第十五章 不要忽視管人的細(xì)節(jié)

　　□關(guān)注小事暖人心

　　假如你是一位統(tǒng)率千軍萬馬的大元帥,，你會過問每一個士卒的饑寒冷暖嗎？

　　事實上,，這是根本不可能的,。

　　但是，你可以適時,、適當(dāng)?shù)貐⒓右恍┘?xì)致入微的工作事務(wù),，這是對你贏得人心大有幫助的。如果你總是擺出一副官架子,，遇到一些事就滿臉的不高興,。不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么,，你的下屬會對你產(chǎn)生成見的,。

　　在處理一些小事上，你做的效果不佳,，或不完美,，下屬們也會輕視、譏笑你,。認(rèn)為像你這樣連一點兒小事都不想做,，或者連一點兒小事都做不成的人，又如何做得了大事情呢,？你的信譽會受到威脅,。

　　而且有一些小事，你作為領(lǐng)導(dǎo)者,，必須努力去做到,。

　　例如，你的下屬得了一場大病,，請了半個多月的病假在家養(yǎng)病,，今天，他恢復(fù)健康,，頭一天來辦公室上班,，難道你對他的到來會面無表情，麻木不仁,，不加半句客套,，沒有真誠的問候話語嗎？

　　再比如,，你公司的一位年輕人找到了一位伴侶,，不久要喜結(jié)良緣，或者這位年輕人在工作上取得了突出成就，為本公司做出了杰出的貢獻(xiàn),，難道你就不冷不熱,、無動于衷地不加一聲祝賀稱贊的話語嗎？小事足可以反映出領(lǐng)導(dǎo)人品質(zhì)的整體風(fēng)貌,，大家會通過一些雞毛蒜皮的小事,，去衡量你，評判你,。

　　小事往往是成就大事的基石,，這兩者之間是相互聯(lián)系、相互影響,、相輔相成的,。領(lǐng)導(dǎo)者要善于處理好這兩方面的關(guān)系，使兩者相得益彰,。

　　如果領(lǐng)導(dǎo)者能在許多看似平凡的時刻,，勤于在細(xì)小的事情上與下屬溝通感情，經(jīng)常用“毛毛細(xì)雨”去灌溉員工的心靈,，下屬會像禾苗一樣生機勃勃,，水水靈靈，茁壯成長,，最終必然結(jié)出豐碩的果實,。

　　調(diào)動其積極性、激發(fā)職員的熱情和干勁,，光會說一些漂亮話是不夠的,。配合實際行動，不失時機地顯示你的關(guān)心和體貼,，無疑是對下屬的最高贊賞,，這種方法可以在下列場合中收到最好的效果。

　　1．記住下屬的生日,，在他生日時向他祝賀

　　現(xiàn)代人都習(xí)慣祝賀生日,，生日這一天，一般都是家人或知心朋友在一起慶祝,，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者則會“見縫插針”,，使自己成為慶賀的一員。有些領(lǐng)導(dǎo)者慣用此招,，每次都能給下屬留下難忘的印象,。或許下屬當(dāng)時體味不出來,，而一旦換了領(lǐng)導(dǎo)有了差異,，他自然而然地會想到你。

　　給下屬慶祝生日，可以發(fā)點獎金,、買個蛋糕,、請頓飯、甚至送一束花,，效果都很好,，乘機獻(xiàn)上幾句贊揚和助興的話,，更能起到錦上添花的效果,。

　　2．下屬住院時，領(lǐng)導(dǎo)者一定要親自探望

　　一位普普通通的下屬住院了,，領(lǐng)導(dǎo)者親自去探望時,，說出了心里話：“平時你在的時候感覺不出來你做了多少貢獻(xiàn)，現(xiàn)在沒有你在崗上,，就感覺工作沒了頭緒,、慌了手腳。安心把病養(yǎng)好,！”

　　有的領(lǐng)導(dǎo)者就不重視探望下屬,，其實下屬此時是“身在曹營心在漢”，雖然住在醫(yī)院里,，卻惦記著領(lǐng)導(dǎo)是否會來看看自己,，如果領(lǐng)導(dǎo)不來，對他來講簡直是不亞于一次打擊,，不免會嘀咕：“平時我干了好事他只會沒心沒肺地假裝表揚一番,，現(xiàn)在我死了他也不會放在心上，真是卸磨殺驢,，沒良心的家伙,！”

　　3．關(guān)心下屬的家庭和生活

　　家庭幸福和睦，生活寬松富裕,，無疑是下屬干好工作的保障,。如果下屬家里出了事情，或者生活很拮據(jù),，領(lǐng)導(dǎo)卻視而不見,，那么對下屬再好的贊美也無異于假惺惺。

　　有一個電子公司,，職員和領(lǐng)導(dǎo)大部分都是單身漢或家在外地,，就是這些人憑滿腔熱情和辛勤的努力把公司經(jīng)營得紅紅火火。該公司的領(lǐng)導(dǎo)很高興也很滿意,，他們沒有限于滔滔不絕,、唾沫橫飛的口頭表揚，而是注意到員工們沒有條件在家吃飯，吃飯很不方便的困難,，就自辦了一個小食堂,，解決了員工的后顧之憂。

　　當(dāng)員工們吃著公司小食堂美味的飯菜時,，能不意識到這是領(lǐng)導(dǎo)為他們著想嗎,？能不感激領(lǐng)導(dǎo)的愛護(hù)和關(guān)心嗎？

　　4．抓住歡迎和送別的機會表達(dá)對下屬的贊美

　　調(diào)換下屬是常常碰到的事情,，粗心的領(lǐng)導(dǎo)總認(rèn)為不就是來個新手或走個老員工嗎,？來去自由，愿來就來,，愿走就走,。這種思想很不可取。

　　下屬調(diào)走時,，彼此相處已久,，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此時用語言表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的挽留之情很不到位,，也不恰當(dāng),。而沒走的下屬又都在眼睜睜地看著要走的下屬，心里不免想著或許自己也有這么一天,，領(lǐng)導(dǎo)是怎樣評價的呢,？此時領(lǐng)導(dǎo)者如果高明，不妨做一兩件讓對方滿意的事情以表達(dá)惜別之情,。

　　□考察下屬的八種方法

　　要做一名善于用人的領(lǐng)導(dǎo),，必須學(xué)會考察下級，這是領(lǐng)導(dǎo)的一項基本功,。領(lǐng)導(dǎo)不掌握考察人的本領(lǐng),，就無從辨別賢愚優(yōu)劣。也無法對下級進(jìn)行獎懲和升降,。那么,，領(lǐng)導(dǎo)考察下級的主要途徑有哪些呢？

　　1．直接面談

　　面對面交談能使領(lǐng)導(dǎo)對考察對象產(chǎn)生直接的親身感受和較深的體驗,，從中窺見其思想水平高低,、見識深淺。如果不見其面,，不聽其言,，就很難得到具體深刻的印象。對于不大熟悉的下級,，領(lǐng)導(dǎo)可以通過面談了解其工作經(jīng)歷,，受教育情況,，有何專長、興趣,、志向,、氣質(zhì)以及應(yīng)變、表達(dá),、見識能力等,。面談之前，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對被考察者的各種背景材料進(jìn)行盡可能多的了解,。談話的氣氛要輕松愉快,，親切融洽；領(lǐng)導(dǎo)要掌握談話的主動權(quán),，善于觀察和分析對方的反應(yīng),。

　　面談形式并不一定都是“一對一”式的,，領(lǐng)導(dǎo)也可以采取開座談會的方式,，將若干被考察者召集到一起，向他們提出各種問題,，通過他們的應(yīng)答情況考察其素質(zhì)和水平,。領(lǐng)導(dǎo)所提的問題可以是一般性的知識和專業(yè)理論，也可以是實踐中待解決的問題和某種新奇的想法,，從中了解被觀察者能否抓住問題的實質(zhì),，解決問題的方法是否可行，是否巧妙,，思想是否靈活多變，知識面、專業(yè)水平,、應(yīng)變應(yīng)答能力和分析問題能力怎樣,，等等。

