如何建立科學(xué)、合理的工資制度

在勞資部門各項(xiàng)管理活動(dòng)中,，職工工資可以說(shuō)是人們最為關(guān)切,、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分,。但是,，許多企業(yè)的勞資主管對(duì)工資的認(rèn)識(shí)存在著不少的混 亂和誤區(qū)，實(shí)踐中也存在不少問(wèn)題,。

首先,，對(duì)工資的功能理解常常過(guò)于偏頗,，只注意到工資的保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能,?！吧习嗄缅X”已成天經(jīng)地義，不管上班時(shí)有沒有履行其職責(zé),，有沒有給企業(yè)作出貢獻(xiàn),。獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資,。

其次,，分配上的嚴(yán)重平均主義傾向已是不爭(zhēng)的事實(shí)，按貢獻(xiàn)分配的原則在很多地方只是一句空話,。很多人習(xí)慣于計(jì)劃體制下的分配模式,，一個(gè)系統(tǒng)、一個(gè)行業(yè),、乃至全國(guó)都得按同一種方式分配,，任何不同的分配方式都可能 被視為“錯(cuò)誤”而遭非議和排 斥。

另外,，盡管隨著企業(yè)改革的深入,，許多企業(yè)的勞資主管已開始在工資制度上探索新的方法，但是在設(shè)計(jì)分配方案時(shí),，往往缺乏對(duì)現(xiàn)代工資理論和設(shè)計(jì)方法的認(rèn)識(shí),，使其設(shè)計(jì)方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)職工的積極性,，甚至連企業(yè)急需的人才也留不住,。

以上這些問(wèn)題，在很多企業(yè)中已成了制約其發(fā)展的重要原因,。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)勞資主管來(lái)說(shuō),，現(xiàn)代工資理論與設(shè)計(jì)方法是他們必須理解和掌握的。

一,、 工資的職能

一般說(shuō)來(lái),，現(xiàn)代企業(yè)的工資具有補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能,、調(diào)節(jié)職能,、效益職能。

（一） 補(bǔ)償職能（勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償職能）

勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力與體力的消耗必須得到補(bǔ)償,，才能得以恢復(fù),，勞動(dòng)才能繼續(xù)。職工提供勞動(dòng)得到工資,，通過(guò)工資取得消費(fèi)資料,，從而保證了勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn),。工資的這一補(bǔ)償職能，前提是勞動(dòng),。只有進(jìn)行了勞動(dòng)才能按消耗的勞動(dòng)量進(jìn)行補(bǔ)償,，多勞多補(bǔ)償，少勞少補(bǔ)償,，不勞不補(bǔ)償,。

（二） 激勵(lì)職能

在社會(huì)主義制度下，勞動(dòng)是主要的謀生手段,，物質(zhì)利益也仍然是為人們所追求的。人們的收入高低決定了物質(zhì)文化生活條件的好壞,。而職工的收入主要來(lái)自工資,。社會(huì)主義工資是以勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量來(lái)計(jì)付的，職工要多得工資就要盡可能地提供數(shù)量多,、質(zhì)量高的勞動(dòng),。這就決定了工資具有激勵(lì)職能。

（三） 調(diào)節(jié)職能

工資的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在兩方面,，即勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整,。在社會(huì)主義初級(jí)階段，客觀上仍存在著地區(qū)之間,、部門之間,、企業(yè)之間、職業(yè)之間的工作環(huán)境,、勞動(dòng)輕重,、勞動(dòng)難易以及收入多 少的差別，也存在著勞動(dòng)力稀缺程度的差別,。人們總是在物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)下愿意到工資高,、環(huán)境好的地方（地區(qū)、部門,、企業(yè)等用人單位）就業(yè),。因此，可以通過(guò)科學(xué)地運(yùn)用工資這個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)參數(shù)來(lái)引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng),，從而達(dá)到勞動(dòng)力資源的合理配置,。同時(shí)，由于產(chǎn)品結(jié)構(gòu),、技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化,，對(duì)勞動(dòng)力的素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性提出了越來(lái)越廣泛的要求，并且不時(shí)變化,。因此,，勞動(dòng)力素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)方面的供求失衡是經(jīng)常的現(xiàn)象,。在這種情況下，工資關(guān)系的調(diào)整就能從供求兩個(gè)方面來(lái)調(diào)節(jié)勞動(dòng)力素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu),，使供求達(dá)到相對(duì)平衡,。對(duì)那些社會(huì)需求大、對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要作用的專業(yè)（工種等）規(guī)定較高的工資,，以引導(dǎo)新生的勞動(dòng)者學(xué)習(xí)這方面的知識(shí)和技能,；對(duì)那些供大于求的專業(yè)（工種等）規(guī)定較低的工資，引導(dǎo)現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)業(yè)學(xué)習(xí)社會(huì)需要的知識(shí)和技能（包括轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)）,，從而使得勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化,，符合社會(huì)需要。

（四） 效益職能

工資的投入是資本投入的特定形式,，是活勞動(dòng)（通過(guò)勞動(dòng)力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn),。還指出工資就是必要?jiǎng)趧?dòng)，而職工不僅創(chuàng)造必要?jiǎng)趧?dòng),，也創(chuàng)造剩余勞動(dòng),。因此，從表象上看,，似乎工資能夠增值,，給雇主帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。雖然這是假象（因?yàn)閷?shí)際上是勞動(dòng)者的勞動(dòng)所創(chuàng)造的）,，但是正因?yàn)槿绱?，雇主才愿意以工資的形式來(lái)進(jìn)行投資，從中獲利,。如果雇主投入的工資量與其從職工所得的勞動(dòng)是相等的,，他就不愿投資，就一定會(huì)停止雇傭勞動(dòng)者（對(duì)企業(yè)來(lái)講就是要關(guān)廠）,。所以,，從雇主的眼光來(lái)看，工資具有效益職能,，是他投資的動(dòng)力,。

