一,、管理實務問題

“我公司的員工大部分是80后,，且工作比較繁忙，壓力較大,。年輕員工遇到工作壓力,，不能很好調(diào)節(jié)心理狀態(tài)去積極面對，常自稱自己得了抑郁癥,，給其他一些同事也造成一定的心理影響,，而近期用增加員工人數(shù)或者增加獎金的辦法減輕工作強度或增加員工的收入都不太可能。對于目前這種情況,，用精神鼓勵的方法已經(jīng)達不到預期的效果了,，那么我還能有什么其他的辦法來調(diào)動大家的積極性嗎，如何才能更好管理80后,、90后新員工,？”

隨著80后,、90后年輕人逐漸成長為職場新人，甚至在很多公司,，如阿里巴巴,、淘寶、騰訊,、百度等公司,，80后已經(jīng)成為職場主力軍。在寶潔公司,，60% 以上的管理層都是80后,。如何管理新生代員工，提高員工忠誠度,、控制流失率等,，為管理提出了新的課題和挑戰(zhàn)。管理者面臨的兩大困惑是：一方面感覺過去有效的一些管理方法,，面對新生代員工,，現(xiàn)在感覺不靈了；另一方面,，管理者意識到在新生代員工身上具有很多獨特的個性特點,，不知道如何更好的把握和管理。

二,、問題本質(zhì)分析

從最基本的行為學公式出發(fā)：行為=個體╳環(huán)境,，即員工的行為表現(xiàn)是個體因素和環(huán)境的綜合作用的結(jié)果。如何通過管理改善員工行為,，首先要對影響員工行為的個體和環(huán)境兩大因素做一本質(zhì)分析,。

1.從個體因素上，首先要了解和把握新生代員工的特點：1) 在性格特點方面,，新生代崇尚自由,、追求快樂，喜歡新奇,，追求個性化,；2) 在職業(yè)發(fā)展方面，新生代追求成就感和自我實現(xiàn),，很多80后都有很強的創(chuàng)業(yè)意愿,，但是對其創(chuàng)業(yè)能力和信心不足；3) 在情緒處理能力上,，新生代抗挫折能力一般較低,，心理上就更趨向于自我保護，有時表現(xiàn)為對外界不信任,、對傳統(tǒng)的管理方式有抵觸情緒,，甚至逆反心理等等,。

個體因素是影響員工工作表現(xiàn)的內(nèi)在動因。針對以上現(xiàn)狀,，從激發(fā)新生代員工內(nèi)在動力上,，需要從兩個方面入手：一是要為新生代員工提供向上發(fā)展的職業(yè)輔導和通路，協(xié)助員工的職業(yè)發(fā)展和心靈成長,；二是需要加強對員工的情緒管理,，特別是通過提供心理輔導以提升員工的心理資本，尤其顯得更為重要,。

2.從外部環(huán)境因素上看,，要了解新生代員工喜歡的工作環(huán)境和氛圍：1）渴望比較寬松自由的工作環(huán)境；2）渴望在快樂和平等的工作氛圍中工作,；3）喜歡做自己可以選擇的工作,；4）渴望工作獲得肯定和認可，而不是經(jīng)常遭受上司的批評指責,。

環(huán)境因素就是管理者為員工提供的工作條件和營造的工作氛圍,，一個企業(yè)工作環(huán)境和氛圍的好壞直接體現(xiàn)了管理水平的高低。管理者可以借鑒蓋洛普的《Q12管理測評工具》,，通過對員工管理方面12個經(jīng)典問題的測評,，了解管理水平的現(xiàn)狀和差距。

無論是管理新生代員工,，還是老員工,，還必須認識和把握社會和經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境和管理趨勢,。在知識社會和信息時代,，員工的自我意識和自我認知也發(fā)生了變化，正如德魯克在《下一個社會的管理》中所指出：“所有的知識工作者都把自己看成是專業(yè)人士而不是下屬,，他們也希望得到專業(yè)人士的對待,。”另外,，“過去的勞動者把工作視為謀生的手段,，知識工作者們把自己的工作看成是自己的生活?！蔽磥斫M織與員工的關(guān)系也會發(fā)生改變,，將會有更多組織之外的人為公司工作，但卻不是屬于“公司的人”,。將來企業(yè)在“用人”上可能會有多種形式并存,，未來的員工管理也必須順應這一趨勢，才能實現(xiàn)有效管理和領(lǐng)導,。

