HR講座系列之一：GE的績效管理系統(tǒng)

by AMT 武興兵

通用電氣公司名列全球五百強(qiáng)第一位,，完善的管理,、輝煌的業(yè)績，使其得到全球范圍的尊敬,，被評為：全球最受推崇的公司（《財(cái)富》1998，1999，2000）；全球最受尊敬的公司（《金融時(shí)報(bào)》1998，1999,，2000）；全美最受推崇的公司（《財(cái)富》1998,，1999,，2000）；美國最大財(cái)富創(chuàng)造者（《財(cái)富》1998,，1999,，2000）；最大100家公司首位（《商業(yè)周刊》1998,，1999,，2000）；世界超級100家公司首位（《福布斯》1998,，1999,，2000）；通用電氣公司總裁韋爾奇被評為“世紀(jì)經(jīng)理人”,。

通用公司這艘企業(yè)界的航空母艦的管理之道,，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作，成為產(chǎn)業(yè)界和學(xué)術(shù)界學(xué)習(xí)研究的對象,。適逢通用宣布全球新總裁之際,，記者專程走訪了通用電氣（中國）公司人力資源總監(jiān)劉蓉。

通用（中國）公司人力資源總監(jiān)劉蓉和公關(guān)部姜崠兩位小姐向記者反復(fù)強(qiáng)調(diào)通用公司的價(jià)值觀,、通用公司的成功在于把簡單的事情做好,。在采訪中，劉小姐和姜小姐言行中所體現(xiàn)的熱情,、活力,、高效率、自信,、清晰的思維,、親和力等，與通用公司的價(jià)值觀非常一致,。

又“紅”又“?！?

通用（中國）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“專”,，“?！笔枪ぷ鳂I(yè)績，硬性的東西；“紅”是考核軟性的東西,，主要是考核價(jià)值觀；這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果,，可以用二維坐標(biāo)來表示,。

通用的年終目標(biāo)共有四張表格。前三張是自我鑒定,，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄,；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)自評任務(wù)的完成情況,，根據(jù)一年中的表現(xiàn),，取得的成績，對照通用公司的價(jià)值觀,、技能要求等,、確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面不足,，哪些方面需要通過哪些方式來提高,，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等,；現(xiàn)任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望,；第四張是經(jīng)理評價(jià)，經(jīng)理參考在員工個(gè)人自評的基礎(chǔ)上,，參考前三張員工的自評,，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通,，取得一致的意見,。如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方,；如果員工對經(jīng)理的評價(jià)有不同的意見,，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來說話；如果員工能夠說服經(jīng)理,，經(jīng)理可以修正其以前的評價(jià)意見,；如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來處理,。在相互溝通,、交流時(shí)必須用事實(shí)來證明自己的觀點(diǎn)，不能用任何想象的理由,。

考核結(jié)果的應(yīng)用：考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,，激勵(lì)與提高員工，有效地提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬,、培訓(xùn),、晉升、換崗等利益聯(lián)系,；員工的綜合考核結(jié)果在二維表中的不同區(qū)域時(shí)的處理：1）當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域時(shí),，即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí)，處理非常簡單,，這種員工只有走人：2）綜合考核結(jié)果在第三區(qū)域即業(yè)績一般,、但價(jià)值觀考核良好時(shí)，公司會保護(hù)員工,，給員工第二次機(jī)會,，包括換崗、培訓(xùn)等,，根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的計(jì)劃,，在三個(gè)月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次，在這三個(gè)月內(nèi)員工必須提高完善自己,、達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的要求,。如果三個(gè)月后的考核不合格，員工必須走人,。當(dāng)然這種情況比較少,，因?yàn)槿肆Y源部在招聘時(shí)已經(jīng)對員工做過測評，對員工有相當(dāng)?shù)陌盐张c了解,，能夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的,；3）如果員工的綜合考核結(jié)果在第二區(qū)域時(shí)即業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù),，公司會請他走,；4）如果員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域，即業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀,，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工,，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會,。

考核的時(shí)間：全年考核與年終考核結(jié)合,，考核貫穿在工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予及時(shí)的反饋,，在員工表現(xiàn)好時(shí)及時(shí)給予表揚(yáng)肯定,，表現(xiàn)不好時(shí)及時(shí)與其溝通。

成功在于把簡單的事情做好

考核能夠取得預(yù)定的目的,，有多方面的因素,，在所有這些因素中，劉蓉總監(jiān)認(rèn)為最重要的不是通用（中國）公司的考核方法、考核技術(shù),、考核制度有多復(fù)雜,、有多高深，而是通用（中國）公司人能夠把簡單的事情做好,、做到位,。而這正是通用（中國）公司的價(jià)值觀：“確立一個(gè)明確、簡單和從現(xiàn)實(shí)出發(fā)的目標(biāo),，傳達(dá)給所有人員”所要求的。