二、 工資管理決策

對(duì)于工資管理,，企業(yè)的勞資主管必須作出一系列決策,。這些決策須在不同層面上作出，從上至下依次要作出的主要的決策是：

（一） 企業(yè)的文化價(jià)值觀

文化觀當(dāng)然會(huì)指導(dǎo)與影響管理的各個(gè)方面,，對(duì)工資管理也有重大的作用,，其中最主要的是對(duì)本企業(yè)職工的本性與價(jià)值的認(rèn)識(shí)。

（二） 企業(yè)戰(zhàn)略和政策

在決定了該企業(yè)的文化價(jià)值觀后,，便要降到下一個(gè)層面,，確定本企業(yè)有關(guān)工資的戰(zhàn)略與政策了,。工資戰(zhàn)略包括在市場(chǎng)上本企業(yè)的工資水準(zhǔn) 應(yīng)定在哪一位置上，是全行業(yè)最高,，力挫群雄,，總攬?zhí)煜掠⒉牛贿€是不做出頭鳥,，而緊跟工資最高企業(yè)之后,；還是甘居中游，既不冒尖又不落后,；或者保持低姿態(tài),，取偏低工資而維持盡可能低的人力成本以增強(qiáng)本企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。再如,，在企業(yè)內(nèi)部的工資分配方面,，是嚴(yán)格地按貢獻(xiàn)付酬，搞重賞重罰,，不惜拉大收入差距；還是照顧大多數(shù),，適當(dāng)平均,，以避免激化矛盾。若實(shí)行工資與工作績(jī)效掛 鉤,，是以個(gè)人績(jī)效還是集體（班組,、科室乃至全廠或全公司）的績(jī)效為基礎(chǔ)。在工資的形式上,，工資,、獎(jiǎng)勵(lì)與福利三者以什么樣的比例搭配；獎(jiǎng)勵(lì)是否封頂,、保底,；工資制度是全企業(yè)統(tǒng)一，而且由企業(yè)最高層控制,，還是放權(quán)到中層或基層,，讓他們根據(jù)各自情況自主決定。對(duì)于企業(yè)中的各種不同的“特殊職務(wù)族”,，是否要制定和執(zhí)行專門的傾斜與優(yōu)惠政策,，如對(duì)管理干部、高級(jí)專家,、重體力勞動(dòng)者,、女工等。

（三） 企業(yè)工資的總體水平

在戰(zhàn)略與政策這一層面,，決策還是原則性的,、定性的,；在下面的層次，決策就要精確些,，基本是定量性的：要決定本企業(yè)工資總體平均水平是每月若干元,。這一決策主要是人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性與產(chǎn)品成本經(jīng)濟(jì)性之間權(quán)衡。

（四） 每一特定職務(wù)或崗位的具體薪 酬水平

這種決策更為具體,，一般要由勞資管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施,。但要在既定政策指導(dǎo)下，作這一層面決策時(shí),，決不是一個(gè)個(gè)職務(wù)孤立地去確定其薪酬,；而必須相互聯(lián)系起來(lái)，關(guān)照上下相鄰職務(wù)去考慮,。換言之,，不同層級(jí)的各項(xiàng)職務(wù)的薪酬是由某種統(tǒng)一的原則來(lái)確定的，各層級(jí)職務(wù)間的工資差距的確定,，是可以用有邏輯的理由說(shuō)明的,，決不是任意的、武斷的,。

（五） 每一位職工個(gè)人的具體薪酬水平

同一職務(wù)的人的薪酬并不一定相等,，每一職務(wù)可以有一定的薪酬范圍，即再分為若干等級(jí),。例如同是車床操作工,，或同是會(huì)計(jì)師，薪酬水平可能并不一致,。這樣,，一項(xiàng)職務(wù)的最高薪 等可能超過(guò)緊鄰的高一層級(jí)職務(wù)的最低薪等，亦即各相鄰職務(wù)的薪酬范圍可能互有一定重疊之處,。究竟是設(shè)多層級(jí)而每級(jí)薪等少,，還是沒少層級(jí)而每級(jí)薪 等多，各有利弊,，這也屬薪酬管理中的一項(xiàng)決策,。

（六） 工資支付及提升形式

這也是很具體的工作，如確定是按功績(jī)提升,，還是到一定時(shí)間全體一致“自動(dòng)”總體調(diào)整,，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)之間比例如何,，這二者與福利金在總額中具體比例如何等,。

三、 影響工資制度制定的主要因素

職工工資報(bào)酬的高低取決于企業(yè)內(nèi)外許多因素

（一） 企業(yè)外部因素

1、 全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率,。國(guó)民收入分配必然要受全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率制約,。例如美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉卡對(duì)1899~1957年美國(guó)制造業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在這59年中,，工資含量幾乎始終保持為附加價(jià)值的39.395%,，相關(guān)系數(shù)為0.977。一個(gè)國(guó)家要想保持長(zhǎng)期增長(zhǎng) 勢(shì)頭,，必須使消費(fèi)基金的增長(zhǎng) 率低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng),。我國(guó)職工平均工資水平低，是由于勞動(dòng)生產(chǎn)率比發(fā)達(dá)國(guó)家低,，而且工資收入比與勞動(dòng)生產(chǎn)率比大致相當(dāng),。例如我國(guó)機(jī)械制造業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率只及美國(guó)的1/26，臺(tái)灣的1/10,；在棉紡業(yè),，國(guó)外先進(jìn)水平1萬(wàn)紗綻只需7個(gè)工人，我國(guó)需要300個(gè)職工,。因而我國(guó)職工工資收入只相當(dāng)于人家的1/10,，甚至更少。

2,、 國(guó)家政策和法律,。不同時(shí)期國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策會(huì)有所不同，有時(shí)刺激消費(fèi),，有時(shí)為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資,。許多國(guó)家對(duì)于職工最低工資從法律上予以規(guī)定,。此外，有的國(guó)家還規(guī)定同工同酬等法律條文,。

3,、 居民生活費(fèi)用。職工的正常收入至少應(yīng)能支付家庭的基本生活費(fèi)用,，而這個(gè)費(fèi)用又與居民消費(fèi)習(xí)慣（常呈現(xiàn)某種剛性）及當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān),。有的國(guó)家規(guī)定公職人員的工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，以保證生活水準(zhǔn) 不下降,。