　　2．隨時觀察

　　這是領(lǐng)導(dǎo)通過日常工作和生活,，對身邊的下屬和下級干部進(jìn)行有意識地觀察,。領(lǐng)導(dǎo)對下級日常的觀察可以從以下四方面入手：(1)留心被考察者生活、學(xué)習(xí),、工作等各方面的言談舉止,，看其覺悟高低，作風(fēng)好壞,，能力大?。?2)根據(jù)同類相聚的原理,，通過觀察他結(jié)交什么人,，敬仰什么人,，鄙棄什么人，看其思想狀況和品格高低,；(3)通過被考察者在關(guān)鍵問題上和關(guān)鍵場合中的表現(xiàn)辨其良莠,。有的人平時看不出上下，一到關(guān)鍵時刻就看得非常清楚,；(4)在相互比較中觀察,。同是下屬，在同一個問題上的態(tài)度和做法就不大相同,，優(yōu)劣,、高下就自然地顯現(xiàn)出來。

　　3．有意考驗

　　僅僅面談和觀察,，領(lǐng)導(dǎo)有時還不足以識別一個人,，這就要求進(jìn)一步采取一些必要的方法，對被考察者進(jìn)行一些有目的的試探,，在動態(tài)中進(jìn)行考察,。比如，領(lǐng)導(dǎo)有意識地把某人放在某環(huán)境中,，看他的表現(xiàn),，有目的地把某項工作交給他去完成，從而檢驗他的能力,，授意他在某種場合發(fā)言以考察他的水平,，等等。這里需要注意的是,，考驗要有一個尺度,，領(lǐng)導(dǎo)不能“陷人于法”，誘使下級犯錯誤,。比如說,，領(lǐng)導(dǎo)故意讓人拿一些財物去賂賄員工，看看誰欣然接受,，誰拒不收納,，以此來考察下級是否廉潔，這種做法就不可取,。

　　4．群眾評議

　　考察和識別下級,，光靠領(lǐng)導(dǎo)個人智慧和少數(shù)“伯樂”的眼光，難免有片面性和局限性,。領(lǐng)導(dǎo)要想對下級的思想,、品質(zhì)和能力進(jìn)行全面客觀的了解，必須充分征求廣大群眾的意見和看法,。這樣,，不僅有利于防止和糾正可能出現(xiàn)的偏見,，而且可以使領(lǐng)導(dǎo)開闊視野，拓寬知人渠道,，在更廣的范圍和更多的層次中選賢任能,。孟子說得好：“左右皆曰賢，未可也,；諸大夫皆曰賢,，未可也；國人皆曰賢,，然后察之,，見賢焉，然后用之,?！弊屓罕妳⒓釉u議的方式，目前主要有調(diào)查訪問,、民主評議,、群眾推薦、民意測驗幾種,，領(lǐng)導(dǎo)可以分不同情況而用之,。

　　需要指出的是，領(lǐng)導(dǎo)對群眾的意見也要采取分析態(tài)度,。經(jīng)驗告訴我們，再好的下級也不可能獲得百分之百的群眾的贊揚和擁護(hù),。越是原則性強,、開拓精神強的下級越容易得罪人，而一些工作無能,、討好有術(shù)的人,，往往能贏得數(shù)量可觀的支持。

　　5．依靠專家

　　要考察和選拔從事某一專業(yè),，或主管某方面業(yè)務(wù)工作的下級,，領(lǐng)導(dǎo)最好請該專業(yè)的專家和同行來推薦和評議。因為只有內(nèi)行人才能對其業(yè)務(wù)水平作出深刻,、全面,、恰如其分的評價。如果擔(dān)心人際關(guān)系的影響和感情因素的干擾,，會使考核結(jié)果失真,，專家評議可以采取個別征詢的方式進(jìn)行。

　　6．考試測評

　　考試,，這是通過考卷來測評下級水平高低的一種方法,。這種方法雖然難以真正測出其解決實際問題的能力,，但對考察下級的文化水平、理論修養(yǎng)和專業(yè)知識還是必要的,。中國封建時代的科舉制度就是它的前身,，英、美的文官考試制度就是仿效中國的科舉制度的,，只是隨著封建社會的腐敗,，中國的科舉制度喪失了公正無私、機會均等的本意,，才被廢棄了,。今天看來，考試仍可作為考核下級的一種方式,?？荚噧?nèi)容不外乎基礎(chǔ)知識、理論知識,、本部門本專業(yè)知識,、領(lǐng)導(dǎo)和管理知識及綜合知識幾個方面?？荚囈嗅槍π?，從事什么工作，就考與之有直接關(guān)系的內(nèi)容,，不可漫無邊際地什么都考,。要盡可能地注意對實際工作能力的考核，除了在考卷上出一些實際問題,，讓應(yīng)試者提出解決辦法外,，在考試形式上還可以輔之以口試和現(xiàn)場模擬測試，以彌補筆試缺陷,。

　　7．注重實績

　　這是所有考察途徑中最主要的一條,。一個下級究竟怎樣，主要應(yīng)看他政績?nèi)绾?，是不是真正在實際工作中取得了一定的成績,。如果一個下級在一地主持工作多年，仍然“山河依舊,，面貌未改”,，什么工作也沒搞上去，就不能說這個下級是優(yōu)秀的,。在今天的形勢下,，領(lǐng)導(dǎo)要把有沒有改革精神，能不能開創(chuàng)新局面,，作為衡量下級是否優(yōu)秀,、是否有作為的重要標(biāo)準(zhǔn),。

　　8．試用考察

　　領(lǐng)導(dǎo)在正式任用某一下屬之前，對他的各種判斷和評價還沒有得到實踐證實,，還不能證明他是否勝任某項領(lǐng)導(dǎo)工作的時候,，最好給他一段試用考察期。經(jīng)過試用確實稱職,，方可正式任用,，否則便另選他人。領(lǐng)導(dǎo)這樣做,，一可以避免主觀判斷的錯誤,；二可以使其他下屬口服心服，便于將來合作,；還能使被選用者熟悉工作,，獲得經(jīng)驗，以便在正式任用后更加得心應(yīng)手,。

　　□不可重用的八種人

　　1．妒忌心強的人不能委以大任

　　一般的人難免都會妒忌別人,，這也是一種正常的表現(xiàn)，因為有時候這種妒忌可以直接轉(zhuǎn)化為前進(jìn)的動力,，所以不能說妒忌就一定是消極的,。但是如果妒忌心太強了，就容易產(chǎn)生怨恨,，覺得他人是自己前進(jìn)的最大障礙,，到了這種地步，往往就會做一些過激的事情,，甚至于憤而謀叛也毫不為奇,。

　　俗話說：“宰相肚里能撐船?！痹紫嘀阅茏鲈紫啵且驗樗腥萑酥?，度人之心,。而器量小的人，絕對不是一個好的干將,，因此不能委以重任,。三國時的周瑜不能不說是一位帥才，可就是因為妒忌心太強而栽了跟頭,。

　　2．投機者不可重用

　　投機型的人善于察言觀色,，把自己作為商品，謀求在“人才市場”上討個好價錢,，在工作上專好討價還價,。這些“市場探索者”都急于利用應(yīng)召別家廠商,，而對目前雇用他們的公司施加壓力，以使該公司的領(lǐng)導(dǎo)給他們以提升或增加工資的機會,。他們妄圖利用“被別家企業(yè)錄用”這種名義,，來加速他們在原公司的發(fā)展。這種詭計通常都能得逞,，特別是當(dāng)某些企業(yè)恰好是這種投機者受雇的原公司的競爭對手時,。

