世界已經(jīng)進入二十一世紀，二十一世紀是全球化的時代,，資本在全球流動,，資源在全球配置。二十一世紀的企業(yè)也在向著文化管理階段邁進,，企業(yè)對人員的關(guān)注超過了以往的任何時期,，人作為社會經(jīng)濟發(fā)展中的重要資源站在了企業(yè)舞臺的最前沿。如何引進,、培養(yǎng),、穩(wěn)定和激勵人員是企業(yè)面臨的最重要的問題之一，對這一問題的解決方法是強勢,、合理的企業(yè)文化,。企業(yè)文化作為新的管理理論受到了我國管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，兩方面的努力促進了企業(yè)文化在我國的迅速發(fā)展,，但目前,，企業(yè)界的實踐者到了重新認識何為企業(yè)文化的時候。
一,、企業(yè)文化的本質(zhì) 假設(shè)你駕車行駛在郊外,，天氣良好，視野開闊,，方圓3公里內(nèi)沒有行人,、沒有車輛。這時,，你來到了一個十字路口,，路口設(shè)有紅綠燈，紅燈亮著,，你怎么做,？事實上，你選擇停車等待,、繼續(xù)行駛過去,、抑或是減速觀察都不重要，重要的是你的選擇反映了你對某一環(huán)境的潛意識看法和基本假設(shè),。這些潛意識看法和基本假設(shè)是個體或組織在探索解決對外部環(huán)境的適應過程中所發(fā)現(xiàn),、學習、創(chuàng)造和形成的,，正是這些看法和假設(shè)構(gòu)成個體和組織心理上的思維程序,，在潛意識中影響著個體和組織的行為方式,。 美國學者埃德加·沙因?qū)⑵髽I(yè)文化劃分為三個層次：第一層是外顯的人為事物，第二層是表層的價值觀,，第三層是核心的基本假設(shè),。通過這個理論模型可以發(fā)現(xiàn),，企業(yè)文化的本質(zhì)因素是存在于員工內(nèi)心深處的基本假設(shè),，是基本假設(shè)決定了企業(yè)員工的行為。而目前公認的企業(yè)文化三層次中的理念層（以價值觀為中心）,，則是企業(yè)文化本質(zhì)的表現(xiàn)形式,。企業(yè)文化作為一種管理思想是要預防企業(yè)在運行中面臨的問題，弱化或消除企業(yè)運行中的障礙,，減小管理中的不可預知性,，也就是要最大可能地預測組織或個體行為以及行為所導致的最終結(jié)果。因此說,，企業(yè)文化的核心是影響產(chǎn)生個體和組織行為的內(nèi)在因素,，即隱藏在個體和組織中的基本假設(shè)。 所以,，在企業(yè)文化建設(shè)中僅僅關(guān)注于企業(yè)文化理念層的構(gòu)造是無法在企業(yè)中形成強勢的文化氛圍,，也就無法步入文化管理的境界。企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的最終結(jié)果應該是在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè),，在形成統(tǒng)一的基本假設(shè)過程中,，企業(yè)提煉、提升和構(gòu)造企業(yè)的理念體系是重要的,，但更重要的是將所構(gòu)建的以價值觀為中心的理念體系轉(zhuǎn)化為全體員工相對統(tǒng)一的基本假設(shè),，使員工在潛意識的行為過程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導價值觀。這種價值觀到基本架設(shè)的轉(zhuǎn)變過程意味著價值觀有很高的正確性和反映客觀現(xiàn)實,，在此條件下,，組織內(nèi)部的員工才會忘掉自己的不信任和對企業(yè)價值觀的爭論和反對，形成假設(shè)并進入無意識狀態(tài),。在企業(yè)價值觀沒有轉(zhuǎn)化為員工基本假設(shè)時,，員工的行為也許會嚴重偏離企業(yè)價值觀。因此可以說,，表述了企業(yè)的價值觀或構(gòu)建了理念體系并不是形成了企業(yè)文化,，它只不過是企業(yè)向文化管理發(fā)展的開端，我們還需關(guān)注文化及文化外的眾多影響因素,。

二,、形成基本假設(shè) 既然基本假設(shè)是企業(yè)文化的本質(zhì)和核心，那么企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化過程中如何在員工內(nèi)部形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)呢,？有諸多因素影響基本假設(shè)的統(tǒng)一過程,，關(guān)鍵因素有三個,。首先是企業(yè)管理者尤其是高層管理者所擁有的領(lǐng)導能力，這種領(lǐng)導能力是通過非強制性的方法,，帶領(lǐng)和激勵一群人實現(xiàn)既定目標的過程,；其次是已經(jīng)存在于員工或組織中的基本假設(shè)，這些假設(shè)已經(jīng)構(gòu)成了員工的思維程序,，在潛意識狀態(tài)下影響著員工的行為,，要改變員工的固有思維程序是一個困難和漫長的歷程；再次是企業(yè)管理者在管理和領(lǐng)導過程中衍生的行為準則或原則,，包括對員工的薪酬,、獎勵、處罰,、晉升和培訓等,。 