關(guān)于領(lǐng)導力,，有很多理論的解釋,，但都不太明了。昨天看報紙連載,，烏克蘭總理季莫申科自稱在學生時代便叱咤風云,，沒有一個男生不在她的掌控之中，都心甘情愿做她的馬前卒,。猛然頓悟,，這才是傳說中的領(lǐng)導力啊。

    相信這世界上大多數(shù)領(lǐng)導不是天生就具有領(lǐng)導能力的,，如季莫申科這樣的天生領(lǐng)導者畢竟少數(shù),，更多人則依靠后天學習和自我的感悟努力適應領(lǐng)導角色。

    記得當年剛走上領(lǐng)導崗位的時候,，似乎手下人也不多,，區(qū)區(qū)一個而已，嬌小可愛之小女孩，打不能打,，罵不能罵,，很多時候只能靠自己身先士卒率先垂范，累得半死,，即便如此，下屬后來跟人評價說我這個領(lǐng)導沒有魄力,，優(yōu)柔寡斷,，但還算是個忠厚好人。后一句話純屬安慰,，前面的話對本人打擊頗大,，怎么樣才算有魄力，怎么能才能讓下屬信服,，對于新領(lǐng)導來說的確是個沉重的話題,。

    翻遍各種管理書籍，即使是最高深的MBA課程也只是提到胡蘿卜加大棒,，說是寬嚴相濟,、恩威并施的辦法可以讓部下乖乖干活，只是激勵和懲罰的尺度是什么,，從來沒有一個標準的答案,。有很多嚴厲的領(lǐng)導造就了偉大的公司，也有很多無為而治的老板主導了輝煌的事業(yè),，我們開始知道,，領(lǐng)導力絕對不是書本上說的那些陳詞濫調(diào)。

    沒吃過豬肉好歹見過豬跑,，雖然自己還不能算個好領(lǐng)導,，但是各種各樣的領(lǐng)導卻沒有少見。有的博學儒雅,，有的狂妄霸氣,，有的自負率性，有的謙虛謹慎,，對于下屬們來說,，哪種領(lǐng)導是最受人歡迎的呢？

    第一當屬虛懷若谷大度能容的,。金無足赤,，人無完人，可是很多領(lǐng)導求全責備,，帶著有色眼鏡去看人,，只要聽話順耳的，便什么都好。而那些看著不順眼,，即便再有能力,，也不予任用，甚至必除之而后快,，這就是管理學中所謂的光暈效應,。真正好的領(lǐng)導要能兼收并蓄，廣泛團結(jié)和吸納各種類型的人才,，為己所用,。三國曹操有個《舉賢不拘品行論》，反應了他求賢若渴的心態(tài),，雖然有失偏頗（人才當然最好德才兼?zhèn)洌?，卻著實幫助魏國吸引了不少人才，為后來一統(tǒng)三國建立了堅實的人事基礎(chǔ),。

    第二是要懂得激勵和愿景感召的,。好領(lǐng)導必須要會造夢，并且?guī)ьI(lǐng)下屬一起做夢,。下屬都希望看到前途,，都希望付出得到應有的回報，作為領(lǐng)導不應該忽略這一點,，要針對每個員工的需求,，有針對性的進行激勵和愿景感召，要通過肯定讓部下煥發(fā)激情,，通過造夢讓部下的個人愿景和團隊愿景相結(jié)合,，只有這樣，部下才會發(fā)揮自己的主觀能動性,，自覺自愿地投入到工作當中,。

    第三是要嚴格自律。見過不少寬以待己,，嚴以律人的領(lǐng)導,。要求別人做到的自己首先做不到，這樣的人肯定管不好團隊,。文化是管出來的,，是管理者管理風格的體現(xiàn)，團隊核心價值觀除了宣傳教育,，很大的一部分是靠領(lǐng)導帶頭做出來的,，只有領(lǐng)導率先垂范，下屬群起效仿,，才會打造一種積極健康的團隊文化,。

    第四要是要能幫助下屬成長,。好的領(lǐng)導應該同時是個好的教練，除了計劃組織領(lǐng)導控制以外,，還要能教導下屬,，帶領(lǐng)其共同成長。這就要求領(lǐng)導要具有超強的專業(yè)能力,，以及洞察人性的卓越管理能力,。員工的不足，一般都體現(xiàn)在核心職能,、專業(yè)職能和管理職能等方面,，要根據(jù)下屬的不足，展開有針對的訓練,，幫助其適應本崗位的需求。當然,，別忘了還要幫助下屬不斷提高,，以適應更大的挑戰(zhàn)。

    總而言之,，管理是管人的藝術(shù),，管理的原則如果牢記把握人性，便可以說是入了門,，后期的造詣如何,，便要看個人修為。我們常說“無情的管理,，有情的領(lǐng)導”,，其實說的也是這個道理，管理一定需要有規(guī)范和標準,，但是下屬是不同的個體,，如果能夠根據(jù)其個性，因材施教,，有情操作,，還有什么人是管不好的呢？