　　3．偏激的人不可重用

　　過猶不及，太過偏激的人往往缺乏理智,，容易沖動,，也就容易把事情搞砸。這正如太偏食的人過于挑嘴,，身體就不會健康一樣,，思想如果過于偏激，就不會成大事,。他總是使事情走向某一個極端,，等到受阻或失敗，又走向另一個極端,，這樣永遠(yuǎn)也到達(dá)不了最佳狀態(tài),。這正如理想和現(xiàn)實的聯(lián)系，理想往往是瑰麗的,，不斷引發(fā)人們?nèi)プ非?，但是如果缺少對現(xiàn)實的依據(jù)，理想也只能是空中樓閣,。相反,，如果滿腦子考慮的都是瑣碎的現(xiàn)實，那么終會被淹沒在現(xiàn)實的海洋里而不能自拔,，最終陷入迷茫之中,，所以凡是要成大事，都要把二者結(jié)合起來,，才能取得最佳效果,。

　　4．權(quán)力欲強者不可重用

　　權(quán)力欲望大的人時時刻刻念念不忘在人面前顯示自己的能力。這種人有野心,，既然已經(jīng)下定決心,，一定要升到最高層的位置，不達(dá)目的,，誓不罷休,。他們那種帶著目的性的熱忱促使他們努力表現(xiàn)自己。這種人把權(quán)力當(dāng)作自己的生命，而不是調(diào)劑人生的手段,。這種人沒有愛好,，只有野心。任何事或人阻礙了他們的野心和計劃,，都會使他們暴跳如雷,。這種人只有在不能動彈的那一刻，才會停止他的爭斗,。要記住,，這種人的本性是極其自私的。

　　5．拘泥于小節(jié)的人不會有大成就

　　做任何事情,，有得必有失,。如果一個人總是在一些小節(jié)上爭爭吵吵，不愿放棄的話,，那也就終難成大業(yè),。

　　6．自命不凡者不可重用

　　有些人根本無法容忍別人的一切舉止、想法,，對于這種自命不凡的人,，各種“人際關(guān)系訓(xùn)練法”都治不好他們固有的精神特質(zhì)。這種自命不凡的人對誰都看不起,，覺得世上惟有自己最有能耐,。

　　7．愛虛榮者不可重用

　　愛虛榮的人只要一有機會，就會滔滔不絕地向別人敘說他與某些有名望的人常有往來,。實際上,，他的所謂名人朋友們根本不認(rèn)識他?；蛘哒J(rèn)識,，也只知道他是個“牛皮大王”而已。盡管如此,，這種人仍然要使出渾身解數(shù),，使人相信他是塊做經(jīng)理的好材料。按照這種人的邏輯,，他當(dāng)了經(jīng)理,，有那么多名流朋友，還怕小企業(yè)沒有后臺嗎,？這種人沒有什么真本事，只會夸夸其談,，信口開河,，暢談他的社會生涯。

　　8．愛吹牛拍馬的人不可重用

　　這種人或者為了自己的升遷，或是為了環(huán)境條件的改善,，或是為了自己的子女就業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)吹牛拍馬,。領(lǐng)導(dǎo)在他們的眼里，完全成了他能夠達(dá)到個人目的的“希望之星”,，所以除了想方設(shè)法地吹捧領(lǐng)導(dǎo)外,，別無它事可為。在他們眼里,，吹捧領(lǐng)導(dǎo)就會得利,，而反駁領(lǐng)導(dǎo)的人只會吃虧。

　　但這種人說的是一套,，做的往往又是另外一套,，表面上惟命是從，實際上暗藏禍心,?！靶锊氐丁笔菍@種人最生動的概括。顯然,，除非領(lǐng)導(dǎo)是一位典型的“昏君”,，否則無論如何都不會選用這種人為管理人員?？蓪嶋H上,，這種人在許多組織里很有市場。其主要原因不外乎兩個：一是這種人看透了人性的弱點(特別是領(lǐng)導(dǎo)喜歡聽奉承話),，再加上他們超乎常人的吹捧技術(shù),，所以能在組織里風(fēng)光一時。二是許多領(lǐng)導(dǎo)表面上說自己很民主開放,，樂意吸取各方面的意見甚至批評,，其實骨子里最不能容忍下屬對他“挑刺”，因為他們認(rèn)為,，這會有損他們的威信,。

　　□不要忽略“小人物”

　　所謂“小人物”，指的是無職無權(quán)的一般群眾,。作為一個領(lǐng)導(dǎo)或決策者,，會做事與會用人是其事業(yè)成功的必要基礎(chǔ)?！叭f丈高樓平地起”,，領(lǐng)導(dǎo)人事業(yè)的成功依靠廣大“小人物”的擁護(hù)支持和共同努力。

　　從古至今,，有所作為的領(lǐng)導(dǎo)人都深深地體會到尊重“小人物”的重要,，唐代政治家魏征把君民關(guān)系比喻為船和水的關(guān)系,，水能載舟，亦能覆舟,；毛主席說兵民是勝利之本,；人民群眾是真正的英雄，是歷史的主人,。維吾爾諺語說得好：“離開群眾的人,，就像落地的樹葉?！?/P>

　　《史記·魏公子列傳》中說：魏公子無忌為人仁厚,，又能禮賢下士，凡是士人,，不論才能高低,，都能謙虛地以禮相待，不因為自己富貴就怠慢士人,。因此,，縱橫幾千里地方的士人，都爭相前往歸附他,。他招徠的食客有三千人,。在這個時期，各個諸侯國因為公子賢能,，門客又多,，十多年不敢侵犯魏國。

　　魏國有個隱士名叫侯贏,，七十多歲了,，家里很窮，只好去做大梁夷門的守門人,。魏公子聽說后,，就前去問候，要贈送他豐厚的財物,。候贏不肯接受,，公子就擺設(shè)酒席，大請賓客,?？腿俗ㄖ螅訋еY物,，空著車子左邊的座位,，親自去迎接夷門侯先生。侯先生整了整破舊的衣帽,，登上公子的車毫不謙讓坐在上首,，想借此來觀察公子,。公子握著韁繩，更加恭敬,。侯贏又對公子說：“我有個朋友在街上屠宰坊里，希望委屈您的車馬,，讓我去訪問他,。”公子駕著車子來到市場,，侯贏下車去會見他的朋友,，故意久久地與朋友談話，暗中觀察公子,。公子臉色更加溫和,。市場上的人都看著這個場面。這時候,，魏國的將相,、王族、賓客濟濟一堂,，等侯公子舉杯祝酒,。隨從人員暗地里都罵侯贏。侯贏看到公子的臉色始終不變,，才辭別朋友,，登上車子來到公子家，公子領(lǐng)著侯贏坐在上首,，并向他一一介紹賓客,。客人們都吃驚不已,。飲酒正酣時,，公子起立，來到侯贏面前向他敬酒祝福,。侯贏便對公子說：“我只是夷門的守門人,，而公子卻委屈車馬，在大庭廣眾之中親自去迎接我,，本不應(yīng)該去訪問朋友,，卻委屈公子去了一趟。然而我侯贏要成就公子的美名,，故意讓公子的車馬久久地停在市場上,，去訪問朋友，借此觀察公子,，公子卻更加恭敬,。市民大都把我看作小人物,，而認(rèn)為公子是有德行的人，能謙恭地對待士人??！此后，侯贏成了公子的上賓,，并為公子的事業(yè)作出了貢獻(xiàn),。

　　魏公子無忌之所以對許多別人看不進(jìn)眼里的”小人物“如此屈尊拜訪，就在于他認(rèn)識到了”小人物“中蘊藏的巨大潛能,，自己可以借助這種力量去達(dá)到政治目的,。