企業(yè)文化建設(shè)中最重要的因素是第一個因素，即企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)是企業(yè)管理者領(lǐng)導能力的培養(yǎng)和開發(fā),。埃德加·沙因?qū)⑵髽I(yè)文化和領(lǐng)導視為同一事物的兩個方面,，就是由于企業(yè)文化建設(shè)和領(lǐng)導是企業(yè)最高管理層面臨的兩項最重要的工作。通用公司的杰克·韋爾奇將自己視為一個領(lǐng)導者而非管理者的原因也在此,，韋爾奇認為自己的工作就是“一手拿著水罐,、一手拿著化學肥料，讓所有的事情變得枝繁葉茂”,，這美好的詞語表明它的主要工作就是引導通用公司的企業(yè)文化,。 可以說，企業(yè)文化是由企業(yè)管理者設(shè)定的,，是管理者的基本假設(shè)在組織中的反映,。麥格雷戈的X-Y理論指出，管理者對員工人性假設(shè)的不同會導致采用不同的管理風格,，從而在企業(yè)內(nèi)部形成不同的氛圍,。據(jù)此我們認為，企業(yè)文化建設(shè)的難點不是將企業(yè)價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)槿w員工的基本假設(shè),，而是轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩幕炯僭O(shè),，進入管理者的潛意識狀態(tài)，管理者在潛意識狀態(tài)下的行為方式體現(xiàn)的價值標準將會形成員工行動的框架,。所以說,，企業(yè)管理者是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，企業(yè)的價值觀不能轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩幕炯僭O(shè),，全體員工就無法形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè),，更無從建立強勢的企業(yè)文化。需要指出的是,，企業(yè)價值觀和管理者基本假設(shè)的背離也必然會引起員工思想上的混亂,，導致企業(yè)凝聚力的下降,，削弱企業(yè)的競爭能力。 企業(yè)文化建設(shè)的第二個關(guān)鍵因素是組織中員工已經(jīng)擁有的基本假設(shè),，以基本假設(shè)構(gòu)成的思維程序是員工在適應組織和社會的發(fā)展過程中逐步發(fā)現(xiàn)和學習的,。如果已經(jīng)存在的基本假設(shè)能夠適應企業(yè)的發(fā)展，那么企業(yè)不用實施重大的調(diào)整,，就可對企業(yè)文化進行緩慢的改造,。否則，企業(yè)文化建設(shè)必將需要通過重大的變革來實施,，企業(yè)的高層管理者也要具有改變自己的決心和堅持不懈的毅力,。在重大變革過程中，企業(yè)或許面臨劇烈的沖突,、人員流失等問題，企業(yè)得到的結(jié)果可能也是悲觀的,，這就需要管理者對員工擁有的基本假設(shè)有清晰,、準確的判斷，從而采取相應的措施,。 在三個關(guān)鍵因素中,，第三個因素或許是一個最容易被忽略的因素。管理者應該注意,，員工是按照制度,、薪酬和考核指標工作的，所以即使管理者具有優(yōu)秀的領(lǐng)導能力,，也不能忽視制度,、考核、內(nèi)在和外在薪酬對員工的長期影響,。

結(jié)束語 管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗管理,、科學管理，現(xiàn)在正在步入文化管理,，管理理論的發(fā)展是伴隨著對人性假設(shè)的不斷發(fā)展而前進的,。文化管理是以人為中心的管理，其對人性的基本假設(shè)是將人視為自我實現(xiàn)人,，缺乏對人性的合理假設(shè),，是不會形成文化管理的態(tài)勢。同時,，在企業(yè)與外部環(huán)境相適應的過程中,，企業(yè)要按照內(nèi)部資源、能力采取相適應的管理方式,，并不是任何企業(yè)都完全適用文化管理,。但是企業(yè)文化建設(shè)是一個長期持續(xù)的活動,，企業(yè)在早期就進行企業(yè)文化規(guī)劃和建設(shè)，創(chuàng)造適宜的文化氛圍必將有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)未來的競爭能力,。 作者：北京仁達方略管理咨詢公司　王吉鵬歡迎和王吉鵬聯(lián)系探討： E-MAIL：mr@ http://www.