NLP導讀：為什么還會出現(xiàn)企業(yè)人才難求,，求職者難找好工作的亂象？企業(yè)招不到合適的人才,，獵頭公司為什么就能招到企業(yè)招不到的人,？企業(yè)老板們又用了哪些既省錢又不傷感情的裁員方法？詳見下文。

　　由于中國企業(yè)發(fā)展的速度非?？?，企業(yè)經(jīng)常會處于一種人才饑渴狀態(tài)，雖然招聘市場中的基本行業(yè)格局發(fā)生了一些變化,，由最早單一的展會和報紙招聘形式轉為當前流行的新型網(wǎng)絡招聘形式,，既方便，又可以節(jié)省招聘成本,。但為什么還會出現(xiàn)企業(yè)人才難求,，求職者難找好工作的亂象？縱觀招聘市場,，企業(yè)和求職者真的是在認真招聘和求職嗎,？企業(yè)招不到合適的人才，獵頭公司為什么就能招到企業(yè)招不到的人,？企業(yè)老板們又用了哪些既省錢又不傷感情的裁員方法,？帶著這些問題，我們BNET商學院采訪了加華咨詢合伙人張皓凡先生,。

　　企業(yè)“只招不聘”

　　在張皓凡看來,，企業(yè)有時其實并不是在真正的做招聘，往往是假戲真做,，招聘是假,、宣傳才是真，或是在做儲備性招聘,。有求職者反映,，有些企業(yè)發(fā)布的招聘信息時永遠是那幾個崗位，人是總也招不滿,，讓人不得不對其招聘的誠意產(chǎn)生懷疑,。這種形式逐漸形成一種趨勢后，使求職者會認為企業(yè)并不是在認真的招聘,，即便認真地投遞簡歷也未必得到回應,，反正企業(yè)隨便找人，求職者隨便投簡歷,，雙方都是瞎貓碰死耗子的心理,。

　　眾所周知，任何工作都會有成本,，同樣,，招聘成本也是企業(yè)中必要的開支。新型網(wǎng)絡招聘形式出現(xiàn)后,，企業(yè)登招聘啟示的成本看似在下降,，但是真的下降了嗎,？張皓凡認為：“有時候企業(yè)發(fā)布一個招聘啟示，收到1000份簡歷都招不到一個合適的人才,，這本身是一種極大的浪費,，企業(yè)招聘成本其實一點都沒下降，要花很多時間去篩選很多簡歷,，篩選之后還要通知候選人進行面試,。在面試中還會發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，打個比方說,，企業(yè)覺得有10位候選人還不錯,，約訪他們面試，但最終來面試的只有兩位,，不來面試的人連個電話都沒有,，這種言而無信的事情時常發(fā)生。從中我們可以看出,，目前企業(yè)和求職者都已經(jīng)互相不誠信到了一個非常嚴重的地步,。”

　　事實上,，有些企業(yè)是否真的需要招聘人員自己都不清楚,，對自己想要什么樣的人才也并不清楚，甚至是為了占指標而盲目招人,。作為負責招聘的人力資源部門除了招本部門的人員外,，都是在替用人部門在招納人才。用人部門到底需要什么樣的人才,、人來了把他放到什么崗位他們也并不清楚,，因為他們對于企業(yè)的核心流程、核心業(yè)務并不懂行,，在這樣的態(tài)勢之下,，人力資源部如何招到合適的人員？

        不難看出,，企業(yè)進行招人或是進行年初的人力資源規(guī)劃及定崗定則時，必然會造成招聘資源的閑置和無序,。企業(yè)是否在認真招聘,，核心問題就在于企業(yè)內(nèi)部管理是否到位，企業(yè)不僅要有結合實際的招聘機制,，還要做好企業(yè)人力資源管理內(nèi)部精細化控制,。

　　張皓凡認為，雖然中國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉變已有30年的時間,，但我們?nèi)匀缓苌倌芸吹街袊髽I(yè)是完全通過管理取勝,，完全通過自主創(chuàng)新厚積薄發(fā)不斷增強企業(yè)核心競爭力而取勝,。中國市場發(fā)展的速度和環(huán)境決定了企業(yè)爭打“短平快”的模式，如果你的企業(yè)運作模式不是“短平快”,，那你就OUT了,！