　　同樣道理，一個領(lǐng)導(dǎo)人也應(yīng)該樹立這種”四兩撥千斤“,、他山之石可以攻玉的意識,，才能有所作為。要知道,，人是最復(fù)雜的動物,，你應(yīng)該盡力去了解你的下屬中潛藏著哪些人物，他們各有哪些才能,、特長,，有什么樣的家庭背景和社會關(guān)系？他們的同學(xué),、朋友都是一些什么人,，他們的同學(xué)、朋友又有一些什么樣的家庭背景和社會關(guān)系,。不要忽視”小人物“,，在他們身上不經(jīng)意的投入，有可能帶來意想不到的連鎖反應(yīng),。也許,，你只是因為一點家務(wù)事而心情不好，但卻把這種不良情緒帶到了工作環(huán)境中,，并且不加遏制地在下屬中任意發(fā)泄,，讓這些微不足道的”小人物“成為”出氣筒“、”受氣包“,，當(dāng)然,，大多數(shù)下屬只能忍氣吞聲，但是,，一旦這個人是個有個性且自尊心很強的人,，他會在某一天乘你不備，重創(chuàng)你一下,；也許,，這個人有很不一般的家庭關(guān)系,，其中就有人可以直接參與對你的提拔任免，你的行為正處于人家的監(jiān)控之中,，”授人以柄“,，豈不因小失大？也許,，這個人頗有才華,，幾年以后，他會處于和你平級,、甚至高于你的位置，這樣,，等于給自己樹立了一個未來的敵人,，使你后悔莫及。早知如此,，何必當(dāng)初,。

　　世界是不斷變化的，沒有一成不變的事情,，”小人物“也不會甘于永遠(yuǎn)充當(dāng)”小角色“,，或許有一天也會變成”大人物“，多一個朋友總比多一個敵人強,?；蛟S，當(dāng)你處在消息閉塞中時,，會有一個你意想不到的朋友,，給你送來一則起死回生的消息，幫你力挽狂瀾,；當(dāng)你處在仕途低迷時,，會有人扶你一把；或者在你的單位進(jìn)行民主評議的時候,，你這個群眾關(guān)系好的人所得的票數(shù)比別人多,。

　　《戰(zhàn)國策》記載了這樣一個故事：中山國君宴請都城里的軍士，有個大夫司馬子期在座,，只有他未分得羊羹,。司馬子期一怒之下跑到楚國，勸說楚王攻打中山國,。中山君被迫逃走,，他發(fā)現(xiàn)，逃亡時有兩個人拿著戈跟在他后面,，寸步不離地保護(hù)他,。中山君回頭問這兩個人說：“你們是干什么的,？”兩人回答說：“我們的父親有一次快要餓死了，你把一碗飯給他吃,，救活了他,。后來，我父親臨終時囑咐我們：’中山君如果有難,，你們一定要盡死力報效他,。‘所以我們決心以死來保護(hù)你,?！敝猩骄锌匮鎏於鴩@：“給予，不在于多少,，而在于正當(dāng)別人困難時,；怨恨，不再于深淺,，而在于恰恰損害了別人的心,。我因為一杯羊羹而逃亡國外，也因一碗飯而得到兩個愿意為自己效力的勇士,?！?/P>

　　《三國演義》里的曹操更是因為對待“小人物”態(tài)度的不同而影響大業(yè)。在官渡之戰(zhàn)兵處劣勢時,，曹操聽說袁紹的謀士許攸來訪,，竟顧不得穿衣服，打著赤腳慌忙出來迎接,，對許攸十分尊重,。許攸感其誠，遂為曹操出謀劃策,，幫了他的大忙,。禮賢下士的曹操借助這個“小人物”的力量成就了許多大事。然而,，曹操也吃過忽略“小人物”的虧,，當(dāng)他志得意滿，一帆風(fēng)順時,，西川的張松前來獻(xiàn)地圖,，他卻態(tài)度傲慢，以致給張松留下了“輕賢慢士”的壞印象,，于是張松改變了主意,，把本來要獻(xiàn)給曹操的西川地圖，轉(zhuǎn)而獻(xiàn)給了劉備。這對曹操來說不能不是事業(yè)上的一大損失,?？梢韵胂瘢懿賹埶扇绻癞?dāng)年對許攸那樣尊重,，西蜀的地盤說不定早就成了曹操的天下了,。帝王的霸業(yè)讓一個小人物給耽誤了不少。

　　所以,，作為領(lǐng)導(dǎo),，一定要記住：把鮮花獻(xiàn)給身邊所有人,，包括你心目中的“小人物”,。不要總是時時處處表現(xiàn)出高人一籌的樣子，要知道,，再有能力的人也不可能把所有的事情都辦好,，再優(yōu)秀的籃球運動員也不可能一個人贏得整場比賽,。在經(jīng)營管理中,，人的因素至關(guān)重要，有了人才會有事業(yè),，有情義，同時也會帶來效益。俗話說：“不走的路走三回,，不用的人用三次。”說不定,，有一天,，你心目中的“小人物”會在某個關(guān)鍵時刻成為影響你的前程和命運的“大人物”,。

　　在某一家公司，行政部和財務(wù)部兩個部門的經(jīng)理都是大學(xué)畢業(yè),，年齡,、經(jīng)歷相仿，都非常有才華,。行政部經(jīng)理為人和善,、善于走群眾路線,。在日常工作中，對下屬分寸得當(dāng),，恩威并施,。在業(yè)務(wù)上嚴(yán)格要求，從不放松,，但偶爾出了什么差錯,，他卻總能為下屬著想,，主動承擔(dān)錯誤,，為下屬擔(dān)保,，從而很得民心，每當(dāng)出差,，總是不忘帶點小禮物,、小玩意,，給每一個下屬一份愛心,。而財務(wù)部經(jīng)理雖然工作成績也是不凡,，但在對下屬的管理中,，卻嚴(yán)厲有余,，溫情不足,，有時甚至很不通情達(dá)理,，缺少人情味。曾有一位下屬的老父親得了急病,，等把老人送到醫(yī)院,，急急忙忙趕到工作單位,，難免耽誤了幾分鐘。雖然這位員工平時工作勤懇,，兢兢業(yè)業(yè),，從不誤事，但這位經(jīng)理還是對其進(jìn)行了嚴(yán)厲的通報批評,，并處以相當(dāng)數(shù)量的罰款,。弄得大失民心，怨聲載道,。長此以往,，終于各得其所，在不久的一次公司內(nèi)部的人事調(diào)整中,，行政部經(jīng)理不但工作頗有業(yè)績,，而且口碑甚佳，更符合一個高層領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)要求,，被提拔為副總經(jīng)理,。而那位財務(wù)部經(jīng)理雖說工作干得也不錯，但沒料到下屬中有一位他從來不放在眼里的“小人物”的同學(xué)的父親是本公司的總經(jīng)理,，他有失人情味的管理方式,，在領(lǐng)導(dǎo)眼里，其實不利于籠絡(luò)人心,，不利于留住人才,，只好繼續(xù)做他的部門領(lǐng)導(dǎo)?？梢?，“小人物”的力量匯在了一起，足以推翻任何一個“大人物”,。

　　所以,，第一,，不要輕易得罪“小人物”。不要與他們發(fā)生正面沖突,，也不值得發(fā)生正面沖突,，以免留下后患。

　　第二,，學(xué)會與“小人物”們交朋友,。多一個朋友多一條路。不要用實用主義的觀點去處理與“小人物”的關(guān)系,，等到“有事才登三寶殿”時,，就晚了。

　　要記住,，你平時花在“小人物”身上的精力,、時間都是具有長遠(yuǎn)效益和潛在優(yōu)勢的。在不遠(yuǎn)的一天,，也許就在明天,，將得到加倍的報答。誰知道你將會遇到什么棘手的問題,。