4,、 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。當(dāng)勞動(dòng)力供大于求時(shí),，求職困難,，職工可以接受較低的報(bào)酬水平。當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)為了吸引人才,，竟相提高待遇,。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況與職業(yè)需 求彈性、勞動(dòng)力可替代性有關(guān),。某些職業(yè)社會(huì)需求的彈性較大,，如裁縫、修理工,、快餐業(yè)等,，如果工資過(guò)高使顧客無(wú)法接受，顧客就會(huì)轉(zhuǎn)向買成衣,、買新的電視機(jī),、手表或自己動(dòng)手做飯.有些勞動(dòng)力可以由機(jī)器代替,如職工工資過(guò)高,企業(yè)會(huì)傾向于實(shí)行自動(dòng)化,購(gòu)買機(jī)器人。

5,、 當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨?。人們總是在作各種橫向比較，尤其是與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較,，同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多,，否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。

（二） 企業(yè)內(nèi)部因素,。

1,、 企業(yè)支付能力。職工收入水平的第一制約因素就是企業(yè)的支付能力,。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負(fù)擔(dān)的勞務(wù)費(fèi)用的限度,，它一方面取決于企業(yè)的收入，另一方面還要考慮必要的資本費(fèi)用,、購(gòu)買原材料等 方面的費(fèi)用及為保持競(jìng)爭(zhēng)力而必要的投資,。顯然，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況越好,，職工增加收入的希望也越大,。

2、 工作本身差別,。職工從事的工作,，在所負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境,、勞動(dòng)強(qiáng)度,、工作復(fù)雜程度方面存在差別，個(gè)人收入自然也有所不同,。

3,、 職工自身的差別。擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡,、工齡,、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同,。

4,、 企業(yè)文化。業(yè)主及管理當(dāng)局對(duì)職工利益的關(guān)注程度直接影響勞動(dòng)報(bào)酬?duì)顩r,。在有些公司中,，收入相對(duì)平均，而另外一些公司則收入差距較大,；有些企業(yè)工資水平不高,，但集體福利不錯(cuò)；反之,，另外一些公司傾向于增加個(gè)收入而幾乎不搞集體福利如此等等,。這些都可看作企業(yè)文化的影響。

四,、 設(shè)計(jì)工資制度的原則

勞資主管在設(shè)計(jì)工資制度時(shí),，應(yīng)遵循以下原則：

（一） 公平性原則

企業(yè)職工對(duì)工資分配的公平感，也就是對(duì)工資發(fā)放是否公正的判斷與認(rèn)識(shí),，是企業(yè)人力資源主管制度和進(jìn)行工資管理時(shí)首先需要考慮的因素,。工資的公平性可以分為三個(gè)層次：

1、 外部公平性,。指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的工資應(yīng)當(dāng)基本相同,，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似,，他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似,。

2、 內(nèi)部公平性,。指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲工資應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成比例。只要比值一致便是公平,。

3,、 個(gè)人公平性。涉及同一企業(yè)中占居相同崗位人所獲工資間的比較,。

為了保證企業(yè)工資制度的公平性,，勞資主管要注意下列幾點(diǎn)：

1、 企業(yè)的工資制度要有明確一致的原則作指導(dǎo),，并有統(tǒng)一的,、可以說(shuō)明的規(guī)范作依據(jù)；

2、 工資制度要有民主性與透明性,。當(dāng)群眾能夠了解和監(jiān)督工資政策與制度的制定和管理,，并能對(duì)政策有一定參與和發(fā)言權(quán)時(shí)，猜疑與誤解易于冰釋,，不平感也會(huì)顯著降低,；

3、 領(lǐng)導(dǎo)要為職工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等,、單純的收入與貢獻(xiàn)比相等,，并不能代表均等 公平；實(shí)際上機(jī)會(huì)大者占了便宜而機(jī)會(huì)小者吃了虧,。

（二） 競(jìng)爭(zhēng)性原則

這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中,，企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè),，招到所需人才,。究竟應(yīng)將本企業(yè)擺在市場(chǎng)價(jià)格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本企業(yè)財(cái)力,、所需 人才可獲得性的高低等具體條件而定,；但要有競(jìng)爭(zhēng)力，開價(jià)至少是不應(yīng)于低于市場(chǎng)平均水準(zhǔn)的,。

(三)激勵(lì)性原則

這便是要在內(nèi)部各類,、各級(jí)職務(wù)的工資水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距,，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則,。平均主義的“大鍋飯”分配制度的落后性及其獎(jiǎng)懶罰勤的作用，人們分析得已經(jīng)很多了,。

（四）經(jīng)濟(jì)性原則

提高企業(yè)的工資水準(zhǔn),，固然可提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升,，所以工資制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約,。不過(guò)企業(yè)人力資源主管在對(duì)人力成本考察時(shí)，不能僅看工資水平的高低,，而且要看職工績(jī)效的質(zhì)量水平,；事實(shí)上，后者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力的影響,，有時(shí)人力成本在總成本中的比重可高達(dá)70%,。這時(shí)人力成本確有牽一發(fā)而動(dòng)全身的效果，需精打細(xì)算,；但在技術(shù)密集型行業(yè)中,，人力成本卻只占總成本8%~10%,，而企業(yè)中科技人員的工作熱情與革新性，卻對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用,；若此時(shí)卻去過(guò)多計(jì)較他們的工資給多給少,，豈非因小失大？

（五）合法性原則

企業(yè)工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律,。由于我國(guó)法治建設(shè)過(guò)程受過(guò)不少干擾,，起步較遲，現(xiàn)在仍在充實(shí)完善中,，所以有關(guān)勞動(dòng)工資的正式立法還較少,；但也不是完全沒有，例如《婦女權(quán)益保障法》中就有涉及反性別歧視的條款,；此外,，國(guó)務(wù)院與各部、委等也都制定了不少有關(guān)的條例與規(guī)定,。但目前在其立法的正規(guī)性,、完備性、成熟性及執(zhí)行的嚴(yán)格性上,，與一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比,，還有不小差距，有待填補(bǔ)彌合,。