通用（中國）公司的考核工作是一個(gè)系統(tǒng)的工程：包括目標(biāo)與計(jì)劃的制定,，良好的溝通,，開放的氛圍，過程考核與年終考核結(jié)合,，信息的及時(shí)反饋,，考核與員工的利益緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通用（中國）公司的價(jià)值觀,，領(lǐng)導(dǎo)的支持,，管理層與一般員工的積極參與、有一個(gè)制度來保證等,。

目標(biāo)與計(jì)劃的制定：目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ),，目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須符合五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)“SMART”,，S是SPECIFIC,，目標(biāo)必須具體、明確,，M是MEASUR-ERABLE,，目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的，A是ACTIONABLE,，目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的,，R是REALIC，目標(biāo)計(jì)劃必須是可行的,，T是TIME BOUND,，目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表。目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與公司,、部門的目標(biāo)一致,，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處,，必須立即修正,。

過程考核與年終考核：考核是為了激勵(lì)與提高完善員工，所以信息要及時(shí)給予反饋，員工表現(xiàn)好時(shí)要及時(shí)給予肯定表揚(yáng),，在員工表現(xiàn)不好時(shí),，及時(shí)提醒，到了年終考核時(shí),，所有的評價(jià)都是根據(jù)平時(shí)的表現(xiàn),，不僅有說服力，而且人力資源部的工作也不繁雜,，因?yàn)槿瓴粩嗟胤e累素材,，平時(shí)把工作做到位了。

良好的溝通：包括各部門的上一級之間,，人力資源部與其它部門之間,，保證一個(gè)無阻礙暢通的溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息,。通用公司的環(huán)境是開放的,，員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用公司的價(jià)值觀所要求的：樂于聽取各方的意見……致力于群策群力,，良好的溝通不僅包括面對面的交流,，員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法,，有什么要求,，希望得到公司的哪些幫助等都可以在考核時(shí)寫清楚。

確立每個(gè)員工的行為準(zhǔn)則,，視六個(gè)希格碼為生命：管理人員,、公關(guān)人員的考核不易量化，是考核中的難點(diǎn),；通用（中國）公司一開始就給管理人員,、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個(gè)行為準(zhǔn)則，這些行為準(zhǔn)則不僅是面對領(lǐng)導(dǎo),、管理人員,，而且也是面對員工的。管理人員,，而且也是面對員工的,。管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則，可以對照自己的行為,，可以清楚,、明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距,。同時(shí),，員工也可以根據(jù)行為準(zhǔn)則,，評價(jià)管理人員或領(lǐng)導(dǎo)。這樣對管理人員和領(lǐng)導(dǎo)的考核就可以很具體,、清楚,，如領(lǐng)導(dǎo)必須具備的四個(gè)“E”，不管是自評還是他評,，都能心中有數(shù),。能量化的盡可能用六個(gè)希格碼標(biāo)準(zhǔn)量化，如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個(gè)電話,，回了多少個(gè)電話,，用多少時(shí)間來回答，安排了多少采訪等,。

用事實(shí)來考核軟性因素：價(jià)值觀等軟性因素的考核也是不好量化的,，通用（中國）公司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用（中國）公司的員工,，首先被告知的是通用（中國）公司的價(jià)值觀的內(nèi)容，然后會有與價(jià)值觀有關(guān)的各種培訓(xùn),，員工對價(jià)值觀的感悟會不斷地得到強(qiáng)化,。培訓(xùn)不是叫員工背誦價(jià)值觀的內(nèi)容，而是用發(fā)生在公司的事實(shí)行為來說明價(jià)值觀,，在考核時(shí)也是每一個(gè)結(jié)論都必須用事實(shí)來證明,，決不能憑空想象。

考核的結(jié)果與員工的個(gè)人利益,、職業(yè)生涯發(fā)展密切關(guān)系：考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬,、培訓(xùn)、晉升,、工作調(diào)動等掛鉤,，同時(shí)考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公司會盡可能滿足員工的一些想法和要求,，鼓勵(lì)員工寫下自己的真實(shí)想法,，并且盡最大的可能幫助員工實(shí)現(xiàn)。

360度考核

360度并不普遍地使用,，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展,、自我提高時(shí)使用，做考核評價(jià)的是上級,、下級,、同事、客戶,，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個(gè)人來做評價(jià),，對于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機(jī)構(gòu)來分析,，這樣可以保證結(jié)果的客觀性與科學(xué)性（外面的機(jī)構(gòu)是專門做這種分析的，同時(shí)他們完全不知道被評者是誰,，可以保證更客觀,、更科學(xué)）。在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評價(jià)他的人時(shí)只選擇與他關(guān)系好的人,，而導(dǎo)致考核結(jié)果的不客觀,、不真實(shí)，因?yàn)檫@種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不足,、找到提高完善自己的方式,，員工為了自己的前途發(fā)展不會去找一片贊揚(yáng)聲。