　　□避免管理下屬的誤區(qū)

　　領(lǐng)導(dǎo)是率領(lǐng)一個部門的人員來完成工作的,。只有管理好下屬，贏得下屬的忠誠,，才能真正建立自己的影響力和號召力,。這一道理，可以說是無人不知,，無人不曉,，但在具體工作過程中卻往往有人走入一些誤區(qū)。

　　1．把關(guān)心下屬等同于小恩小惠

　　這一現(xiàn)象在領(lǐng)導(dǎo)中相當(dāng)普遍,。一些領(lǐng)導(dǎo)覺得,，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權(quán)”,，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關(guān)心下屬,。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關(guān)注的是自身的職業(yè)發(fā)展和綜合能力的提高,。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求,，下屬就覺得你不是真正關(guān)心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的,，一旦曝光，對自己也很不利,。

　　2．輕易許諾不兌現(xiàn)

　　每個下屬都有獲得加薪,、晉升的期望,，作為領(lǐng)導(dǎo)，你自然想抓住他們的這個渴求進(jìn)行激勵,。你是直接告訴他們你在為他們的加薪,、晉升而努力，還是不說為妙呢,？不說,，你擔(dān)心下屬覺得你根本不關(guān)心他們。但是,，殊不知,，輕率許諾的結(jié)果更糟。成熟的公司都有自己的一套關(guān)于加薪,、晉升的規(guī)定和程序,，并不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空,，你在下屬面前就威信掃地了,。這樣做也會使上司對你產(chǎn)生不好的印象，感覺你有野心,，暗里培養(yǎng)自己的人馬,。因此，千萬不要輕易許諾,。關(guān)心下屬,，重要的不在說，而在做,。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力,、而行動，比如在上司,、同事面前夸贊你的下屬,，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重?fù)?dān),，等等,。如果你已經(jīng)做出了承諾，而由于情況發(fā)生變化,，以至無法兌現(xiàn),，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉并坦誠地告訴下屬不能兌現(xiàn)的緣由,，以求得下屬的諒解,。

　　3．關(guān)心的內(nèi)容與下屬的需求不對路

　　例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水,，于是想方設(shè)法促使人力資源部為其加薪,。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業(yè)生涯憂心忡忡,，是“心累”，實際需要上司關(guān)心的是其職業(yè)生涯的發(fā)展,。這就需要領(lǐng)導(dǎo)深入了解自己的下屬,，從而使自己對下屬的實際關(guān)心與下屬的真正需求相吻合。

　　4．管理下屬的方法不對頭

　　比如對一位新錄用的推銷員,，你詳細(xì)詢問他如何宣傳公司的產(chǎn)品,、如何和客戶建立關(guān)系等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發(fā)現(xiàn)自己的不足以提供指導(dǎo),，但下屬可能會覺得你不信任他,。又如你要在部門例會上對一位年資較長的推銷員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，但他可能覺得你并不是在關(guān)心他,，而是讓其出丑,。以上兩種情況，你的管理方式使下屬誤解,，不但不能起到應(yīng)有的效果,，有時甚至適得其反。

　　5．不能一碗水端平

　　生活中這樣的現(xiàn)象屢見不鮮：上司對一些人倍加信任,，視為心腹,，對其他人則處處防范，甚至讓心腹去監(jiān)視那些人,。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應(yīng),，特別優(yōu)待；對那些與自己不冷不熱的,，用小恩小惠進(jìn)行籠絡(luò)或者不聞不問,；對那些不聽話的、有棱角的,，則尋機給小鞋穿,。不能一碗水端平的另一種表現(xiàn)就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低,，希望穩(wěn)定,、舒適的工作，于是對她們的一些基本要求關(guān)心得多,，而很少關(guān)心她們的職業(yè)發(fā)展等高級需求,。不能一碗水端平，勢必打擊下屬的工作積極性,，產(chǎn)生內(nèi)耗,，不利于組織的團結(jié)。

　　6．滿足下屬就是對下屬有求必應(yīng)

　　人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產(chǎn)生另一個需求,。下屬的需求是多種多樣的,，有的與組織的目標(biāo)一致，有的卻與組織的目標(biāo)背道而馳,。作為領(lǐng)導(dǎo)，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標(biāo)一致的需求,，對不合理的需求要敢于拒絕,，甚至給予嚴(yán)厲的批評。否則既害了下屬,，到頭來也會害了自己,。

　　7．不善于批評下屬

　　批評是關(guān)心下屬的一種方式，能夠幫助下屬改進(jìn)提高,。如果下屬有了問題,，不及時進(jìn)行批評，將會使下屬工作水平降低,，犯的錯誤越來越嚴(yán)重,，上級領(lǐng)導(dǎo)也會追究你管理不力的責(zé)任。當(dāng)然,，批評如果使用不當(dāng)也會有副作用,，如造成下屬產(chǎn)生逆反情緒、使上下級關(guān)系緊張等等,。

　　8．漠視下屬的“牢騷”

　　每個人都會有不滿,，有了不滿就可能會發(fā)“牢騷”，發(fā)“牢騷”并不可怕,，但作為領(lǐng)導(dǎo)如果不去分析“牢騷”背后的原因,，及時疏導(dǎo)，下屬的怨氣將會積小成大,。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延,。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免,。這時候,，你想解決難度就加大了。

　　9．關(guān)心下屬的動機“不純”

　　不少領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬時的功利色彩過于明顯,，讓下屬覺得你并不是真正關(guān)心,、幫助他，而在為自己的晉升拉選票,。這樣的關(guān)心不會有好結(jié)果,。關(guān)心下屬必須真正為下屬著想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙,。

　　領(lǐng)導(dǎo)是做“人”的工作,，不關(guān)心下屬是不行的。但這里需要強調(diào)的是,，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心與社會上所說的關(guān)心是不同的,，它不可避免的帶有功利的色彩。也就是說它要求回報,，那就是下屬忠誠,、樂于為你盡力做事。要達(dá)到這個目的,，需要注意以下事項：

　　(1)讓下屬感覺到你的愛心,，否則就白做了。

　　(2)領(lǐng)導(dǎo)要在組織許可的范圍內(nèi)關(guān)心下屬,，但必須適度,，還要講求成本核算。

　　(3)不能完全控制的行為少做,，如下屬的加薪,、晉升都不是領(lǐng)導(dǎo)可以控制的事，你就不要輕易許諾,。

　　(4)管理與組織目標(biāo)一致的需求,，而對不合理的需求加以引導(dǎo)。

　　(5)讓員工感覺到“你的管理”恰如其分,。領(lǐng)導(dǎo)都希望下屬對自己而不只是對組織有感激之情,，這是很正常的，但要恰如其分,，不可好事往自己身上攬,，壞事往組織身上推。曾聽到有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬說：“你之所以獲得……是因為我向上司極力推薦……是因為我據(jù)理力爭……”你這樣說下屬并不領(lǐng)情,，因為這本是你分內(nèi)的工作,。領(lǐng)導(dǎo)在與下屬談這件事的時候，要分清主次,，首先肯定這主要是下屬工作努力的結(jié)果,，順帶提到自己也盡了推薦的微薄之力。還有的領(lǐng)導(dǎo)遇到自己辦不成的事,，習(xí)慣向下屬抱怨：“不是我不想辦,，是上面糊涂”或“組織太官僚……”這樣做的后果，第一,，使下屬對你失去信任,，認(rèn)為你無能；第二，使下屬對組織失去信任,，不再安心工作,，最終會影響你的工作業(yè)績。這樣做既害了組織,，又害了自己,。