三,、要領(lǐng)導新生代,，而非管理新生代

從個體和環(huán)境兩大因素分析，無論是新生代心態(tài)和觀念的改變,，還是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和管理的發(fā)展趨勢,，都為企業(yè)管理者在管理方式上提出了更高的要求和挑戰(zhàn)?！肮芾硇律北旧硎且粋€錯誤的假設和命題,，因為員工可以被“領(lǐng)導”，但是員工是無法被“管理”的,。因此,，我們說要領(lǐng)導新時代，而非管理新生代,。具體來說,，在新的形勢下，在領(lǐng)導方式上主要面臨以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：

1.要影響而非“控制”新生代,。以往強調(diào)對員工的管理和控制,，現(xiàn)在更需要的是通過有效領(lǐng)導來影響新生代，而非控制新生代,。有人提出對新生代員工要“迎領(lǐng)”,，即先迎合，后領(lǐng)導,?！坝稀边@一說法，我認為未免有些太夸張了,，也沒有領(lǐng)會領(lǐng)導力本身的內(nèi)涵,。領(lǐng)導力就是影響力，是在不單純依靠職權(quán)和命令的情況下,，積極影響下屬自覺自愿去做事的能力,。因此，如何正確行使職權(quán)和有效授權(quán),，如何激勵和輔導下屬,，以及如何通過自我管理和自我修煉提升自身領(lǐng)導力，是各級管理者的新使命和新課題,。

2.要溝通而非“命令”新生代

在傳統(tǒng)的組織溝通方式上,，管理者多是命令式的單向溝通，這種溝通方式容易導致新生代員工的抵觸或消極不配合情緒,。管理者要改變以自我為中心的溝通模式,，多進行平等的和雙向的溝通交流。萬科公司有句話：要讓客戶的心跟著你走，就得讓客戶說話算數(shù),。這句話其實也同樣適用于企業(yè)的內(nèi)部客戶——員工,。要想讓員工的心跟著領(lǐng)導走，就要讓員工說話算數(shù),。溝通最短的距離是直線,，如何更好領(lǐng)導新生代，管理者要尊重和多聽取員工自己的想法,，直接向他們問計和征求他們的建議,。只要管理者可以創(chuàng)造出一種坦誠的溝通氛圍，員工本人的想法勝過任何專家的建議,！

3.要教練而非“教訓”新生代,。傳統(tǒng)管理者喜歡事事都要自己親自去做才放心，不善于有效授權(quán),，或者為了樹立自己的工作威信,，喜歡以居高臨下的姿態(tài)訓導員工，或者憑借以往的豐富經(jīng)歷和成績居功自傲,，這種領(lǐng)導方式在新生代員工那里常常是吃不開的,，何況喜歡挑戰(zhàn)的新生代并不迷信以往的經(jīng)驗。新型領(lǐng)導者需要改變過去那種喜歡控制和命令的常規(guī)管理方式,，采取教練式的領(lǐng)導方式,，與員工建立相互信賴和支持的伙伴關(guān)系，用恰當?shù)氖跈?quán)和合適的輔導方式,，激發(fā)員工自身潛能,，為員工提供充分發(fā)展能力和自我成長的空間。

4.要激勵而非“錯誤考核”新生代

在管理咨詢和培訓調(diào)查中,，在很多企業(yè),，有50%-80%以上的員工表示在最近一周沒有得到過直接上級的肯定和贊美。國內(nèi)企業(yè)普遍比較偏重采取“負面鞭策型”的考核,，懲罰多于獎勵,，批評多于肯定，這種考核方式特別是對叛逆心理很強的“新生代”員工,，往往會產(chǎn)生反效果。他們渴望的是工作被肯定和認同,。日?？己说哪康膽撌歉倪M，而不是懲罰,，錯誤的考核會挫傷員工的工作積極性,。對新生代員工，應該更多給予充分的精神激勵和職業(yè)發(fā)展激勵，多提供積極的考核反饋和正面評價,。更為重要的是,，在增進激勵因素的同時，必須同時致力于消除哪些影響員工情緒的負面激勵因素,，這是目前很多企業(yè)常常忽視的方面,。

在領(lǐng)導方式尤其是激勵手段上要多創(chuàng)新，敢于創(chuàng)新,?；氐奖疚拈_頭的問題，提出該問題的那位企業(yè)負責人,，原來認為“用精神鼓勵的方法已經(jīng)達不到預期的效果了”,，實際上，在系統(tǒng)分析管理現(xiàn)狀,、進行問題本質(zhì)分析和創(chuàng)新思維訓練之后,，企業(yè)的管理人員激發(fā)出很多創(chuàng)新的激勵方式，并且深刻認識到,，傳統(tǒng)的管理者必須向新型領(lǐng)導者轉(zhuǎn)型,，才能有效領(lǐng)導新生代。