技術(shù)人才的薪酬管理

技術(shù)人才的薪酬管理
［評(píng)析］
公司的薪酬理念是什么,，簡單說公司為什么支付薪水,？這直接影響了一個(gè)公司的給薪政策。一般來講,，影響企業(yè)給薪的主要因素由以下四個(gè)：
l           責(zé)任：依據(jù)該職位在公司內(nèi)部的價(jià)值貢獻(xiàn)大小來付酬,；
l           市場：依據(jù)市場同職位人才的普遍薪酬水平來付酬；
l           績效：根據(jù)員工的勞動(dòng)成果來給付報(bào)酬或額外獎(jiǎng)勵(lì),；
l           能力：為能為公司產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的技能,、素質(zhì)而付酬。
一個(gè)公司薪酬政策追隨的基本原則是“內(nèi)部公平性和外具競爭力”,，所以很少有企業(yè)是僅僅依據(jù)上列的某一個(gè)因素來定薪的,。在一個(gè)分工明確、崗位職責(zé)清晰的企業(yè),，可以通過對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)估來拉開不同職位間的基本報(bào)酬的差距，從而來體現(xiàn)內(nèi)部的公平性,，但是為了吸納社會(huì)人才,，公司確定整體薪酬水平的時(shí)候還必須考慮到勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系和同行的薪酬水平。比如對(duì)于某類技術(shù)人員,，雖然其對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小并不比其他人員高,，但是由于市場人才緊缺的緣故，公司需要支付更高的工資才能從市場上吸納這些人才,。
現(xiàn)代企業(yè),、尤其在高科技公司，崗位職責(zé)界面趨向模糊,，員工在實(shí)際工作過程或管理者在分配工作任務(wù)時(shí),，很難完全遵從職位說明書所定義崗位職責(zé),，“能者多勞”的現(xiàn)象越來越普遍，任職者的能力在實(shí)際工作中起著越來越重要的作用,。比如,，同樣都是程序員，組織所賦予的崗位職責(zé)都一樣,，但由于編程能力的差別,，編程能力強(qiáng)的工程師可能需要承擔(dān)核心程序模塊的研發(fā)，而這些內(nèi)容很難在崗位職責(zé)和職位評(píng)估過程中反映出來,。公司在創(chuàng)立階段,，公司老總根據(jù)與每位研發(fā)人員的談判的情況來確定一個(gè)工資，此時(shí)雖然缺乏科學(xué)評(píng)價(jià)工具,，但或多多少考慮到每個(gè)工程師的技術(shù)能力的差異?，F(xiàn)在僅僅簡單依據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果來給薪，不同崗位間差距問題解決了,，但是對(duì)技術(shù)型公司來講尤為重要的,、同一崗位間不同任職者的能力差距問題沒有得于解決，所以原本希望通過這個(gè)方法解決內(nèi)部薪酬公平性問題,，現(xiàn)在反而在研發(fā)人員中導(dǎo)致更大的不公平,，抹殺那些能力強(qiáng)的員工的積極性。另,，研究結(jié)果表明：當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的薪酬差異越大,，其團(tuán)隊(duì)整體績效越低，尤其是薪酬越低的成員其績效也越低,。所以對(duì)于研發(fā)人員等團(tuán)隊(duì)績效較個(gè)人績效更加重要的單位,，不應(yīng)該使職位間的薪酬差異過大，尤其是公司尚缺乏科學(xué)的對(duì)于任職能力評(píng)估技術(shù)的前提下,，更需要注意這個(gè)問題,，否則容易弄巧成拙。
解決技術(shù)人員薪酬差異的辦法一是需要建立針對(duì)任職能力的科學(xué)評(píng)價(jià)方法和技術(shù),，其次,，薪酬結(jié)構(gòu)要寬帶化，盡量減少舊的條條框框?qū)ρ邪l(fā)人員薪酬水平的限制,，而可以更多地為個(gè)人的任職能力預(yù)留更大的發(fā)展空間,。