五,、 建立工資等級(jí)制度

工資等級(jí)制度是工資制度的核心內(nèi)容，它是根據(jù)職工的勞動(dòng)復(fù)雜程度,、繁重程度,、工作責(zé)任程度以及勞動(dòng)條件等因素，將各類勞動(dòng)（工作）劃分不同等級(jí),，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度,。由于工資等級(jí)制度為工資分配提供了必要的標(biāo)準(zhǔn)與工作基礎(chǔ)，所以又被稱為基本工資制度,。

（一） 工資等級(jí)制度的主要職能,。主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面

1、 工資等級(jí)制度為其他工資制度的運(yùn)行提供了基準(zhǔn)點(diǎn),。沒有工資等級(jí)制度,，工資制度中的其他部分 ，如計(jì)時(shí),、計(jì)件工資，獎(jiǎng)金工作性津 貼,，乃至工資計(jì)劃與工資基金管理等就失去了正常,、合理運(yùn)行的前提,。

2、 工資等級(jí)制度可以作為國(guó)家和企業(yè)調(diào)控職工工資關(guān)系的重要手段,。通過(guò)對(duì)工資等級(jí)制度中的工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控,，可以不斷地使各類職工的工資水平保持合理的比例關(guān)系。

3,、 工資等級(jí)制度是用人單位合理培訓(xùn),、使用與調(diào)配勞動(dòng)力的重要依據(jù)。通過(guò)工資等級(jí)制度中的技術(shù),、業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)或崗位,、職務(wù)要求，可以為用人單位科學(xué)合理地組織生產(chǎn)工作,，根據(jù)需要調(diào)節(jié)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu),，有目的地培訓(xùn)職工提供重要的技術(shù)依據(jù)。

4,、 科學(xué)合理的工資等級(jí)制度,，是激勵(lì)職工的勞動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)效率的重要手段,。工資等級(jí)制度中不同的勞動(dòng),、工資等級(jí)，表示職工的不同工資級(jí)別與工資收入,，職工可以通過(guò)努力提高個(gè)人文化技術(shù)水平,。

5、 工資等級(jí)制度為社會(huì)保險(xiǎn)與職工福利基金收付提供了基準(zhǔn),。按照 國(guó)際上普遍的做法,，職工社會(huì)保險(xiǎn)基多的提繳和待遇的給付，都與其工資收入直接的聯(lián)系,。此外,，企業(yè)職工的福利分配也于工資等級(jí)制度中的工資標(biāo)準(zhǔn)有一定的比例關(guān)系。

（二） 工資等級(jí)的確定

工資等級(jí)制度中工資等級(jí)的劃分是根據(jù)勞動(dòng)差別確定的,，具體方法有以下幾種：

1,、 比較分級(jí)法

比較分級(jí)法一般有以下四個(gè)步驟：

（1） 企業(yè)勞資主管對(duì)企業(yè)內(nèi)部用人部門內(nèi)的所有工作進(jìn)行分析、評(píng)價(jià),、歸類,，列出職務(wù)、崗位工種,、序列及名稱表,，并將所有工作分別歸入不同的職務(wù)、崗位或工種,。

（2） 在每一職務(wù),、崗位或工種內(nèi),，按勞動(dòng)復(fù)雜程度選出高、中,、低三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作,，再將其他工作與標(biāo)準(zhǔn)工作比較，依次序排列,。

（3） 在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目?jī)?nèi),，確定各職務(wù)、崗位或工種的等級(jí)數(shù)目,、起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí),；

（4） 將各職務(wù)、崗位,、工種內(nèi)的各項(xiàng)工作劃歸相應(yīng)的工資等級(jí),。

2、 計(jì)分分級(jí)法

計(jì)分分級(jí)法,，有自然分級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)兩種具體方式,。

a:自然分級(jí)法

自然分級(jí)法有以下五個(gè)步驟：

（1） 勞資主管將確定勞動(dòng)差別的五個(gè)因素，即復(fù)雜程度,、精確程度,、責(zé)任大小、繁重程度和勞動(dòng)條件,，分別確定一個(gè)最高得分,，并確定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。

（2） 將各項(xiàng)工作分解為以上五個(gè)因素,，在最高得分范圍內(nèi),，按計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)分別計(jì)分，求出五個(gè)因素實(shí)得分?jǐn)?shù)之和,。

（3） 求出等級(jí)平均得分,，即用五個(gè)因素規(guī)定的最高得分之和，除以工資等級(jí)數(shù)目,。

（4） 求出每項(xiàng)工作的工資等級(jí)并加以適當(dāng)?shù)男拚?，即用各?xiàng)的實(shí)際得分除以等級(jí)平均得分，對(duì)結(jié)果取近似整數(shù)值,。

（5） 勞資主管按各項(xiàng)工作所在的工資等級(jí)從高到低自然排列,。

b:標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)法

標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)法有以下五個(gè)步驟：

（1） 勞資主管在工資等級(jí)制度規(guī)定的等級(jí)數(shù)目范圍內(nèi)，為最高等級(jí)規(guī)定一個(gè)最高標(biāo)準(zhǔn)分,。

（2） 勞資主管為勞動(dòng)復(fù)雜程度,、精確程度、責(zé)任大小,、繁重程度和勞動(dòng)條件五個(gè)因素分別規(guī)定評(píng)分范圍,，并使其上限之和等于最高標(biāo)準(zhǔn)分,。

（3） 為各工資等級(jí)規(guī)定得分標(biāo)準(zhǔn)，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)于一個(gè)分?jǐn)?shù)段,。

（4） 按上述五個(gè)因素對(duì)被評(píng)價(jià)工作打分，并求出實(shí)得總分?jǐn)?shù),。

（5） 將各項(xiàng)工作實(shí)得總分?jǐn)?shù),，與各工資等級(jí)的得分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，確定該項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)的工資等級(jí),。

（三） 工資等級(jí)制度的基本構(gòu)成

工資等級(jí)制度作為其他工資制度的基礎(chǔ),，主要由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn),、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),、業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及職務(wù)（崗位）序列等內(nèi)容組成。

