員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題.如何得到一支優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾公司的最大難題,。對于一個員工來講，評定他的價值可能牽涉到的因素有很多：工作主動性,、工作能力,、合作精神、工作業(yè)績,、職業(yè)道德操守,、突出貢獻及勞動紀律等，但是我覺得老員工對企業(yè)的真誠和伴隨企業(yè)一起成長的無私奉獻精神是最重要的...也是職位和工作量不可能比擬的價值.大家可能會說,在一些工作上,采納一些低人力成本的新員工可能比現(xiàn)任的老員工做得好,新員工的工作能力也許會更強.大家就會有疑問,可以選擇低人力成本投入,、高勞動產(chǎn)出的新員工,我們公司為什么選擇給老員工加薪?其實在企業(yè)中,，新老員工都各有其優(yōu)勢和需要，流水不腐,，戶樞不螻,，企業(yè)是需要正常的人事流動的。如果一個企業(yè)多年沒有任何的人事流動或者說異動,，這是非常不正常的現(xiàn)象,，也是很危險的預兆,。對于這個員工流失的比率還真不好說，各行業(yè)的特性不同而略有差異,，但總的來說全年的流失率應(yīng)該控制在5%--15%之間,。而企業(yè)有兩個員工流失的關(guān)鍵口，一是新員工培訓實習期,，二是老員工思想異動的時候,。而老員工對企業(yè)來說是如此的重要，如何才能有效的控制老員工的流失,，留住他們呢,？

一、老員工對企業(yè)的重要性：

1.   經(jīng)驗豐富,、能力嫻熟：一名新員工的培養(yǎng)代價是一名老員工的二到三倍,，在這個培養(yǎng)過程中，新員工為企業(yè)的產(chǎn)出很有可能還是負增漲,。因為業(yè)務(wù)技能技巧的不熟悉,，在業(yè)務(wù)過程中很有可能會傷害到一些顧客，無論是從企業(yè)的直接利益還是品牌聲譽等都是一種傷害,。而老員工則不同,，他們經(jīng)驗豐富，技能嫻熟,，與顧客建立了一定的感情,，相對工作效率高，效果好,。

2.   企業(yè)忠誠度高：能在企業(yè)經(jīng)過成長成為老員工,，說明其個人能力己被公司所接通受，并且員工也對公司的理念,、制度等有較高的認同,。這類員工相對離職率比較低一些,。公司無需浪費金錢來招聘和培訓大量新員工,，而且現(xiàn)有員工也可以保持較高的工作效率。如果企業(yè)經(jīng)常把時間花在重新招聘,，培訓新員工,，重新建立員工關(guān)系上，企業(yè)就不能更容易集中精力來進行創(chuàng)新和發(fā)展,。

3.   強化公司的穩(wěn)定發(fā)展：企業(yè)的人事流動過大,，本身就是一個人心不穩(wěn)的隱患，尤其重要的是,，要留住經(jīng)驗豐富的員工,，并充分利用其知識和技能,，因為這些員工可以：幫助引導戰(zhàn)略規(guī)劃。在公司長期工作的員工對公司,，對產(chǎn)品和整個行業(yè)都非常了解,，他們積累了大量的知識。

二、老員工對企業(yè)的危害：

1.   倚老賣老,，打壓新員工：由于老員工在企業(yè)的時間較長,，個人能力較優(yōu)秀，會無形養(yǎng)成論資排輩,，倚老賣老的惡習,，從而對新員工的帶動中不能充分尊重新人，甚至會傷害新人,。從而加劇了新員工的流失率,，最重要的是讓一些有能力的新人覺得前途無光而選擇另尋他路。

2.   工作積極性降低,，吃老本：很多老員工經(jīng)過幾年的努力有所成就后,，就開始座吃山空，己沒有做新人的的激情與動力,，每天變得庸懶,，沒有活動力。從而影響公司的激情與氛圍,。

3.   帶頭破壞公司制度：因為是老員工,，在功高時受到了企業(yè)老板或領(lǐng)導的高度重視，養(yǎng)成了目空一切的壞習慣,，很多時候借自己是公司的頂梁柱,，不遵守公司相關(guān)制度，為企業(yè)的管理帶來負面效應(yīng),。

4.   邀功請賞：有些老員工因自己的業(yè)務(wù)能力喲,，每年為企業(yè)創(chuàng)造的利益可觀，因此提出一些不合理的邀功要求,。并在企業(yè)不能滿足其要求時會采取一些要脅,。