　　這是一個快節(jié)奏的環(huán)境，是一個快餐化的社會,，企業(yè)的競爭已經(jīng)不再是大魚吃小魚,，而是快魚吃慢魚。處于這樣一個市場環(huán)境下,，老板們對人才的儲備和人才的長期培養(yǎng)根本不重視,，也不會把人才作為企業(yè)核心競爭力的源泉之一，而是想著先有項目,、先有業(yè)務,，再招納人員。在這一點上,，中國的企業(yè)和國外的企業(yè)完全不同,，國外的公司絕大多數(shù)員工都是自己培養(yǎng)起來的，很多員工一干就是二三十年,，已經(jīng)形成一種良好的人才培養(yǎng)機制,。

        而中國的大多企業(yè)在人才戰(zhàn)略上是急功近利的，老板們通常在盤算著,，要是我把招聘過來的新員工培訓好了,，他們獨立工作后紛紛跳槽了，那我企業(yè)投入的培養(yǎng)費不就白白打了水漂,，白培養(yǎng)了嗎?，F(xiàn)實中，老板們更愿意用那些“即插即用型人才”,，人來了能夠給企業(yè)直接帶來業(yè)務和客戶,，既不用培養(yǎng)還能馬上見效益。這時,，就會出企業(yè)之間通過獵頭公司相互挖角現(xiàn)象,，逐漸形成企業(yè)間挖角與反挖角的無間道之戰(zhàn)的惡性循環(huán)。

　　激烈的人才爭奪戰(zhàn)過后,，殊不知還有更蹊蹺的學問等著被挖來的人才要去面對,。據(jù)獵頭公司專家透露，有時企業(yè)會出錢請獵頭挖走自己的員工,，怎么講,？老板們對于這些挖來的人才，當他們所帶來的資源被貢獻完之后,，覺得沒有可再被利用價值之時,，就不想再繼續(xù)留用這個員工,，礙于面子又不便直接辭退,，甚至有些老板們遣散費都不愿意支付,，于是出錢請獵頭公司想法把他挖走,，從而省下大筆賠償金。且不說如果員工若得知自己是被公司花錢請走的,，會有何感想,？

　　在這樣一個不良用人機制下，人才市場將如何持續(xù)健康的發(fā)展,？我們相信這是值得每一位企業(yè)領導者深思的問題,。

　　人才“茫然求職”

　　在求職者盼望一份給力的offer 的同時，也常存有這樣的一種疑惑：招聘的企業(yè)越來越多,，為什么工作卻仍然難找,？事實上，我們不難發(fā)現(xiàn)求職難的問題并不是完全出在企業(yè)身上,，求職者自身也有問題,。張皓凡談到：“在我們接觸的大量求職者中，我發(fā)現(xiàn)對于大學應屆畢業(yè)生來講,，真正知道自己想要什么的求職者不會超過5%,，大多數(shù)畢業(yè)生不能給自己一個清晰的認識和準確的定位，甚至連自己的優(yōu)勢,、劣勢,、機會都搞不清楚，也沒有人給他們做職業(yè)規(guī)劃,。

        時至今日,，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為我們不可或缺的一個交流媒體，網(wǎng)上信息非常的豐富,，求職者看到招聘信息就抱著瞎貓碰死耗子的心理隨意發(fā)簡歷,。而真正有工作經(jīng)驗、知道自己想要什么,、并對自己職業(yè)進行過合理職業(yè)規(guī)劃的人不會超過20%,。在求職者目的性不明確的情況下投簡歷，就不要說他是在認真求職了,?！?/P>

　　這些剛畢業(yè)的求職者，都是80后,、90后,，在這個年代,，顯然他們已經(jīng)成了企業(yè)的主力軍,。不管這個時代是否愿意,，80后、90后以一種不可逆轉的姿態(tài)開始成為或已經(jīng)成為當下職場結構當中的主流力量,。面對大批80后,、90后即將構成企業(yè)發(fā)展的主力軍，不但社會憂心,，管理者們也都感到頭疼,，認為他們這個群體非常不好管理，搞不懂他們怎么回事,，對他們好也不是,，壞也不是，他們的要求一籮筐不說,，做事還懶散,，說不干就裸辭了。甚至有人戲言：“80后不加班,，90后不工作,、是腦殘、是從火星來的”,，果真如此嗎,？