1,、 工資等級(jí)表

工資等級(jí)表,，即規(guī)定工資等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量 的勞動(dòng)或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系,，反映著不同等級(jí)勞動(dòng)報(bào)酬之間相互關(guān)聯(lián),、變化的規(guī)律，是確定各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù),。工資等級(jí)表由以下內(nèi)容構(gòu)成：

（1） 工資等級(jí)數(shù)目,。指工資標(biāo)準(zhǔn)劃分為多少個(gè)等級(jí)，是某一行業(yè),、部門或職務(wù),、工種技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度，以及職工從事某項(xiàng)工作的勞動(dòng)熟練程度的標(biāo)志,。

（2） 工資級(jí)差,。指工資等級(jí)表中相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額,，表示不同等級(jí)的勞動(dòng),，由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程度不同，而有不同的勞動(dòng)報(bào)酬,。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額,、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。

（3） 工資等級(jí)線,。指在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目?jī)?nèi),，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)間的跨度線,。工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度大小的標(biāo)志,。

2,、 工資標(biāo)準(zhǔn)

工資標(biāo)準(zhǔn)又叫工資率，是時(shí)間規(guī)定的各等級(jí)的工資金額,。工資標(biāo)準(zhǔn)表示某一等級(jí)的工作在單位時(shí)間上工資收入的水平,，是職工工資收入的計(jì)算基礎(chǔ)。它有最低工資標(biāo)準(zhǔn),、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)等形式,。

3、 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),?？珊?jiǎn)稱為“技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)”，它是按照技術(shù)工人所在的各種生產(chǎn)崗位或工種,，分別對(duì)其應(yīng)具備的勞動(dòng)能力做出的統(tǒng)一規(guī)定,。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是劃分工作（工作物）等級(jí)、評(píng)定職工任職能力與工資等級(jí)的規(guī)范性文件,，包括“應(yīng)知”,、“應(yīng)會(huì)”和“工作實(shí)例”三項(xiàng)內(nèi)容。

4,、 業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是按照行政管理和專業(yè)技術(shù)人員（統(tǒng)稱職工）所在的各種職務(wù),，分別對(duì)其應(yīng)具備的業(yè)務(wù)能力做出的統(tǒng)一規(guī)定。業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是劃分職務(wù)等級(jí),，評(píng)定職工任職能力與工資等級(jí)的規(guī)范性文件,，包括“應(yīng)知”、“業(yè)務(wù)要求”和“職責(zé)規(guī)范”三項(xiàng)內(nèi)容,。

5,、 職務(wù)名稱表與崗位名稱表

職務(wù)名稱表是在職能分工的基礎(chǔ)上，由國(guó)家人事部門制定的全國(guó)統(tǒng)一的職務(wù)名稱序列一覽表,，崗位名稱表則是在崗位（工種）職責(zé)分工的基礎(chǔ)上,，由行業(yè)主管部門制定的行業(yè)統(tǒng)一的崗位（工種）名稱序列一覽表。職務(wù)或崗位（工種）名稱表的主要作用是在全國(guó)或行業(yè)范圍內(nèi),，對(duì)執(zhí)行同一職務(wù)或崗位工作的職工按照相同的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià),，并確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),，它也是安排工資關(guān)系的重要依據(jù),。

六、 工資等級(jí)制度的主要形式

工資等級(jí)制度的形式,，歸納起來(lái),，有三大類型：一種是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力等）為主來(lái)反映勞動(dòng)質(zhì)量差別,，稱作工作工資,；第三種是上述兩 種類型的特點(diǎn)兼而有之的結(jié)構(gòu)工資。

（一） 能力工資

能力工資的主要特點(diǎn)是：根據(jù)職工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作能力）,，確定職工的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資,。先要通過(guò)考核，對(duì)職工的能力大小及提高程度進(jìn)行評(píng)價(jià)審定,，然后再確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)或增資幅度,，能力工資的適用范圍是：工作的技能要求和對(duì)職工的勞動(dòng)熟練程度要求比較高，工作（工作物）內(nèi)容不固定的單位或者產(chǎn)品繁雜,、職工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁的中小型單位,，例如,，機(jī)器修理廠、專業(yè)分工不細(xì)的制造廠等,。能力工資主要有下面三種形式：

1,、 技術(shù)等級(jí)工資制

技術(shù)等級(jí)工資制，即按照技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn),，再以工人所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)（工資）等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種工人的工資等級(jí)制度,。它由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所組成,，適用于技術(shù)復(fù)雜程度高,、工人勞動(dòng)熟練程度差別大、分工粗和工作物不固定的工種,。

技術(shù)等級(jí)工資制的制訂可分三個(gè)步驟：首先,，根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度,、精確程度等因素確定和劃分等級(jí),；其次，對(duì)工作物進(jìn)行分析比較,，納入相應(yīng)的等級(jí),；最后，規(guī)定技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和安排各等級(jí)的工資關(guān)系（工資等級(jí)線,、工資標(biāo)準(zhǔn)）,。

執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資制的工人，按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,，再結(jié)合平時(shí)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)評(píng)定技術(shù)（工資）等級(jí),，依據(jù)本人的級(jí)別領(lǐng)取相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資。當(dāng)本人技術(shù)水平有所提高時(shí)，可以提出申請(qǐng),，由企業(yè)根據(jù)需要進(jìn)行考核審評(píng)晉級(jí)（勞資主管也可定期組織考核）,。

2、 能力資格工資制

能力資格工資制主要有兩種形式,，其中一種形式是由能力資格制度,、能力工資的成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系數(shù)表和工資標(biāo)準(zhǔn)表等組成。在能力資格制度中,，等級(jí)反映了職工個(gè)人工作能力的差距,。所以，能力工資（工資標(biāo)準(zhǔn)）的級(jí)差也就隨級(jí)別升高而加大,。

