當(dāng)我們通過了HR面試的問題和套路后，如果HR對你還算比較滿意或十分滿意,，此時就該提到你的待遇問題了,。無論你前面表現(xiàn)多么好，多么符合HR的理想人物狀態(tài),，如果此時沒有把握好,，那一定會前功盡棄。 

    同樣,，在賣方市場中,，那些大個的蘿卜就有了很多的坑來選擇,。所以說有能力的人到哪里都吃得開（在此不得不感嘆HR本身也是蘿卜，有的還是屬于自己挖坑自己跳的那種）,。

HR心中的那桿秤

    當(dāng)我們通過了HR面試的問題和套路后，如果HR對你還算比較滿意或十分滿意,，此時就該提到你的待遇問題了,。無論你前面表現(xiàn)多么好，多么符合HR的理想人物狀態(tài),，如果此時沒有把握好,，那一定會前功盡棄。

    先聲明一下,，職業(yè)規(guī)劃師在這里不會教你如何進行薪資談判,，只是告訴你專業(yè)HR對招聘崗位薪資預(yù)訂的幾種固有思維方式。希望看過此節(jié)后你能從HR的角度來給予自己薪資的另一種認識,。薪酬與福利是“目前”人力資源“六脈神劍”中最重要的一脈,。

    固有思維一，首先縱觀整體勞動力市場中,，目前的情況是處于賣方市場,，也就是HR占優(yōu)勢。以前是計劃經(jīng)濟,，一個蘿卜一個坑,；現(xiàn)在是市場經(jīng)濟，蘿卜還是那么多,，但坑也沒有少,，那為什么會成為賣方市場呢？這個分析起來就麻煩了,。我只能簡單告訴你,，有流通才會有市場——空缺的坑越多，蘿卜就會越多,。

    同樣,，在賣方市場中，那些大個的蘿卜就有了很多的坑來選擇,。所以說有能力的人到哪里都吃得開（在此不得不感嘆HR本身也是蘿卜,，有的還是屬于自己挖坑自己跳的那種）。

    固有思維二,，員工之間總會拿兩家公司的薪酬待遇作比較,，而公司之間比較的重點并不是給予員工的待遇。規(guī)模大,、聲譽高,、行業(yè)中有威望、能學(xué)習(xí)到很多、環(huán)境好,、有大量培訓(xùn),、晉升機會多……（畫外音：店大欺客呵）

    固有思維三，經(jīng)常找不到工作或很難才找到工作的人,，一定是他專業(yè)領(lǐng)域技能不精,，而非工資待遇的問題。由于經(jīng)常從事面試的工作,，HR就會形成一個慣性認識,，這些總找工作的面霸們一定有其各自的問題，即便我沒發(fā)現(xiàn),，也最好要降一點工資試試看再說,。

    固有思維四，以前是以前,，現(xiàn)在是現(xiàn)在,。應(yīng)聘者總會提及以前的待遇，而專業(yè)的HR是不會用以前的待遇作為你現(xiàn)在工資的參照依據(jù)的,。（畫外音：你說以前多少現(xiàn)在就多少,，還反了你不成……）

    一句話，不會進行工資談判的HR就不是專業(yè)的HR.不過我相信大多數(shù)情況下,，你的待遇和你的能力是會相匹配的,。對于薪酬，面試談判遠遠不如任職后加薪時的難度大,。我個人非常關(guān)注面霸們在前公司任職過程中的加薪,，而非跳槽后的加薪。

    文外話：藍拓人力的職業(yè)規(guī)劃師友情提醒一下,，可能某些公司只和面霸們談試用期工資而不談?wù)焦べY,，這是非法的行為。相信隨著專業(yè)人力資源從業(yè)者的普及,，這種情況會在今后大有改觀,。有完整薪酬體系的公司會有具體的試用期和正式工資的制度說明；暫時沒有完整薪酬體系的公司,，通常試用期工資是正式工資的80%（《勞動法》規(guī)定）,。

學(xué)會對自己估值

    還有一種現(xiàn)象，就是員工薪水的多少,，不是由HR定的,，而是部門或老總定的。所以你和這樣的HR談——沒用,。原因很明顯,，一是由于HR不專業(yè),，公司沒有薪酬體系；二是“你”屬于特殊人才,；三是老總專斷……

    我認為出現(xiàn)這種普遍的定薪現(xiàn)象從根本上講還是HR不專業(yè)造成的,。這樣的HR做的不是人力資源，而是老板人力資源,。遇到這種情況,，你與HR談的都是空話……

    沒采用完善薪酬體系的HR往往會說這樣的話：“面霸B，你期望的工資是多少,？”“5000吧?！?/FONT>