　　張皓凡認為80后、90后身上存在的問題體現(xiàn)在三個方面,，一是他們和70后60后的家庭環(huán)境,、社會環(huán)境都不同，其核心問題是比較自我,。城市中的80后,，90后成長過程中經(jīng)歷了很多新鮮事物，特別是在成長階段都經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng),，電視媒體等信息爆炸的時代,，他們喜歡宅在家里，不怎么跟人接觸,，只要有一臺能上網(wǎng)的電腦就可以足不出戶,，就可以接觸到整個世界，這就造成了80后,、90后這些人思想開闊,，想法多，卻不喜歡受到教條式的制約,，有些人不善于與人交往,，或不能與人很好的相處。二是和國家政策有關系,。獨生子女的政策造成他們在家一人被多人寵愛,，之所以自我意識比較強烈,，是因為在家里沒有兄弟姐們可以一起去分享、溝通,，甚至去妥協(xié),，長輩們都拿他們當寶貝寵著、讓著,，所以造成80后,、90后的團隊精神、互相忍讓度差了很多,。三是現(xiàn)在的80后,、90后有很多都是啃老族。這一代人的父母不希望讓自己的孩子受苦,，于是幫孩子找工作,、買房、買車等等,，什么事情都幫孩子解決,，使孩子們一點生活壓力和責任感都沒有。當他們在工作中出現(xiàn)困難與挫折后完全無法承受,，換職頻率遠高于70后,，遇到困難和不愉快就辭職走人了，能找到新工作就繼續(xù)工作,，找不到就在家啃老,。顯而易見，他們的責任感和抗壓能力很差,。

　　獵頭之“神奇”

　　在多數(shù)人眼里,，獵頭招聘很神奇，總是能招到,、挖到企業(yè)需要的人才,。用張皓凡的話來說就是，“獵頭公司其實并不神奇,，用的方法和企業(yè)招聘并沒有不同,，只是他們把招聘的所有流程都做到了極致。這看似簡單,，但在實際操作中則需要有大量的精細化的研究和作業(yè)流程控制,，這是很多企業(yè)招聘方很難做到的，或者說能做到這一點的獵頭公司數(shù)量也并不太多,。

        舉例來說,，獵頭公司和企業(yè)在搜索簡歷庫時就會有很大的不同，獵頭公司對于簡歷庫的篩選不僅有自己的原則和方向，還有自己獨特的工具,。獵頭和企業(yè)同時搜索一個人,，有時候企業(yè)找不到獵頭就能找到?！?/P>

　　“獵頭公司不就是替企業(yè)挖墻角的嗎？” 很多人會有這么一種感覺,，這么講雖然有點偏激,，但的確有點這個意思。從競爭對手那里挖角,，或是說要找到一個合適的人才,，作為企業(yè)招聘方來講，他們的確很難直接做這種溝通,，一是敏感,，二是會遭到競爭對手反擊，但是由第三方做這個事情就會柔和得多,。

        張皓凡表示：“事實上,，我們獵頭公司也不是純粹的只是挖角而已，我們也會和這個人探討他的職業(yè)生涯,、整個行業(yè)的前景,、有哪些機會對他來講更合適，再讓他去考慮是否有必要去考慮一個新的機會,。我們對他有一個很負責的態(tài)度,，和很多候選人的合作都是長期的。另外,，我們也會幫他去做一些職業(yè)培訓,。例如，有些候選人入職了一家新公司,，我們給他做整個入職流程的培訓,，幫助他分析如何拓展自己的生存環(huán)境，如何盡快能夠熟悉這家公司的機制文化,，去幫助他盡快融入到新公司中,，這對于一個侯選人來講具有很強的實用價值。

        另外,，這對于企業(yè)也具有很強的價值,。招聘有136原則，入職1個月：離職與HR關系較大,；入職3個月：離職與直接上級關系較大,；入職6個月：離職與企業(yè)文化關系較大；因此，獵頭公司的職責不僅僅只是找來人才就行了,，我們所提供的價值鏈系統(tǒng)服務無論對候選人還是對企業(yè)都具有很大的意義和價值,。”