每個(gè)職工的能力水平,，歸根到底應(yīng)該是以工作效率或工作成績(jī)的形式反映出來(lái)才有實(shí)際意義。所以,，在執(zhí)行能力工資制時(shí),，職工的能力工資應(yīng)隨著工作效率或工作成績(jī)的高低而浮動(dòng)。通常的做法是,，勞資主管先根據(jù)能力資格制度評(píng)定資格等級(jí)和能力工資（有定期晉級(jí)制度）,，然后定期對(duì)職工工作進(jìn)行考評(píng)，確定成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系數(shù),。能力工資實(shí)際增減額的多少,，受成績(jī)考評(píng)評(píng)語(yǔ)的影響，在標(biāo)準(zhǔn)增加額的40%~80%之間浮動(dòng),。

新能力工資=原能力工資額×成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系數(shù)

式中：標(biāo)準(zhǔn)增加額=能力工資標(biāo)準(zhǔn)-原有能力工資額

另一種能力工資制是以合同方式實(shí)現(xiàn)的,，即勞資管理部門代表企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)報(bào)酬原則協(xié)議。通常是先確定一個(gè)21歲以上正常專門工人的標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資,，然后按一定百分比遞增或遞減,，定出其他工資組。

3,、 職能工資制

職能工資制是按完成職務(wù)的能力決定工資,，即職工的能力只限于所從事業(yè)務(wù)需要的能力，對(duì)這種能力的價(jià)值進(jìn)行判斷,，并確定相應(yīng)的工資,。其特點(diǎn)是：企業(yè)勞資主管將企業(yè)內(nèi)部的工作分成管理職務(wù)、事務(wù)職務(wù),、技術(shù)職務(wù),、技能職務(wù)等職務(wù)群，按每個(gè)職務(wù)群設(shè)定幅度相應(yīng)大的工資標(biāo)準(zhǔn),，而后根據(jù)人事考核結(jié)果決定每個(gè)人的工資,。每個(gè)職務(wù)群分若干級(jí),，每級(jí)可再設(shè)若干 等，形成能力序列,，以便使具有不同工作能力的職工在工資上保持合理的差距,。根據(jù)職務(wù)能力差別而制定的職能工資表可分類A、B兩種：A種按各職務(wù)分成若干級(jí),，每級(jí)再分若干檔,；B種只按職務(wù)分級(jí)，不再分檔,。

（二） 工作工資

職務(wù)工資制,、崗位工資制等均屬于這一類型。它的主要特點(diǎn)是：職工的工資是由其所擔(dān)任的工作（職務(wù),、崗位）對(duì)任職人員的文化,、技術(shù)（業(yè)務(wù)）、智力,、體力等方面的要求,，以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)職工的影響所決定的，即根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度,、繁重程度、責(zé)任大小,、精確程度以及勞動(dòng)條件等因素確定各工作之間的相對(duì)順序（等級(jí)）,，并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。職工干什么工作就領(lǐng)取什么工作工資,，不考慮其具有的超出本職工的要求工作能力,。這是它與能力工資最顯著的區(qū)別。

實(shí)行工作工資,，必須先對(duì)各種工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和劃分等級(jí),。在評(píng)價(jià)工作時(shí)，要嚴(yán)守“只對(duì)工作（職務(wù),、崗位）不對(duì)人”的原則,。勞資主管在確定職工的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資時(shí)，既要根據(jù)其所擔(dān)任的工作,，又要考慮其任職能力,。

1、 職務(wù)工資制

職務(wù)工資制是按照職務(wù)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度,。它由職務(wù)統(tǒng)一名稱表,、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、工資標(biāo)準(zhǔn)表（含工資等級(jí)表的內(nèi)容）所組成,。職務(wù)工資可以實(shí)行單 一型的工資標(biāo)準(zhǔn),，也可以實(shí)行重合可變型工資標(biāo)準(zhǔn)。一般說(shuō)，那些工作比較復(fù)雜,、勞動(dòng)熟練程度差異較大的職務(wù),，適宜實(shí)行重合可變工資標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó),，實(shí)行這種工資標(biāo)準(zhǔn)的,，稱作職務(wù)等級(jí)工資制。根據(jù)現(xiàn)行工資制度,，我國(guó)企業(yè)中的管理人員和專業(yè)人員實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資,，或以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，具體形式可以由企業(yè)的勞資主管自行確定,。

勞資主管在實(shí)行職務(wù)工資制時(shí),必須清楚企業(yè)要有健全的,、先進(jìn)合理的編制、定員標(biāo)準(zhǔn),；要做到職務(wù)范圍清晰,、責(zé)任分明、工作規(guī)范,、能夠評(píng)價(jià),；要建立嚴(yán)格的職工調(diào)配、考核,、晉升制度,。

2、 崗位工資制

崗位工資制是按照工人在生產(chǎn)中的不同崗位確定工資的一種工資等級(jí)制度,。它適用于專業(yè)化程度較高,、分工較細(xì)、工作技術(shù)比較單一工作物比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種,。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各個(gè)崗位技術(shù)的復(fù)雜程度,、工作責(zé)任大小、勞動(dòng)的繁重程度等狀況而制定的,。一般是實(shí)行單一型 的工資標(biāo)準(zhǔn),，少數(shù)勞動(dòng)熟練程度有較顯著差別的崗位，也可實(shí)行可變型工資標(biāo)準(zhǔn)或涵蓋型工資標(biāo)準(zhǔn),。

制訂崗位工資制是在分析,、評(píng)價(jià)各崗位工作的基礎(chǔ)上給各崗位評(píng)分，再按其所得總分的多少,，由低到高順序排列,、劃崗歸類，組成一個(gè)統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系,。崗位工資制無(wú)需制訂技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),，但應(yīng)制訂崗位技術(shù)要求,、操作規(guī)程，并明確職責(zé)范圍以及上崗職工的條件等考核標(biāo)準(zhǔn),。

崗位工資制原在比較單一工作物較固定的產(chǎn)業(yè),、工種中實(shí)行。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,，企業(yè)生產(chǎn)專業(yè)化程度越來(lái)越高,、分工越來(lái)越細(xì)，那些本來(lái)是比較復(fù)雜的工種,，如旋床種,，變成了“工序工”，不再適宜實(shí)行技術(shù)等級(jí)制,，可改行崗位工資制,。但該 工種本身技術(shù)復(fù)雜、要求工人掌握全面技術(shù)的,，可實(shí)行崗位等級(jí)工資制,，職工在本崗內(nèi)考核升級(jí)、增加工資,，也可實(shí)行崗位技能工資制,。

