1,、真誠面對,，以德服人。

　　作為團隊領(lǐng)導(dǎo)者,，要有領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和作為,。美國的庫澤斯(Kouzesm，J)和波斯納(Posner,，B)合著的《領(lǐng)導(dǎo)力》書中有一項調(diào)查,。對全球范圍內(nèi)最受尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)展開大量的調(diào)查，最終統(tǒng)計的結(jié)果顯示,，排在第一位的最受尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)是真誠,。

　　可見，要想在員工心中樹立領(lǐng)導(dǎo)者形象,，在團隊中建立影響力,，真誠是多么的重要。真誠不在于一切狀態(tài)良好時如何表現(xiàn),，更應(yīng)該在團隊面臨困境時,，員工有問題時，領(lǐng)導(dǎo)者能真誠的去面對問題,，對待員工,，而不應(yīng)當(dāng)是回避，甚至采取曲線排壓措施,。企管專家譚小芳老師認為,，領(lǐng)導(dǎo)者碰到問題員工時，首先要真誠的面對,，坦誠的交流,，這樣才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。這也是中國人老祖宗傳下來的管理之道“以德服人”,。

　　2,、發(fā)揮優(yōu)勢，激發(fā)挑戰(zhàn),。

　　如果你的員工績效一直挺好,，或許他是狂傲之徒，甚至在組織內(nèi)是位“好動者”,，不妨試著發(fā)揮他的優(yōu)勢,，給予他更高的挑戰(zhàn)，讓其在更高的平臺和空間中去發(fā)揮他的才能。美國蓋洛普公司馬庫斯·白金漢領(lǐng)導(dǎo)了該公司長達20年的研究，他的《首先,，打破一切常規(guī)》一書的核心思想是人本管理和優(yōu)勢理論。21世紀是人才的競爭,，這是我們整日從報紙雜志，以及廣播電視中耳熟能詳?shù)恼撜{(diào),，然而,，對于人的管理源頭何在？這本書突破性地警示我們：傳統(tǒng)理念有違人本之處,，人本管理第一步是對于人性的尊重和重新認識,！

　　3、關(guān)注績效,，以理服人,。

　　作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要做到維持組織的正常運轉(zhuǎn),，更重要的是帶領(lǐng)你的團隊實現(xiàn)業(yè)績的突破,。彼德得魯克說，企業(yè)的任務(wù)有三項,，一,、負責(zé)任地創(chuàng)造利潤，二,、使員工取得成就,，三、承擔(dān)社會責(zé)任,。作為一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)者,，就應(yīng)該負責(zé)任地去創(chuàng)造團隊的績效，并且要使每一位員工取得成就,。這就意味著，管理者要時刻關(guān)注重點,，關(guān)注你的總體目標(biāo),，而不要在實現(xiàn)總體目標(biāo)的過程中喪失你的時間和精力,，更不應(yīng)該在一些細枝末節(jié)上去糾結(jié)。面對問題員工時,，首先要看他的績效情況,，如員工績效達不到，那就從績效這條路徑去設(shè)法幫助其實現(xiàn)目標(biāo)吧,，再來考慮他是否能夠讓你喜歡的問題,。

　　4、造成失衡,，堅決淘汰,。

　　團隊合作的重要性不言而喻，一個人能力再強,，如果是一位團隊不合作者,，勢必會造成團隊規(guī)則的破壞，氣氛的影響,，甚至造成團隊內(nèi)部公平的失衡,。如果團隊管理者試圖按照上文的方式對問題員工進行輔導(dǎo)與培養(yǎng)后，仍然發(fā)現(xiàn)該員工有一些問題,，其中有一項是缺乏團隊精神,，著名領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)專家譚小芳老師建議團隊領(lǐng)導(dǎo)者快刀斬亂麻，當(dāng)即立斷,。

　　細數(shù)辦公室里的成員,，你會發(fā)現(xiàn)，員工總有各式各樣的毛?。簯T性遲到,、彼此間水火不容、不珍惜公司資源,、開會不提意見,、愛八卦公司事務(wù)、一受完訓(xùn)就離職……盡管這些只是小問題,，是,，它們很小，但五個小問題,、十個小問題,，每個都減損公司一點，久了,、多了,，會不會累積成傷害企業(yè)文化、降低企業(yè)效率的大麻煩呢？不無可能,。

　　我不打算去分析這些現(xiàn)象,，也不打算將這些不同類型的問題員工進行歸類，但我想給這些管理者提幾個問題,，并且談一些個人的觀點,。管理者在考慮怎樣對待或者正在為這些問題員工而苦惱時，建議先考慮以下幾個問題：為什么你認為他們有“問題”,？你認為有問題和沒有問題的標(biāo)準(zhǔn)是什么,？你自己是否說得清楚這些標(biāo)準(zhǔn)？員工是否知道這些標(biāo)準(zhǔn),？是你自己個人喜歡的標(biāo)準(zhǔn)還是企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),？如果換你來做員工，你愿意接受這樣的標(biāo)準(zhǔn)嗎,？你認為這樣的標(biāo)準(zhǔn)合理合適嗎,？在乎這些標(biāo)準(zhǔn)有必要、有意義嗎,？

　　如果以上過程被稱之為發(fā)現(xiàn)問題,，分析問題，那么如何解決問題,，每個企業(yè)都有都有不同程度的“問題員工”,，管理者不管是采用“淘汰出局”，“委曲求全”或是“網(wǎng)開一面”,，這些都不是理想而有效的管理方法,，對“問題員工”處理不好，不要說沒有好員工,，只怕還會激化矛盾，甚至讓整個銷售團隊變得“內(nèi)訌”四起而最終一盤散沙,，恐怕連公司的良性發(fā)展都難以為繼,。

　　管理工作中最棘手、最讓人頭痛的就是對“問題員工”的管理了,。每一位經(jīng)理都是渴望成功的,，但是那些不能或者根本不愿意好好表現(xiàn)的員工卻拖了經(jīng)理們的后腿。他們的消極想法和糟糕表現(xiàn)與經(jīng)理的期望相差甚遠,，以至于在經(jīng)理和這些“問題員工”之間會產(chǎn)生幾乎不可解決的溝通問題,。

　　經(jīng)理在面對日常工作壓力的同時，還要騰出手來解決一大堆額外的麻煩,。帶來這些麻煩的僅僅是極少數(shù)的“問題員工”,，但就為了解決這些麻煩,，經(jīng)理卻不得不花費超乎尋常的時間和精力。

　　開宗明義地講,，人本管理的要義就是通過別人的工作來達成自己與組織的目標(biāo)——因此,，管理制度要有應(yīng)對方案，對員工進行動態(tài)管理,，個人職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，針對員工存在的不同“問題”,，深入挖掘,，探其實質(zhì)，找到“問題”的癥結(jié)和關(guān)鍵需求,,，“問題”員工才能真的不會成為難以解決的“問題”,。當(dāng)然如果“問題員工”確實一無長處，那就可以讓他把問題帶出企業(yè),。