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企業(yè)績效管理體系運(yùn)行情況總結(jié)與建議 題記：本文是筆者在某企業(yè)做績效主管的時(shí)候所做的績效管理體系運(yùn)行分析，從績效管理體系的運(yùn)行的現(xiàn)狀,、績效管理體系所帶來的好的改變,、需要改進(jìn)的方面以及改進(jìn)建議等方面進(jìn)行了分析,，希望能對您有所借鑒！ 一,、部門及員工績效管理辦法的運(yùn)行情況 與以往所采用的績效考核方式不同,，本次績效考核體現(xiàn)出以下幾個(gè)新的特點(diǎn)： 1、職位說明書得到有效的運(yùn)用,。職位說明書是績效管理的基礎(chǔ),，在正式頒布實(shí)施績效管理辦法之前，人力資源管理部組織編寫了最新的職位說明書,，初步形成了職位管理體系,。在績效管理辦法的運(yùn)行過程中，管理者能夠借助職位說明書的幫助,，從工作本身出發(fā),，與下屬進(jìn)行溝通并確定考核目標(biāo)。另外,，在剛剛完成的定崗定編工作中,，職位說明書也發(fā)揮了重要作用。對于這項(xiàng)工作我們需要做的是進(jìn)一步加深對它的理解和運(yùn)用,，使之在人力資源管理的各項(xiàng)工作中更好地發(fā)揮效用,，當(dāng)職位工作出現(xiàn)新的變化，應(yīng)及時(shí)與下屬協(xié)商修訂,，保證其時(shí)效性,。 2、績效考核的目標(biāo)與部門和員工的工作緊密聯(lián)系,。新的績效管理辦法規(guī)定,，管理者應(yīng)與被考核者一起制定績效計(jì)劃,，分管副總與部門經(jīng)理一起確定部門的季度工作目標(biāo)任務(wù)書，部門經(jīng)理與員工一起確定員工的季度關(guān)鍵績效指標(biāo),，對于這一點(diǎn),，管理者都能執(zhí)行，并按要求制定了部門及員工的績效目標(biāo),。這與以前幾張表格考核所有員工有很大的不同,，它保證了被考核者知道考核周期內(nèi)自己要做的工作及工作標(biāo)準(zhǔn)，保證了管理者知道如何指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者把工作做的更好,，保證了績效考核和本職工作緊密聯(lián)系,，在一定程度上起到了幫助管理者和被考核者共同提高和改善績效的作用。 3,、管理者和被考核者能通過協(xié)議的形式確認(rèn)績效目標(biāo),。在制定部門季度工作目標(biāo)任務(wù)書和員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡的時(shí)候，分管副總能比較注意聽取部門經(jīng)理的意見,，與部門經(jīng)理溝通,，最終雙方簽字確認(rèn)，達(dá)成一致,；部門經(jīng)理能比較注意聽取員工的意見,，與員工溝通，最終雙方簽字確認(rèn),，達(dá)成一致,。這在一定程度上尊重了下屬的意見，激發(fā)了下屬的參與熱情,，同時(shí),，把考核目標(biāo)告訴員工,，也對員工形成了一定的壓力,，使他們必須主動(dòng)思考如何做得更好的問題，這更有利于工作的組織和開展,。 4,、考核結(jié)束后，管理者能及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,，雙方簽字確認(rèn),。在考核結(jié)束后，分管副總能及時(shí)與部門經(jīng)理溝通,，部門經(jīng)理能及時(shí)與員工溝通,，并在考核表上簽字確認(rèn)。這一方面讓被考核者明白自己在這一考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn),，另一方面通過溝通,，管理者指出考核周期內(nèi)下屬?zèng)]有做好的工作,，提出改進(jìn)意見，爭取在下一考核周期做好,，起到了改善績效的作用,，使績效考核成為雙方探討進(jìn)步和成功的一個(gè)機(jī)會(huì)。這也是新辦法所致力提倡的,！ 5,、一些部門和員工能按照考核目標(biāo)的要求，主動(dòng)檢查自己的工作的進(jìn)展情況,，在出現(xiàn)困難時(shí),，能主動(dòng)向管理者尋求幫助，管理者也能根據(jù)下屬的考核目標(biāo)檢查工作,，在雙方的努力下,，部門及員工的績效目標(biāo)基本上都能在規(guī)定的時(shí)間期限內(nèi)完成。 二,、 存在的問題 1,、管理者沒有認(rèn)真學(xué)習(xí)部門及員工績效管理辦法?；旧?