（三） 結(jié)構(gòu)工資

結(jié)構(gòu)工資吸收了能力工資和工作工資的優(yōu)點(diǎn)，以充分發(fā)揮工資的三大職能,。它是將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素分別規(guī)定工資額,，然后再組合成標(biāo)準(zhǔn)工資。現(xiàn)在,，國(guó)內(nèi)外不少單位均采用這一類型 的工資等級(jí)制度，但名稱不一樣,，組合形式也各異,。

結(jié)構(gòu)工資既適用于企業(yè)管理層職員，也適用于一般工人,；既適用于專業(yè)化程度高,、分工細(xì)的行業(yè)，也適用于技術(shù)要求高,、分工粗的行業(yè),。但時(shí)，各部門,、各產(chǎn)業(yè),、各單位在具體運(yùn)用時(shí)側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。

由于結(jié)構(gòu)工資集能力工資,、工作工資的長(zhǎng)處,，再棄其短處,，因此它具有較靈活的調(diào)節(jié)作用，有利于合理安排各單位職工構(gòu)成中各類職工的工資關(guān)系,，能夠調(diào)動(dòng)各方面職工的勞動(dòng)積極性,，更充分地發(fā)揮工資的職能作用。

結(jié)構(gòu)工資的各個(gè)組成部門,，均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性,，各有其職能特點(diǎn)和作用方式；各個(gè)組成部分之間具有內(nèi)在的結(jié)構(gòu)關(guān)系,，互相聯(lián)系,、互相制約、互相補(bǔ)充,，形成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體,。一般地說(shuō)，結(jié)構(gòu)工資應(yīng)包括下面五個(gè)組成部分：

第一,， 維持職工基本生活的工資（在我國(guó)稱為基礎(chǔ)工資）,。其功能是為了保證勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)。勞資主管在制定其標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，應(yīng)根據(jù)各地區(qū)的“家計(jì)調(diào)查”而定,。不同層次的勞動(dòng)力，其再生產(chǎn)的費(fèi)用是不一樣的,。因此,，原則上這部分的工資額不應(yīng)劃一，應(yīng)根據(jù)需要（通過(guò)典型調(diào)查資料）而有所區(qū)別,。

第二,， 按照職務(wù)（崗位）的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度,、精確程度,、責(zé)任大小等因素決定的工資，稱作職務(wù)（崗位）工資,。它是結(jié)構(gòu)工資的主要組成部分,，是體現(xiàn)勞動(dòng)差別、貫徹勞分配原則的關(guān)鍵部分,。其職能主要是促進(jìn)職工的工作責(zé)任心和上進(jìn)心,。為充分發(fā)揮這一職能作用，勞資主管應(yīng)該將其與考績(jī)相結(jié)合,，根據(jù)考績(jī)?cè)鰷p工資,，并且應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng)制度。

第三,， 按照職工的綜合能力而決定的工資,，稱作技能工資,。這是為彌補(bǔ)職務(wù)（崗位）工資的不足，鼓勵(lì)職工努力鉆研業(yè)務(wù),、提高技能,，也是對(duì)職工智力投資的補(bǔ)充，這一點(diǎn)對(duì)生產(chǎn)工人中的技術(shù)工種尤其重要,。再則,，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，不僅取決于管理水平,，而且職工素質(zhì),、綜合能力也是至關(guān)重要的。所以,，在結(jié)構(gòu)工資中設(shè)立技能工資很有必要,。在有的單位，也可同職務(wù)（崗位）工資合并,，不單設(shè),。

第四， 按照職工工齡決定的工資,，稱作年功工資或工齡津貼,。它是對(duì)職工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累所給予的補(bǔ)償，隨著工齡而逐年增加的工資,。為了促使職工安心本職（本單位）工作,，發(fā)放年功工資時(shí)可以采取連續(xù)工齡與一般工齡有別的辦法?？紤]到職工所積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形,，因此可以采取青年職工的年功工資漸長(zhǎng)，中年職工快長(zhǎng),，老年職工慢長(zhǎng)的辦法,。

第五， 由于職工在全年工作中有突出貢獻(xiàn)而決定的工資,，稱作獎(jiǎng)勵(lì)工資或效益工資,。它激勵(lì)職工努力工作,，多做貢獻(xiàn),。企業(yè)勞資主管可以將它與平時(shí)的計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)制度合并，,，按照職工的實(shí)際勞動(dòng)消耗量支付,，也可以根據(jù)企業(yè)年終經(jīng)濟(jì)效益狀況支付一次性獎(jiǎng)金。

以上五部分,，各企業(yè)的勞資主管可根據(jù)實(shí)際情況和生產(chǎn)（工作）及分配的需要,，作出側(cè)重點(diǎn)（比重）不一具體規(guī)定,，不必強(qiáng)求一律，在項(xiàng)目上可以有增有減,?？傊磺幸阅軌虺浞终{(diào)動(dòng)所有職工的積極性,，合理安排工資關(guān)系,，更好地體現(xiàn)按勞分配為準(zhǔn)則。

實(shí)行結(jié)構(gòu)工資必須合理安排五個(gè)組成部分的分配比例關(guān)系,。結(jié)構(gòu)工資的水平要受到工資總額的制約,。因此基礎(chǔ)工資、年功工資的比重不宜過(guò)大,，否則會(huì)影響到直接體現(xiàn)按勞分配原則的職務(wù)（崗位）工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資的水平,；如果比重過(guò)小，又將失去它們應(yīng)有的職能作用,。一般地講,，應(yīng)先在家計(jì)調(diào)查的基礎(chǔ)上確定基礎(chǔ)工資水平，然后再?zèng)Q定職務(wù)工資,、崗位工資水平,，技能工資、年功工資則次之,，獎(jiǎng)勵(lì)工資視年終效益而定,。在職工標(biāo)準(zhǔn)工資的收入中應(yīng)以職務(wù)（崗位）工資為主。

