效率。第五條是勞動力成本,。前四條都是正的,，第五條是負(fù)的。為什么是負(fù)的,？勞動力成本越高,，這個企業(yè)的競爭力就越差了。

文化恐怕現(xiàn)在認(rèn)為不重要的,，它是個虛的,，一說起建設(shè)文化都不知道怎么建設(shè)。文化是有構(gòu)成的成分的,。文化有狹義的文化,，有廣義的文化。所謂狹義的文化,，比如高中文化,、大學(xué)文化、書本知識,。后來文化開始逐漸變廣了,，某人的行為不檢點(diǎn)，就說這個人真沒文化,。擴(kuò)大到行為方式了,。逐漸再擴(kuò)展，擴(kuò)展到理念,、思想,。

孔子建設(shè)了一種文化叫儒家文化。儒家文化包括《論語》,，是孔夫子的語錄,。儒家文化里面最著名的就是仁,。孔子曰,，“仁者愛人”,。仁就是要熱愛人，要關(guān)懷人,?！凹核挥鹗┯谌恕?。自己不想得到的事,，就不要拿這個事去弄到別人身上。不愿意讓別人罵你,，你就不要去罵別人,。還是說的是人。那么光有想法,，光有文字就是儒家文化嗎,？還不夠。還有孔子為了文化而身體力行,?？鬃又苡瘟袊礁鲊ビ握f他的思想,、他的理念,，基本上到哪兒都讓人家給趕出來,。但孔子還是不懈地去宣傳,，跟國君說不聽，跟大臣說不聽,，最后只能辦學(xué),。于是賢人七十，弟子三千,。

那么我們的文化建設(shè)要從哪幾個方面來入手,？第一，要提高執(zhí)行力,。第一步,，要我執(zhí)行。第二步,，我要執(zhí)行,。第三步，我會執(zhí)行,。做到以上三點(diǎn)我們執(zhí)行的文化就建立起來了,。