　　(6)敢于承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)下屬出現(xiàn)工作失誤時,，作為領(lǐng)導(dǎo),，要敢于承擔(dān)責(zé)任。實際上,，當(dāng)下屬出現(xiàn)工作失誤時，也正是最需要領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的時候,。這時領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)管理不力之責(zé),，實際上對自己并沒有多大的損害，反而會贏得下屬的愛戴和忠誠,。

　　俗話說“帶人如帶兵,，帶兵要帶心”。領(lǐng)導(dǎo)只有真正關(guān)心下屬,，才能贏得下屬的充分信任和忠誠,，才能高效、高質(zhì)量地完成管理工作,，自己也會有很好的職業(yè)發(fā)展前景,。

　　□對待員工要“一碗水端平”

　　作為一名領(lǐng)導(dǎo)，只有充分了解下屬的心理愿望,，一視同仁,，公平公正，大度無私,，才能最終贏得下屬的信賴,，使下屬與自己同舟共濟，并心甘情愿地受自己領(lǐng)導(dǎo),。

　　1．扶助弱小

　　領(lǐng)導(dǎo)并不是表現(xiàn)出強制的態(tài)度就能讓下屬心服的,，相反，身為主管必須要有敏銳的頭腦,，來調(diào)解下屬之間的糾紛,，并且從關(guān)愛的角度扶助弱小，若非如此便無法承擔(dān)主管之責(zé),。

　　生物研究學(xué)家K·羅連斯對冠克馬雨品種的烏鴉所做的研究,，說明了首領(lǐng)的責(zé)任。

　　這種烏鴉有著極為明確的順位制，從上到下每只烏鴉的地位都有一定的排列順序,，且一生不變,。他們從幼鳥時期開始就互相爭取地位，但只有一只能夠登上首領(lǐng)之位,。

　　至于什么時候,、什么情況之下可以決定誰是首領(lǐng)、誰是下階層者,，身居高位的烏鴉不會和同伴爭執(zhí),，反而還幫地位低下者，這樣才能平息地位較低者的不滿,。

　　總之,，動物界的首領(lǐng)必須是公平辦事者。

　　猿猴也是如此,。猴群之中若有新的領(lǐng)袖出現(xiàn),，這位領(lǐng)袖的立場也和前述的烏鴉相似。當(dāng)同伴有了爭執(zhí)時,，能夠挺身調(diào)解糾紛,、扶助弱小者，就有資格成為大家的領(lǐng)導(dǎo)者,。

　　要成為領(lǐng)導(dǎo)就必須能夠順應(yīng)群體的期望,，而解調(diào)糾紛、扶助弱小,，正是代表了群眾的期望,。

　　就現(xiàn)代企業(yè)而言，受命擔(dān)任主管職位的人,，必須通過展現(xiàn)實力來贏得大家的認(rèn)可,，這就要從指導(dǎo)員工、調(diào)解員工之間的糾紛等符合員工期望的事情開始做起,。

　　2．一視同仁

　　領(lǐng)導(dǎo)在對下級關(guān)系的處理上,，要一視同仁，不分遠(yuǎn)近,，不分親疏,。不能因客觀或個人主觀情緒的影響，表現(xiàn)得有冷有熱,。

　　當(dāng)然,，有的領(lǐng)導(dǎo)本意并無厚此薄彼之意，但在實際工作中,，難免愿意接觸與自己愛好相似,、脾氣相近的下級,，無形中就冷落了另一部分下級。

　　因此,，領(lǐng)導(dǎo)要適當(dāng)增加與自己性格愛好不同的下級交往,，尤其對那些曾反對過自己且反對錯了的下屬，更需要經(jīng)常交流感情,，防止有可能造成的不必要的誤會和隔閡,。

　　有的領(lǐng)導(dǎo)對工作能力強、得心應(yīng)手的下級,，能夠一如既往地保持親密關(guān)系,，而對那些工作能力較弱，或話不投機的下屬,，就不能夠密切相處甚至?xí)溲巯嗫?，這樣下去關(guān)系就會逐漸疏遠(yuǎn)。

　　有一種傾向值得注意：有的領(lǐng)導(dǎo)把同下級建立親密無間的感情和遷就照顧錯誤等同起來,。對下級的一些不合理,，甚至無理要求也一味遷就，以感情代替原則,，把領(lǐng)導(dǎo)和同志之間純潔的感情庸俗化。這樣做,，從長遠(yuǎn)和實質(zhì)上看是把下級引入了一個誤區(qū),。而且，用饋贈原則來維持同下屬的感情,，雖然一時會起點作用,，但時間一長，“感情大廈”難免會土崩瓦解,。

　　領(lǐng)導(dǎo)在交往中要廉潔奉公,，要善于擺脫“饋贈”的繩索。無功受祿,，往往容易上當(dāng),，掉進(jìn)別人設(shè)下的圈套，從而受制于人,。有功于人,，也不要以功臣自居，否則施恩圖報,，投桃報李,，你來我往，自然被“裙帶”所纏住,，也會受制于人,。

　　饋贈是加強聯(lián)系的一種方式,，但在交往活動中極易使主管誤入歧途。因為有些饋贈的背后隱藏著更大的獲取動機,，特別是在有利害沖突的交往中,，隨便接受饋贈，等于授人以柄,，讓別人牽著鼻子走,，這是領(lǐng)導(dǎo)者必須時刻警惕的。

　　3．公平合理

　　既不要有偏見,，也不要對人另眼相待,。這兩個問題，其實是連在一起的,，凡是對一些人有偏見的領(lǐng)導(dǎo),，對另一些人則會另眼相待。

　　其實,，另眼相待同樣有害無益,。

　　對于干得出色的下屬當(dāng)然是應(yīng)該表揚的，但是,，該表揚的時候表揚,，該評功的時候評功，平時還是應(yīng)該與其他員工一視同仁的,。

　　也就是說,，他靠工作出色得到了他應(yīng)該得到的東西，其他方面還是同別人一樣,。別人若像他一樣工作,，那也能贏得所應(yīng)該得到的東西。這里強調(diào)的是工作,，突出的是公平,。如果你把一切特權(quán)都授予了他，甚至對他做錯的事也睜一只眼,、閉一只眼,，那么，你讓別人怎么向他學(xué)習(xí),？

　　另眼相待所造成的特殊化,，使他和其他人員有了差距和隔膜，別人反而無法也不想向他學(xué)習(xí)了,。人們會因為妒嫉,、仇恨而消極怠工：他既然這么得寵，為什么不把所有的工作都讓給他去做呢,？我們忙什么勁兒,！

　　一定要給下屬一種公平合理的印象,，讓他們覺得人人都是平等的，機會也是均等的,，他們才會奮發(fā),，才會努力。這樣做,，對做出成績的人會有好處,，有助于他戒驕戒躁，不斷上進(jìn),。對女性下屬和體弱的下屬也不能另眼相待,，確實是不適合女性工作的崗位，干脆就不要安排女性,。既然安排了女性,，就要同工同酬。體弱的下屬也是一樣,，要么明確規(guī)定是半休,，在規(guī)定的時間內(nèi)也要和其他職員一樣工作，作為企業(yè)是一個集體場合,，要有一種工作氣氛,，有幾個閑散的人在一邊是會影響士氣的。

　　4．摒棄私心

　　你自己或許還沒感覺到,，自從晉升領(lǐng)導(dǎo)后,，你的自尊心就隨之增強了，常常莫名其妙地感到自己被忽視了,。別人一說悄悄話,，或在暗中商討事情,、組織活動,，你就會覺得不是滋味，感到自己被“架空”了,，或者是在和自己作對,，因此對下屬產(chǎn)生偏見，以致于影響了工作,。某領(lǐng)導(dǎo)班子由一正二副組成,，兩個副手，一個分管業(yè)務(wù),，一個專管行政事務(wù),，主管全面負(fù)責(zé)，三駕馬車,，可以說是搭配得當(dāng),，四平八穩(wěn),。