目前,，在我國(guó)企業(yè)中廣泛實(shí)行的崗位技能工資制,，就是一種以崗位、技能兩 個(gè)工資單元為主的新型的結(jié)構(gòu)形式,，其主要內(nèi)容是：

1,、 崗位技能工資制的構(gòu)成

崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提,，以勞動(dòng)技能,、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度,。從本質(zhì)上說(shuō)，它也是結(jié)構(gòu)工資中更為規(guī)范化的一種具體形式,。與其他結(jié)構(gòu)工資形式所不同的是,，崗位技能工資制是建立在基礎(chǔ)之上，并且充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn),。這樣做更有利于貫徹按勞分配的原則,，能夠調(diào)動(dòng)職工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性,。

崗位技能工資制由崗位工資與技能工資兩大單元組成。

崗位工資（對(duì)某些職工來(lái)說(shuō)是職務(wù)工資）是根據(jù)職工所在崗位,，或所擔(dān)任職務(wù)的責(zé)任輕重,、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)條件好壞等因素確定的,。一般來(lái)說(shuō),，工人的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)可通過(guò)崗位評(píng)價(jià)（或稱崗位功能測(cè)評(píng)）的方法，根據(jù)據(jù)各崗位勞動(dòng)責(zé)任,、勞動(dòng)強(qiáng)度及勞動(dòng)條件三項(xiàng)內(nèi)容的總積分,，將各崗位依次劃分為幾個(gè)不同檔次，然后按檔次來(lái)分別確定,。凡是崗級(jí)相同的崗位即采取同一崗位工資標(biāo)準(zhǔn),。正因?yàn)槿绱耍瑣徫幌嗤珝徏?jí)不同,，其工資標(biāo)準(zhǔn)就不一樣,。而崗位不同，但由于勞動(dòng)責(zé)任,、勞動(dòng)條件及勞動(dòng)強(qiáng)度相似 因而崗級(jí)相同,，其工資標(biāo)準(zhǔn)必然一致。

對(duì)于管理人員和技術(shù)人員來(lái)說(shuō),，勞資主管要根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的方法,，按照他們所擔(dān)任職務(wù)的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度及勞動(dòng)條件劃分為初級(jí)管理（或?qū)I(yè)技術(shù)）職務(wù),、中級(jí)管理（或?qū)I(yè)技術(shù)）職務(wù)及高級(jí)管理（或?qū)I(yè)技術(shù)）職務(wù)三個(gè)類別,，每個(gè)類別之下再劃分若干級(jí)別。這樣做,，使得管理人員和技術(shù)人員的崗位（職務(wù)）工資單元也拉開擋次,。

在實(shí)行崗位技能工資制時(shí)，技能工資是根據(jù)職工的勞動(dòng)技能水平所確定的,，它反映了職工的潛在勞動(dòng)形態(tài),。一般來(lái)說(shuō)，在確定技能工資時(shí),，企業(yè)的職工可分為技術(shù)工人,、非技術(shù)工人以及管理與專業(yè)技術(shù)人員三類。其中,，技術(shù)工人又分為初級(jí)技工,、中級(jí)技工與高級(jí)技工三種,，每種下設(shè)若干檔次,。非技術(shù)工人參照初級(jí)技工的工資確定其技能工資標(biāo)準(zhǔn),。對(duì)于管理與專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，同崗位（職務(wù)）工資單元的一樣劃分為初級(jí),、中級(jí)與高級(jí)管理（專業(yè)技術(shù)）人員三大類,，每類下設(shè)若干檔次。勞資主管需要注意的是：技能工資單元是根據(jù)崗位（職務(wù)）對(duì)職工的技術(shù)要求以及職工的實(shí)際勞動(dòng)技能而確定的,，它與職工實(shí)際所在崗位（職務(wù)）有時(shí)并不致,。確定職工的技能工資單元，有助于激勵(lì)職工努力提高技術(shù)與業(yè)務(wù)水平,，以適應(yīng)各崗位（職務(wù)）對(duì)勞動(dòng)技能的不同需要,。

實(shí)行崗位技能工資制時(shí)，要科學(xué)地確定 崗位工資單元與技能工資單元的比例,。一般來(lái)說(shuō),，技術(shù)要求高的行業(yè)和企業(yè)，其技能工資單元的比重可以大些,；而勞動(dòng)強(qiáng)度大,、勞動(dòng)條件差的行業(yè)和企業(yè)，其崗位工資單元比重應(yīng)該較大,。

2,、 崗位技能工資制的實(shí)施

實(shí)行崗位技能工資制時(shí)，由于將工資分解為崗位工資與技能工資兩個(gè)單元,，因此,，面臨的主要關(guān)題是確定全部工資中這兩個(gè)單元所占的比重、各單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn),。目前,，我國(guó)企業(yè)把評(píng)價(jià)因素歸納為勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任,、勞動(dòng)強(qiáng)度及勞動(dòng)條件四大類,。勞動(dòng)技能包括職工成本及消耗所負(fù)的責(zé)任程度，對(duì)財(cái)產(chǎn)所負(fù)的責(zé)任程度,，對(duì)安全及管理所負(fù)責(zé)任程度等,。勞動(dòng)條件是指不同崗位（職務(wù)）的危險(xiǎn)程度、危害程度,、自然環(huán)境及工作班次對(duì)勞動(dòng)者的生理利用率等,。在上述評(píng)價(jià)因素確定后，用各種測(cè)評(píng)方法分別對(duì)各崗位進(jìn)行測(cè)定和評(píng)估,，得出單項(xiàng)分值,，然后求出總分。根據(jù)總分將各崗位劃?rùn)n歸類，并確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn),。

實(shí)行崗位技能工資制時(shí),，除了崗位工資與技能工資這兩個(gè)基本工資單元外，各企業(yè)勞資主管還可以根據(jù)量力而行的原則以及實(shí)際需要,，在國(guó)家規(guī)定的工資總額內(nèi),，設(shè)置一些輔助工資單元，如保障職工基本生活需要的基礎(chǔ)工資單元或者工齡工資單元等等,。