­集團公司如何制定下屬企業(yè)負責人的薪酬

­­正略鈞策管理咨詢 合伙人 付志勇 顧問 黃留兵

­　　集團公司范圍內下屬企業(yè)眾多,，下屬企業(yè)作為集團公司體系內利潤中心或者成本中心,，如何提高下屬企業(yè)經營效益是集團公司的首要的任務，而企業(yè)負責人的薪酬管理則是完成集團公司經營計劃目標的重要激勵手段,，關系到集團各項生產任務的完成,，也是目前集團公司對下屬企業(yè)管理的一個重大課題和難題。­

　　通過我們的實際運作和研究,，我們總結集團公司對下屬企業(yè)負責人的薪酬管理辦法共計有四種,。一是經營承包制；二是“三定”方法,；三是“分類分級”對標方法,；四是國資委公式。­

　　一,、經營承包法­

　　經營承包方法相對比較簡單,，將各個企業(yè)負責人確定一個基本薪酬，然后確定一個利潤提成比例,，即可實施,。在具體實施的過程中，提成比例可以相對固定,，也可動態(tài)調整,，以使激勵效果更有針對性、更兼具有內外部公平性,、激勵效果也更為顯著,。­

　　二,、“三定”法­

　　“三定”法主要適用于集團公司業(yè)務范圍較為單一的行業(yè)，如電力企業(yè),?！叭ā敝饕傅氖嵌ň帯⒍ńY構,、定水平,。由于業(yè)務范圍較為單一，通過行業(yè)對標非常容易確定企業(yè)領導人的崗位編制,，崗位薪酬結構,、薪酬水平，集團公司制定后非常容易得到貫徹,，也更具有內外部公平性,。­

　　三、“分類分級”對標方法­

　　如果集團公司業(yè)務多元化,，如華潤集團,。此時，簡單的“三定方法”就會出現不適應,，為了使“三定方法”能夠適用不同業(yè)務單元,、所處地域、所處行業(yè),、本企業(yè)的價值,，我們創(chuàng)造性的提出了“分類分級”對標方法，使企業(yè)負責人薪酬水平符合行業(yè)特點并兼顧內部公平性,。­

　　集團公司下屬企業(yè)中類別五花八門,，如有的只是給集團內主業(yè)的供貨單位，失去主業(yè)其自身尚無獨立生存能力,，有的則是主業(yè)的一個加工車間,，還有的是一些三產或輔業(yè)，他們之間研發(fā)能力不一,，生產水平不一,，經營規(guī)模差別巨大，但他們都有一個相同點,，干部級別相同,，如何有效制定這些企業(yè)負責人的薪酬水平的確是個難點。為了有效實現對下屬企業(yè)分類,，我提出了分類分級的評估模型,，在此基礎上，使不同類別的企業(yè)能夠找到屬于自身的企業(yè)定位,，便于下屬企業(yè)進行對標,。­

　　第一,，企業(yè)分類分級評估模型­

　　可根據集團公司總體戰(zhàn)略，將對標企業(yè)分為三個薪酬類別,，根據與標桿企業(yè)數據對比后,，分別采取領先、跟隨或滯后的薪酬策略,。直接對標企業(yè)一般為集團內重要且容易找到標桿的企業(yè),，由集團公司根據總體戰(zhàn)略和定位，直接確定薪酬策略和薪酬類別,。針對間接對標企業(yè),，則依據集團公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃及各企業(yè)實際生產經營情況，通過對各企業(yè)的產業(yè)位置,、獨立經營能力、發(fā)展定位,、技術實力,、產值增速、利潤水平,、人員總量及產品類別八項指標的綜合評估,，對間接對標企業(yè)進行分級（見表1）。­