，部門及員工績效管理辦法處于被束之高閣的狀態(tài)，很多管理者沒有認(rèn)真學(xué)習(xí),，也不愿意學(xué)習(xí),，只是習(xí)慣性把發(fā)下來的《辦法》放入文件夾，就不再過問,，比如績效管理的PDCA循環(huán)是什么,，這樣簡單的問題，很多管理者都不能回答,。這說明一些管理者對績效管理辦法重視程度尚有不足,！ 2、管理者的觀念沒有根本性的轉(zhuǎn)變,。很多管理者仍舊認(rèn)為做績效管理就是做績效考核,，做績效考核就是填寫表格，就是完成人力資源管理部的任務(wù),，而沒有把它當(dāng)成自己職責(zé)內(nèi)的工作,，沒有把績效管理辦法作為自己進(jìn)行高績效管理的平臺(tái)。所以,，只有在人力資源管理部提醒或組織的時(shí)候,，他們才想起績效管理這回事，如果人力資源管理部沒有提醒，或沒有組織,，他們就很少關(guān)心績效管理,。這是目前我公司在推行績效管理上最大困難和障礙。如果管理者的觀念不轉(zhuǎn)變,，不熱愛績效管理,，僅僅人力資源管理部熱愛，我公司的績效管理體系是沒有前途的,！ 3,、管理者被動(dòng)應(yīng)付。很多管理者不能深刻領(lǐng)悟部門績效管理辦法的內(nèi)涵,，只是把他們需要做的填表工作單獨(dú)抽出來,，為填表而填表，要么趕在截止期限之前,，要么需要人力資源管理部多次催促,，他們才匆忙填寫表格，而不進(jìn)行系統(tǒng)的思考和有效的規(guī)劃,，只是認(rèn)為填完表,，交了差，就算完成了任務(wù),，就算是執(zhí)行了績效管理辦法,。這種思想導(dǎo)致我公司績效管理體系的運(yùn)行狀態(tài)呈表面化、形式化,。實(shí)際上,，績效管理的價(jià)值在于管理者和員工之間的溝通，在于幫助員工改善績效,，提高能力,，而不在于"儀式化"的填表，表格的本身僅僅是溝通的一個(gè)工具,，如果溝通工作沒有做好,，表格填寫的再漂亮也是無益的！ 4,、績效溝通不夠充分,。很多管理者與下屬一起制定完績效指標(biāo)，就不再關(guān)心,，不再過問，在平時(shí)不和員工溝通績效指標(biāo)的完成情況,，反倒在考核的時(shí)候責(zé)怪員工很多工作沒有做好,，使得績效考核成了"秋后算賬"的工具，這起不到任何作用！到考核的時(shí)候再去追究,，只能給員工造成"考核就是為了追究過錯(cuò)的"錯(cuò)誤的印象,！這將給我們的績效管理工作制造更大麻煩和障礙！如果管理者能在平時(shí)就績效指標(biāo)與員工溝通,，就能及時(shí)預(yù)見或發(fā)現(xiàn)員工績效中存在的問題,，進(jìn)而與員工一起想辦法解決問題，這樣既做好了工作,，也提高了員工的能力,，這也是最新績效管理辦法所提倡的！ 5,、員工業(yè)績檔案沒有建立,。 6,、工作標(biāo)準(zhǔn)制定的不夠清楚,。在一些部門的季度工作目標(biāo)任務(wù)書里，工作標(biāo)準(zhǔn)的描述不夠清楚,，沒有把要做的工作"做什么,、怎么做、工作程序是什么,、要達(dá)到什么要求,、什么時(shí)間完成、責(zé)任人是誰"等內(nèi)容描述清楚,，只是簡單幾個(gè)字,，既無法準(zhǔn)確理解，又無法準(zhǔn)確考核,。 7,、工作完成時(shí)間打擦邊球。比如很多部門把所有的工作都規(guī)定為1季度末,，如果按通常理解,，應(yīng)該是 8,、工作標(biāo)準(zhǔn)偏低。在進(jìn)行部門績效考核的時(shí)候,，有一些部門的季度工作目標(biāo)任務(wù)書完成的很輕松,，似乎不需要費(fèi)什么力氣就完成了，這就說明工作標(biāo)準(zhǔn)制定的偏低,，沒有發(fā)揮很好的作用,。我們進(jìn)行績效管理的目的是為了改善績效、提高能力,，如果每個(gè)季度每個(gè)部門都把已經(jīng)演練了多年的日常事務(wù)性工作都列上,，而不去做有效的規(guī)劃，不去追求高質(zhì)量,、高標(biāo)準(zhǔn)的話,，那么我們的管理水平是很難提高的！員工的績效考核也是這個(gè)情況,。我們并不是反對打高分,，只是提倡適當(dāng)給下屬提高一點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，讓下屬跳一跳才能夠得著,，而不是一直重復(fù)簡單的工作,。不斷提高員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工的能力才能逐步得到提高,，公司的人力資源才能逐步形成競爭力,，同時(shí)，不斷提高工作標(biāo)準(zhǔn),，對管理者的職業(yè)發(fā)展也是非常有利的,！