三、如何留住老員工：

以上幾項危害多少也與企業(yè)的制度與管理有很大的關(guān)系,，如發(fā)生上述四類情況的老員工,，一般情況下不是被企業(yè)炒魷魚，就是因接受不了公司的當下的機制炒自己魷魚,，企業(yè)在進行自我反省的同時,，對這類員工大可不必珍惜,。但有些因素卻是企業(yè)忽略但去導致大量老員工流失的問題所在，如何來有效的避免優(yōu)秀的老員工流失呢,？

1,、給人才提供充分的發(fā)展機會,，建立有效的激勵制度，幫助其完成職業(yè)生涯規(guī)劃：

員工一般不但看重物質(zhì)待遇更看重公司的發(fā)展前景和自己在公司的發(fā)展機會,，看公司是否具有明確的晉升機制,。另外公司是否擁有實現(xiàn)自己職業(yè)理想的條件，公司是否提供學習培訓和發(fā)展機會以實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃,，特別是己成長起來的老員工,。這就需要首先建立合理的晉升制度，公司不按與老板的親疏遠近按資排輩,，按照“能者上,，平者讓，庸者下”的公平競爭原則晉升,，以公開,、公平、公正的用人機制,，給有能力的人以晉升機會,；在公司內(nèi)部實行輪崗和公平競爭上崗，有利于員工認清公司對具體崗位的具體要求,，并且能使最合適的員工在該崗位上工作,。當企業(yè)高層或中層職位出現(xiàn)空缺時按照內(nèi)部制度提升，使公司親屬外的員工也能處在中高層管理職位,，這樣他們才認為在公司有發(fā)展機會才能安心的留在公司工作,。其次有效的激勵員工，就要注重員工的內(nèi)部培養(yǎng),，除了物質(zhì)激勵還要尊重員工,，物質(zhì)激勵與精神激勵要相結(jié)合，對基層員工要以物質(zhì)激勵為主,，輔以精神激勵,，而對于中層以上員工,，則要把物質(zhì)激勵與精神激勵放在同等重要的地位,。管理者除了用物質(zhì)的方式來激勵員以外，還要運用精神激勵的方法,，比如對員工的生活表示關(guān)懷,；讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激,；和員工一起共進午餐；給員工自己制定工作目標的機會,；策劃員工之間的競爭等最后要把員工看做公司的可增長財富,，幫助員工制定職業(yè)人生規(guī)劃學習各種知識和技能，以及各方面的能力,，根據(jù)公司發(fā)展需要,，考慮員工個人的興趣，特長,，挖掘其潛能使員工和企業(yè)一同發(fā)展以有效幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)同步發(fā)展從而較低員工流失率,。

2、完善內(nèi)部管理機制,，進行管理制度的創(chuàng)新：

國內(nèi)一些企業(yè)的衰退,，一個重要原因就是壯大之后在內(nèi)部管理上的落伍造成人員流動的混亂正是“得人才者得天下，失人才者失天下”,。企業(yè)在成長早期還可以實行家族制等初級管理形式加強人員控制,，到一定規(guī)模后就必須建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、完善的現(xiàn)代管理體系,。這就要求企業(yè)形成規(guī)范的,、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度,，確定組織結(jié)構(gòu)使一般員工和管理者各司其職,，員工真正參與到企業(yè)中來，企業(yè)要敢于授權(quán),，真正發(fā)揮各個管理部門的職能,，這樣才能有利于調(diào)動他們的最大創(chuàng)造力和工作積極性，達到“上下同欲者勝”,，從而減少不必要的加班,，增加員工的工作效率也減輕員工的工作負擔。 此外正所謂“家和萬事興”,，企業(yè)應(yīng)該輔以完善的制度架構(gòu),，建立內(nèi)部融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境,。只有管理架構(gòu)合理,、順暢，才能發(fā)揮出人的主觀能動性,，才能使企業(yè)成為富有生命活力的有機體,，這就要求企業(yè)的內(nèi)部管理需要更加開放、透明,，建立順暢的內(nèi)部溝通渠道和公平的內(nèi)部晉升渠道,，增加內(nèi)部管理的公平性,。創(chuàng)造一個人際關(guān)系相對簡單和輕松的工作環(huán)境，營造公平向上的企業(yè)氛圍,，這樣才能留住人才的心,，以機制和環(huán)境留人。