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　　表1：企業(yè)分類分級評估表

­注：以上各指標評分標準和區(qū)間可根據集團下屬企業(yè)實際情況進行微調,。

　　第二,，根據前兩項評估結果，確定各企業(yè)薪酬策略和薪酬類別,。­

　　根據標桿選取和薪酬策略差異,，最終將各下屬企業(yè)分為四大類、十二個薪酬類別,。對直接對標企業(yè),，分為三個薪酬類別（對應下表1～3類）與標桿數據進行對比后，分別采取領先,、跟隨或滯后的薪酬策略,；對間接對標企業(yè)，依據通過上述綜合評估結果,，并結合集團公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃及各企業(yè)實際生產經營情況,，將其分為行業(yè)級、地區(qū)級,、地區(qū)事業(yè)部級三大級別,，并根據薪酬策略的差異細分為九個薪酬級別（對應下表4～12類），分別采取領先或跟隨的薪酬策略,。­

­表2：企業(yè)薪酬對標分級,、分類表

　　第三,，確定薪酬水平。根據企業(yè)對標類別,，確定對選取的相應標桿企業(yè)或樣本群,，經過統計分析后，制定對標樣本整體的薪酬水平趨勢線及分位圖,。根據確定的薪酬策略,，結合對標樣本企業(yè)負責人整體薪酬水準，確定企業(yè)負責人薪酬水平,。同時,，集團公司也可根據薪酬類別和各企業(yè)所具有的特殊情況，進行上下一級的微調,。從而完成對復雜集團內各企業(yè)負責人的薪酬水平進行確定,。­

　　四、國資委公式­

　　目前,，中央及各地國資委相繼出來有關國有企業(yè)負責人薪酬管理辦法,，國有企業(yè)負責人一般采取年薪制，主要模式是“基薪+績效薪”的模式,，其中“績效薪=基薪*績效系數”,績效系數與對企業(yè)負責人的考核掛鉤,，根據績效考核等級來進行確定，績效系數在0-3之間,。因此,，明確了基薪的確定方法，就基本明確了企業(yè)負責人薪酬水平,。­

　　（一）國家有關國有企業(yè)負責人基薪確定方式­

　　各地確定國有企業(yè)負責人的基本薪酬不與企業(yè)業(yè)績掛鉤,，通常依據當地職工平均工資為基數，乘以固定倍數,、綜合評測系數,、其它調節(jié)系數等最后得到，其中：W=W,?！罫×R，­

其中：W為企業(yè)法定代表人的年度基薪,；W,。為上年度當地在崗職工平均工資k倍；L為綜合測評系數,；R為基薪調節(jié)系數,。­

　　1、職工平均工資的取值­

　　各省市國資委確定下屬企業(yè)負責人薪酬,，計算W,。時,，對于職工平均工資取值一般有三種方式：­

　　（1）取企業(yè)所在省市地方國有企業(yè)職工的上年平均工資如北京取的上年度全北京市地方國有企業(yè)職工平均工資水平,，山東和遼寧取的是上年度省管企業(yè)職工平均工資水平,，哈爾濱市取的是上年度全市地方國有企業(yè)職工平均工資；­

　?。?）取所在省市所有企業(yè)在崗職工上年平均工作,。如河北省取的是全省企業(yè)在崗職工平均工資；­

　?。?）取本企業(yè)職工上年平均工資,，如貴州省和大連市。­

　　2,、固定倍數k的取值一般在[3,5]之間,。­

　　如中央企業(yè)取值為5，北京,、河北,、山東、哈爾濱和大連等省市取值為3,；貴州省要求在4倍以下合理取值,。­

　　3,、綜合測評系數L­

　　綜合測評系數是企業(yè)規(guī)模系數和工資調節(jié)系數的加權值：L=G×60%+M×40%,，其中：G為規(guī)模系數；M為工資調節(jié)系數,。­

　　企業(yè)規(guī)模系數（G）是企業(yè)資產規(guī)模系數,、凈資產規(guī)模系數、銷售收入規(guī)模系數,、利潤總額規(guī)模系數的加權值,。工資調節(jié)系數（M）是地區(qū)工資系數、行業(yè)工資系數和企業(yè)工資系數的加權平均值或其中一個比值,。分別是地方所有國有企業(yè)職工平均工資,、行業(yè)國有企業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資與地方出資的國有企業(yè)平均工資之比,。­