所以建議分管副總在與部門經(jīng)理協(xié)商制定季度工作目標(biāo)任務(wù)書、部門經(jīng)理與員工協(xié)商制定關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡的時(shí)候,，在工作標(biāo)準(zhǔn)上要求得嚴(yán)格一些,，盡量提高一點(diǎn)要求，以引導(dǎo)部門和員工去追求高績效,！ 9,、由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員定崗定編的原因,，第一季度績效考核的結(jié)果沒有能夠得到及時(shí)的運(yùn)用,，沒有與工資等人事決策掛鉤,！ 二、一些需要澄清的認(rèn)識(shí) 1,、績效管理不是額外的負(fù)擔(dān),。運(yùn)行過程中，聽到一些管理者反映,，績效管理成了一種負(fù)擔(dān)了,。我認(rèn)為，這種說法是不正確的,。其實(shí),，績效管理并不是一個(gè)新增加的工作，而是工作方式的改變,，它原本就是管理者的職責(zé)所在,，只是以前公司沒有對管理者在這方面提出系統(tǒng)的要求。實(shí)際上,，實(shí)施績效管理并不會(huì)給管理者造成負(fù)擔(dān),，相反，它會(huì)在很大程度上幫助管理者提高管理效率,，幫助員工提高能力,，提升業(yè)績。 2,、績效管理不是人力資源管理部分派的任務(wù),。績效管理體系是人力資源管理部發(fā)起設(shè)計(jì)并組織實(shí)施的,，這表面上看,，績效管理是人力資源管理部的工作，其他部門只是配合人力資源管理部做好公司的績效管理,。這也是不正確的,。我們在績效管理辦法里對各級管理者的職責(zé)都做了清晰的界定，績效管理工作并不是人力資源管理部一個(gè)部門的事情,，而是全體員工的共同的事情,，它并不是人力資源管理部分派給各個(gè)部門的工作任務(wù)，而是各級管理者必須認(rèn)真做好的本職工作,，它實(shí)際上是人力資源管理部為各級管理者提供的一個(gè)高效管理的平臺(tái),，管理者必須對這一點(diǎn)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，真正把績效管理當(dāng)成自己進(jìn)行高效管理的一個(gè)平臺(tái),，公司的績效管理才能做的更好,，走得更遠(yuǎn),。 3、做績效管理不是填寫表格,。很多管理者認(rèn)為做績效管理就是完成人力資源管理部規(guī)定填寫的表格,，這也是不正確的。"管理就是哲學(xué)加數(shù)學(xué),。哲學(xué)是一種戰(zhàn)略,、一種胸懷、一種高度,、一種根基,、一種思想、一種境界,，數(shù)學(xué)只是哲學(xué)的副產(chǎn)品,。缺乏哲學(xué)的數(shù)學(xué)只能是文字游戲。方法不當(dāng),，只是多走彎路,，影響速度而已，思想缺乏,，則南轅北轍,，永遠(yuǎn)也到不了目的地。"這里,，我們的一些管理者在操作績效管理時(shí)就存在這個(gè)問題,，填寫表格好比做數(shù)學(xué)題，而績效管理則是一種哲學(xué)思想,，我們不能僅僅把績效管理理解成填寫表格,，而忽略它的思想。就是說,，績效管理并不只是一個(gè)填表的工作,，它的核心內(nèi)涵在于績效溝通、改善績效,，如果僅僅完成表格,，而不去做深入的溝通，不去輔導(dǎo),，那么,，表格的填寫是沒有實(shí)質(zhì)意義的?？冃Э己吮砀駜H僅是績效溝通的工具而已,！ 4、量化不是唯一的評判標(biāo)準(zhǔn),。一些管理者在反映最新績效管理體系存在的問題的時(shí)候,，經(jīng)常把績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化作為一個(gè)理由提出來,。的確，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化是個(gè)難題,。那么,，因?yàn)椴荒芰炕苑艞墕?？這顯然不是科學(xué)的態(tài)度,。問一個(gè)問題,，我們的管理者是否在努力需求各種資源去提高自己的績效管理技能了,，是一直在等待，還是主動(dòng)學(xué)習(xí)提高呢,？我想,，既然績效管理是管理者的一項(xiàng)技能，管理者就有責(zé)任去主動(dòng)學(xué)習(xí),、提高,，比如閱讀績效管理技能方面的書籍。 三,、下一循環(huán)的改進(jìn)建議 1,、繼續(xù)轉(zhuǎn)變觀念。很多管理者認(rèn)為績效是人力資源管理部分配給各部門的任務(wù),，認(rèn)為做績效管理就是填寫表格,，而沒有把它作為提高自己管理水平的高效管理的平臺(tái)，沒有把它作為理順管理流程,、提高管理效率的一個(gè)好的工具,；認(rèn)為是額外的負(fù)擔(dān)，而沒有把它視為"提前的時(shí)間投資",！