3、    建立公平合理的績效考核和薪酬福利制度,，充分認識到人力資本的價值：

薪酬的公平性,，涉及到外部公平性和內(nèi)部公平性，這與績效考核也密切相關(guān),，中小企業(yè)的不公平性問題多出現(xiàn)在內(nèi)部,，老員工隨著自己業(yè)務(wù)能力的成長，為企業(yè)創(chuàng)造的價值也日趨凸顯,，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較,，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時,，他就會感到明顯的不公平,；員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹,，可是應(yīng)付了事者和兢兢業(yè)業(yè)者都一樣待遇,，甚至有時會在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前,，工資也是一路飆升,。建立一個有競爭力的公平合理的薪酬體系。如果缺乏激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)及內(nèi)部的公平性,，也會失去其原有的優(yōu)勢,。員工對企業(yè)所做貢獻應(yīng)與薪酬相掛鉤，許多員工是以企業(yè)支付的薪資來作為衡量自身價值的標尺,，并往往將自己的勞動時間和勞動強度與身邊的人,、與外部企業(yè)同崗位人員進行比較，當感到自己付出與所得到的回報不相匹配或不盡公平時,，跳槽是必然選擇之一,。合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，,，明確反映不同崗位和不同級別的區(qū)別,；進一步完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績及個人能力等多方面因素,，進行科學量化,，并與企業(yè)效益相掛鉤,；設(shè)計適合員工需要的福利項目,，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,、工傷保險,、帶薪假期等；要考慮員工工齡工資,，優(yōu)秀員工工資晉級方案,。對企業(yè)的實際情況及崗位的要求進行合理設(shè)計，公平性的同時又能體現(xiàn)出競爭性,，這樣才能激發(fā)員工的積極性,，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現(xiàn)。有效的薪酬制度的實施離不開科學的績效管理,。要運用科學的考核標準和方法,，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準,，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定,，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判,，建立各種監(jiān)督機制,，以保證考核工作的公正和公開。

4,、以人為本,，重視企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)環(huán)境：

一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立深入貫徹 “以人為本”的管理思想,，構(gòu)建統(tǒng)一的企業(yè)文化,，營造和諧的工作氛圍。首先要把人看作企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源, 充分尊重每一名員工,，加強員工關(guān)懷,，讓員工切實感受到他是企業(yè)大家庭中的一員，使其產(chǎn)生歸屬感,。其次要構(gòu)建統(tǒng)一的企業(yè)文化,，使每一個員工都能受到企業(yè)文化的熏陶，更快的融入企業(yè)大家庭,，能夠順利的與其他員工溝通協(xié)調(diào)合作,，從而加大信息共享，達到資源有效利用并最大可能的提高工作效率。最后要堅持“產(chǎn)權(quán)清晰,，責權(quán)一致”嚴格按照企業(yè)規(guī)章制度辦事,，營造團結(jié)合作，公平競爭的企業(yè)環(huán)境,，從而增強員工的自信心提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度繼而降低員工流失率,。

5、使員工對企業(yè)建立信心,，設(shè)立共同愿景并融入企業(yè)文化：

員工對企業(yè)未來缺乏信心,，很大程度上是管理不到位的原因，企業(yè)沒有讓員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和長遠目標,，針對這個問題企業(yè)因該加大宣傳力度,，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和已經(jīng)取得的成績，同時推行明主管理,，讓員工參與到企業(yè)管理中來,，然后查看企業(yè)的決策機制看是否是企業(yè)的經(jīng)營權(quán)被一兩個人所把握，這樣就加大了企業(yè)的風險,，要及時改進管理決策機制從而加強員工對企業(yè)的信心,，設(shè)立共同愿景。特別是老員工,，因其成長的經(jīng)歷,，對業(yè)務(wù)、公司,、行業(yè)都非常的熟悉,，他們有一些非常奇特并有效的想法會支持企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)是員工的企業(yè),，建立企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)系,，讓員工參與管理并利潤共享從而產(chǎn)生與企業(yè)共同的價值觀，產(chǎn)生共同的愿景來并逐漸融入企業(yè)文化,，企業(yè)家要經(jīng)常與員工溝通,，建立和諧融洽的關(guān)系，讓員工從經(jīng)營管理到利益共享與企業(yè)一致,，讓員工和企業(yè)站在同一條船上從而為了共同的愿景而努力,。讓員工參與企業(yè)的經(jīng)營使員工感受到有一個美好未來，對于民營企業(yè)來說就是要樹立長期目標,，加大員工參與力度讓員工充分了解企業(yè)的前景,，從而使其為了共同的美好未來而努力。