　　其中,，規(guī)模系數計算是個難點，系數是通過回歸得到,，一般由當地國資委每年核定一次,。以遼寧省國資委公布公式為：G= a×15% +­

b×20% + c×40% +­

d×25%，其中,，a為總資產規(guī)模系數,；b為凈資產規(guī)模系數,；c為主營業(yè)務收入規(guī)模系數；d為凈利潤規(guī)模系數,。以總資產規(guī)模系數計算公司為為例：a=0.8895Z0.1529,，這是一個冪函數，最低值為0.7,，­

Z為上年度企業(yè)總資產,。­

　　4、其它調節(jié)系數­

　　根據各地不同,，其它調節(jié)系數設置差異較大,，一般主要考慮企業(yè)經營難度、行業(yè)特點以及測評誤差等因素,，由當地國資委確定,，取值范圍一般在1.0-2之間。­

　?。ǘ┒帱c回歸法確定集團下屬企業(yè)負責人薪酬­

　　正如前文所述，國資委公式確定集團下屬企業(yè)負責人薪酬,，將總體上借鑒了國家對于國有企業(yè)負責人薪酬確定思路,。通過上面的介紹也可以看到，對于職工平均工資,、調節(jié)系數等都容易獲取,，這種思路關鍵點和也是該方法的核心點是計算企業(yè)規(guī)模系數。­

　　2,、規(guī)模系數G­

　　按照上文遼寧省規(guī)模系數G計算公式,、回歸方程，需要重新計算總資產規(guī)模系數,、凈資產規(guī)模系數,、主營業(yè)務收入規(guī)模系數和凈利潤規(guī)模系數。­

　　以總資產規(guī)模系數a的計算為例：a=m*Zn­

　　其中,，Z是企業(yè)上年度總資產,，顯然這是一個冪函數，我們需要兩個參數m和n,。由于在本方程中,，只知道一個自變量Z，不知道因變量a的取值,，因此從常規(guī)角度來說是沒有辦法回歸的,，這也是許多人始終沒有弄明白這一方法的關鍵原因所在。­

　　通過因果分析，本文通過對a的取值進行假設的辦法,，有效解決上述問題,。A的預先取值不可能亂取，需要由一定的范圍,，如何確定這一取值范圍,？規(guī)模系數計算最終是為綜合測評系數L服務的，L是由規(guī)模系數和工資調節(jié)系數M加權得到,，而規(guī)模系數G是總資產規(guī)模系數a等加權得到,。我們都知道，只有同一數量級的數字加權才有實際意義,，因此,，本文反推得到總資產規(guī)模系數a的取值范圍應不會超過工資調節(jié)系數M的取值范圍，故,，通過統計集團下屬企業(yè)M值的分布區(qū)間,，可初步得到規(guī)模系數a等的取值分布區(qū)間。­

　　分布區(qū)間確定后,，如何取值進行回歸呢,？這是需要解決的第二個難點，因為,，對于每一個Z值,，在確定區(qū)間內取一個a值與之對應，進行回歸主觀性太大,，不夠科學,。因為集團下屬各企業(yè)Z也是一個區(qū)間分布值，從邏輯上來看,，Z和a值是正相關的,，即如果總資產規(guī)模大,，則對應的a值也應大,。因此，利用兩個變量參數的統計分布值,，分別取Z,、a的最大、最小,、25分位數,、50分位數和75分位數，構成[Z,，a]五個數值點,，并對之進行冪函數擬合，求取m和n值，得多點回歸方程,。之后,，將每個企業(yè)的Z值重新帶入回歸方程，進行修正,，得到每個企業(yè)的總資產規(guī)模系數a,。­

　　通過上述方法可以較好地確定各個下屬企業(yè)規(guī)模系數，將各參數值帶入企業(yè)負責人基薪方程,，便可得到集團各下屬企業(yè)負責人基薪,。有效解決了規(guī)模系數回歸方程計算的問題，集團公司可利用集團下屬企業(yè)數據,，來方便地確定下屬企業(yè)負責人薪酬,。­

　　此四種方法目前均可以被采用，企業(yè)在制定下屬企業(yè)負責人薪酬時,，可針對需要采用不同的方法,，以滿足對下屬企業(yè)負責人薪酬水平制定的需要。­

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