這是管理者觀念的問題,，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對績效管理辦法的理解，繼續(xù)學(xué)習(xí)《員工績效管理輔導(dǎo)手冊》,，轉(zhuǎn)變觀念,，從思想上和行動(dòng)上把績效管理辦法落實(shí)到位！ 2,、認(rèn)真學(xué)習(xí)部門及員工績效管理辦法,。當(dāng)初，《辦法》下發(fā)的時(shí)候就專門組織了一場針對辦法的理解和運(yùn)用的培訓(xùn),，至今已經(jīng)三個(gè)多月過去了,，仍有很多管理者詢問如何考核，該使用什么工具的問題,，這說明一些管理者對績效管理辦法的學(xué)習(xí)還很不夠,，需要加強(qiáng),！請各位中層及以上管理者系統(tǒng)學(xué)習(xí)部門及員工績效管理辦法，人力資源管理部將在4月底組織針對辦法學(xué)習(xí)情況的考試,！ 3,、請分管副總把績效管理的職責(zé)寫入部門經(jīng)理的職位說明書。績效管理是管理者的職責(zé)所在,！在很多部門經(jīng)理的職位說明書里,，沒有這一項(xiàng)工作職責(zé)，或者有,，但不詳細(xì),。請各位分管副總檢查自己所分管的部門經(jīng)理的職位說明書是否對這一項(xiàng)內(nèi)容做出了詳細(xì)的規(guī)定，如果沒有,，請補(bǔ)充修訂,！ 這一職責(zé)應(yīng)主要包括以下工作內(nèi)容：a） 制定部門年度關(guān)鍵績效指標(biāo)及季度工作目標(biāo)任務(wù)書；b） 為員工制定職位說明書,；c） 為員工制定季度關(guān)鍵績效指標(biāo),；d） 與員工保持績效溝通；e） 為員工建立業(yè)績檔案,；f） 按要求對員工進(jìn)行績效考核,；g） 將考核結(jié)果反饋給員工；h） 將考核結(jié)果應(yīng)用到相關(guān)人事決策中,；i） 幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃,；j） 對員工進(jìn)行績效管理滿意度調(diào)查。 4,、把績效管理作為一項(xiàng)重要工作內(nèi)容寫入部門季度工作目標(biāo)任務(wù)書加以考核（這是導(dǎo)致績效管理辦法不能被有效執(zhí)行的最重要的原因之一,，也是解決此問題的關(guān)鍵所在！）,。請分管副總對照檢查第一季度分管部門的工作目標(biāo)任務(wù)書,，看看是否已經(jīng)把績效管理作為一項(xiàng)工作內(nèi)容加以考核，如果沒有,，請?jiān)诮M織制定第二季度部門工作目標(biāo)任務(wù)書的時(shí)候加入這一部分內(nèi)容,。 這一部分應(yīng)主要包括：a） 按照部門及員工績效管理辦法的時(shí)間和要求制定部門季度工作目標(biāo)任務(wù)書和員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡；b） 按照員工績效管理辦法的要求與員工進(jìn)行績效溝通,；c） 按照員工績效管理辦法的要求為員工建立業(yè)績檔案,；d） 按照員工績效管理辦法的時(shí)間和要求對員工進(jìn)行績效考核。 5,、在制定下屬績效考核目標(biāo)的時(shí)候,，注意適當(dāng)提高要求，使績效目標(biāo)起到引導(dǎo)員工追求高績效的作用！ 6,、加強(qiáng)業(yè)績檔案的管理,。各級管理者應(yīng)在績效管理的過程中針對下屬的業(yè)績表現(xiàn)情況建立健全部門和員工的業(yè)績檔案。 7,、研究第一季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用辦法,，把考核結(jié)果與相關(guān)人事決策緊密聯(lián)系起來，使考核結(jié)果得到有效的運(yùn)用,！ 結(jié)束語：績效管理不是一朝一夕的事情,，更不是簡單的數(shù)字游戲，而是需要長期努力,、不懈堅(jiān)持的思想工程,，希望企業(yè)能更多從績效管理的思想認(rèn)識(shí)它、理解它,、運(yùn)用它,，而不是僅僅當(dāng)作填寫表格任務(wù)，這樣我們才能更好地運(yùn)用績效管理的思想,、方法和工具，幫助企業(yè),、經(jīng)理和員工持續(xù)改進(jìn)績效,！ |
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