　　但領(lǐng)導(dǎo)卻總覺得自己有職無權(quán)，甚至疑心兩個副手串通好了,，故意“架空”自己,。

　　在這種由私心造成的陰暗心理影響下，為了顯示自己的權(quán)力,，他就故意采取了凡是副手贊成的事,，他就反對；凡是副手反對的事,，他就贊成的做法,。這樣一來，不但影響了工作,，而且三駕馬車很快就顛覆了,。

　　這是濫用權(quán)力，以私害公的典型例子,。

　　以私害公的另一種典型情況是任用私人,。任用私人和任人唯親的情況不完全一樣。誰都知道,，任人唯親是有害于工作的,。有的主管認(rèn)為：“我是任人唯賢的，同樣的賢能,，我為什么不任用親近我的人呢,？”這么想便錯了。任人唯賢,，就是說“賢”是惟一的標(biāo)準(zhǔn),，不能再有其他標(biāo)準(zhǔn)。你在賢能之外還看他與你親近與否,，這就不是“唯賢”,，而是二元標(biāo)準(zhǔn)了。盡管這比任人唯親的一元標(biāo)準(zhǔn)好多了,，但仍是不對的,。

　　人是感情動物，對自己所親近的人,，難免因為感情關(guān)系密切而易于看到優(yōu)點,，不易看到缺點。所以,，你認(rèn)為“賢”其實未必就“賢”,。就算確實“賢”，別人也照樣不服氣：“為什么同樣賢能,，他能上,，我不能上,，還不是因為他有靠山？”

　　若真是不“賢”的人,，影響就更壞了,。人人都會這樣想：“看來還是私人關(guān)系管用，我們再賣力氣也沒用,！”

　　許多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,，只要不貪污、不受賄,，走后門安插私人,，就不算以私害公，其實不然,?！八健笔且环N很微妙的東西，當(dāng)人作為個體而出現(xiàn)的時候,，“私”就溶化在他的血液之中,。

　　一般來講，私情私欲只要不膨脹到侵害別人,、觸犯法律,，問題還不大。主管要對企業(yè)負(fù)責(zé),，主管的利益應(yīng)該就是企業(yè)的利益,。也就是說，你的私情私欲必須為企業(yè)利益所替代,。為了不以私害公,，你必須高度警惕，作許多努力,，當(dāng)然也要犧牲很多東西,。每做一件事情，都不妨捫心自問：“這件事中,，有沒有我的私情在里面,？”或者問一問：“這么干,，別人是否會覺得我很自私,？”在得到滿意的答案之后，你再大膽地工作吧,。

　　□不要隨便向員工發(fā)脾氣

　　聽到許多上司在公司虐待下屬的故事都大吃一驚,，某些上司欺壓員工，在辦公室里發(fā)脾氣,，對著下屬大吼大叫,，咒罵下屬,，對著他們丟東西，壓抑他們的表現(xiàn),，羞辱下屬,。他們把下屬當(dāng)做了受氣包。憤怒,、恐懼及威脅的情緒會因此打擊了辦公室的士氣,。最年輕的員工遭受管理虐待的傷害最大。不能夠或不愿意控制自己脾氣的領(lǐng)導(dǎo)者,，便等于是在虐待員工,。

　　這樣下去，年輕的員工會憎恨領(lǐng)導(dǎo)者,，并且憎恨他們自己的工作,。他們花太多時間和精力在擺脫監(jiān)督、尋找出路,、自我療傷,，而受傷的感覺、惡意的中傷及高流動率,，便是典型的后遺癥,。在他們離開受虐的工作環(huán)境之前，受虐待的員工會開始吟唱輕蔑之歌,，在士氣低落的工作地點不斷地冷嘲熱諷,。

　　不過，別忘了年輕職員并不是只懂孤單受苦,，他們還擁有許多信息,，利用這些信息可以形成更復(fù)雜的回應(yīng)。他們是教育程度良好的工作者,，他們是思想家,，會把不滿說出來，會尋求法律的幫助,。對于這些領(lǐng)導(dǎo)者來說,，管理的開始應(yīng)該是在于領(lǐng)導(dǎo)者自己，他們的行為顯然是心理失調(diào),，這種情形和毆打配偶,、虐待小孩等大眾所熟悉的虐待情境相去不遠(yuǎn)。不論虐待型領(lǐng)導(dǎo)者有什么問題需要解決,，他們得先解決自己的心理失調(diào)問題,，而不是攻擊他們工作的屬下。否則不斷欺壓員工是會嚴(yán)重貶損公司的利益的，甚至,，他們也可能使公司和自己因歧視及惡意的工作環(huán)境而吃上官司,。下列便是一些職員最常遇到的虐待表現(xiàn)：

　　1．我主管的脾氣讓我擔(dān)心工作的每個細(xì)節(jié)，我會先想一想：“這是不是無懈可擊,？”我的主管很嚴(yán)苛,，而且是個怪胎，即使他也有很好的一面,，但我這個新手實在看不太出來,。雖然并非每次都如此，但他有時候的確會大發(fā)雷霆,，突然間非常生氣,。這使我工作很緊張，因為我不知道他什么時候會爆發(fā),。

　　2．我的主管有時迷人得不得了,，有時又在我面前對他的秘書大聲咆哮。比方說,，就在和我說話的當(dāng)兒,，還是很客氣有禮貌時，他會突然探出頭去用很惡劣的方式對他的秘書吼叫,。這是他可能會發(fā)火的前兆,，非常有威脅性。他的權(quán)力源于人們都怕他,，就像是校園里大欺小癥候群一樣,。他可能會因為最微不足道的錯誤而粗暴地對待我們。

　　3．這位上司發(fā)展出一套模式,，每當(dāng)他對別人大吼大叫時,，讓別人怕他怕得要死；一旦人們對他噤若寒蟬,，他又會裝出什么也沒發(fā)生過的樣子,。他會突然間爆發(fā)，對著我們吼叫,，把我們趕出他的辦公室,，恢復(fù)鎮(zhèn)定后再逐一痛罵我們。接著,，十分鐘之后,，他會走出來面帶微笑和我們聊天，假裝什么也沒發(fā)生,。

　　這有點像是受虐家庭的情形,。待在那兒的人會抱怨他瘋了，第二天又說：“他其實人還不壞,?！本秃孟袷芘皟和粯樱麄儠?zé)怪自己或是外在的情況,，而不去責(zé)怪虐待者,。

　　4．如果我犯了一點小錯，我的女上司會說：“你騙我”,，或是罵我“王八蛋”,。她甚至好幾次用力拉我的手臂，還有好幾次把東西扔向我,。這種態(tài)度顯然是挑釁,，而且有虐待傾向。有時候她不讓我們?nèi)コ燥?，她要我們在用餐時間繼續(xù)工作,，真是瘋了。我們忙得亂七八糟,，而她卻只會嘮叨個不停,，每件事都是十萬火急。

　　我做事向來一帆風(fēng)順,，而且期待有良好的回饋,，但是這整個經(jīng)驗卻糟透了。做該做的事可能會給自己惹麻煩,，或造成某種控制的問題,。我已經(jīng)失去了把工作做好的動力，我毫無斗志,，只想敷衍了事,，工作籠罩在恐懼之中。我無法自在地提出一些概念,，只會照著指令去做,。而不會采取主動，這些令我感覺疲累,。我對這個領(lǐng)導(dǎo)者開始反感,，由于摩擦太多，根本不可能溝通,。要做好一件工作更加困難,。

　　如果領(lǐng)導(dǎo)者具有上述員工所抱怨的各項中的一項，那么立即改正,，否則總有一天你的員工會全部卷鋪蓋走人,。

　　□批評時要顧及下屬情感

　　人人都有自尊心，即使犯了錯的人也是如此。領(lǐng)導(dǎo)者在批評時要顧及下屬的情感,，切不可隨便加以傷害,。因此，領(lǐng)導(dǎo)在批評時要力爭做到心平氣和,、冷靜處理,。

　　1．控制情緒，慎用語言

　　對于領(lǐng)導(dǎo)者來說,，控制住情緒是極其重要的,。一般來說，在批評前先以一個穩(wěn)定的情緒看待員工的錯誤,，想到批評的目的是為了幫助對方改正錯誤,，告誡自己不要只圖一時痛快而大發(fā)雷霆。其次,，要明白對方雖然是你的下屬,，你有批評的權(quán)力，但在人格上他與你是平等的,。在批評中如果對方的態(tài)度不好可能會讓自己極為生氣,，這時不妨結(jié)束談話，或者通過別的事情來轉(zhuǎn)移一下注意力,，切忌因發(fā)怒而讓批評毫無效果,。

　　2．不要隨處傳揚對下屬的批評

　　領(lǐng)導(dǎo)者批評下屬，不能隨處發(fā)威,，更不能隨處傳揚,。有的領(lǐng)導(dǎo)者前腳離開下屬，后腳就把這件事說給了別人,?；蛘呤赂舨痪门u另一個人時隨口說出去，搞得滿城風(fēng)雨,，增加了當(dāng)事人的思想壓力和反感情緒,。這不是愛護(hù)人的做法，而是一種應(yīng)該批評的自由主義作風(fēng),。

　　3．忌一批了之

　　批評只是解決問題的手段,，而不是目的。當(dāng)一個人受到批評后,，在心理上就會產(chǎn)生疑慮情緒：是不是領(lǐng)導(dǎo)對我有成見,？帶著這種情緒，他會特別留心領(lǐng)導(dǎo)者的有關(guān)言行,，從中揣測領(lǐng)導(dǎo)者對他的看法,。當(dāng)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者不理睬他時,，他就會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對他有成見；當(dāng)你再次無意中批評到與他相似的問題時,，他會神經(jīng)過敏地認(rèn)為你又在講他,，又在與他過不去。

　　為了消除猜忌心理,，領(lǐng)導(dǎo)者在批評之后,，要細(xì)心觀察被批評者的變化,，對他表示關(guān)心和體貼,，有了點滴成績，及時給予肯定,；有了困難,，及時給予幫助等。這樣才能有助于消除猜忌心理,，達(dá)到批評的目的,。

　　因此，領(lǐng)導(dǎo)者不要自以為批評了下屬之后,，任務(wù)就已經(jīng)完成,，便把它拋在腦后，而是要細(xì)心地關(guān)注被批評者的情況,，及時地對他給予關(guān)心和體貼,，發(fā)現(xiàn)他有想法要及時地與他溝通，做出了成績及時地給予鼓勵和表揚,。

　　4．切忌使批評演變?yōu)楣?/P>

　　在批評的過程中常有這樣的情況,，開始只是針對一件事情進(jìn)行批評，但后來因情緒的激動就變成了對人的一種責(zé)罵,，不僅搬出許多以前的過錯,，而且態(tài)度上也極為粗暴,。這樣的結(jié)果是鬧得彼此心里都不痛快,，員工由此而懷恨在心,，工作積極性也受到極大的挫傷,，進(jìn)而在工作中產(chǎn)生抵觸情緒,，更重要的是這種情緒也會在群體中形成不良影響,。

　　因此,，在實施批評的過程中,，我們一定要記住針對的是一件事而不是一個人,，對員工出現(xiàn)的失誤和錯誤,，既要分清性質(zhì)、程度和危害,，不失時機地予以教育處理,，又要與人為善,，留點面子，不傷其人格,，避免方法不當(dāng)而激化矛盾,，以至產(chǎn)生頂撞、對立的后果,。就像小孩在家中洗碗碟時不慎打破了碗,，既要批評孩子做事不經(jīng)心，又要教育孩子今后要小心,，而不是對孩子訓(xùn)斥責(zé)罵,。

　　5．尊重是批評的前提

　　人都有自尊心，如果在批評中否定人的自身價值,，只能給人帶來痛苦,，使其產(chǎn)生積怨，甚至從此自暴自棄,，破罐子破摔,，同時也損害了上下級之間和睦協(xié)調(diào)的關(guān)系。

　　因此,，在批評時就應(yīng)當(dāng)充分地尊重被批評者,。首先，要尊重被批評者的人格,，不要說諸如“愚蠢”,、“笨蛋”等污辱人格的話，而應(yīng)使用委婉的語氣去批評人,，讓他感覺到領(lǐng)導(dǎo)對自己并沒有因為過錯而輕視,。其次，盡量不使用比較法來批評,，因為這種比較實質(zhì)上就是要證實被批評者的無能和愚蠢,，是借機攻擊他的自身價值，損傷了他的自尊心,。

　　對于一個講究批評藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)來說,，正確而有效的批評就是充分地尊重被批評者，以一種平等的身份,，讓他知道你所批評的是他做錯的那件事,，絕不是他這個人。

　　□不與員工稱兄道弟

　　有人認(rèn)為,，越平易近人,，越和員工打成一片、稱兄道弟,、溝通的就越好,。其實,，這種看法是錯誤的。如果你是個領(lǐng)導(dǎo),，請你回想一下,，你是否經(jīng)常與你的下屬共同出入各種社交場合？你是否對你的某一位知心的下屬無話不談,？你的下屬是否當(dāng)著其他人的面與你稱兄道弟,？如果已經(jīng)出現(xiàn)了上述幾種情況，那么危險的信號燈已經(jīng)亮了,，你需要立即采取行為,，與你的下屬保持一定的距離，不可太過于親密,。

　　俗話說得好：有距離才有美,。適度的距離對你是有好處的,。即使你再“民主”,，再“平易近人”，也需要有一定的威嚴(yán),。當(dāng)眾與下屬稱兄道弟只能降低你的威信,，使人覺得你與他的關(guān)系已不再是上下級的關(guān)系，而是哥們兒了,。于是其他下屬也開始對你的命令不當(dāng)一回事,。隱私對于每一個人來說都是必要的和重要的。讓你的下屬過多地了解你的隱私對你來說只能是一種潛在的危險,。你敢肯定他哪天不會把你的秘密公之于眾嗎,？你能確定他不會利用你的弱點來打倒你嗎？--這實在是太可怕了,。你可以是下屬事業(yè)上的伙伴,，工作上的朋友，但你千萬不要與他成為“哥們兒”,。

　　在日常的管理中,，你是否會聽到員工這樣議論你：領(lǐng)導(dǎo)這些天是怎么了，前天還與我們有說有笑地吃晚飯,，今天又把我叫到辦公室給訓(xùn)了一頓,，一會兒把我們當(dāng)朋友，一會又要做我們的領(lǐng)導(dǎo),，真沒想到他在獲得提拔后會這樣對待我們,，太令人失望了。

　　領(lǐng)導(dǎo)與普通員工等級還是有別的,，扮演的角色更是截然不同,。作為一名領(lǐng)導(dǎo),，最不討好的事情就是糾正下屬的行為，尤其是在工作進(jìn)展不順利時,。如果你一方面想當(dāng)下屬的好朋友,，另一方面又想當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)，同時想扮好這兩個角色只會讓你吃力不討好,。你的下屬會對你的“兩面派”行為懷恨在心,，而上司則會怪你辦事不力，你只好兩頭受氣,。

　　在一個工作群體中你由普通員工提升為領(lǐng)導(dǎo),，你就得管理過去的同事。這種處境確實令人尷尬,，你會覺得壓力不小,。如何處理好這種微妙的關(guān)系呢？比較理想的做法是：

　　1．召集所有的下屬開一次會,。用誠懇的語言表明你作為一名領(lǐng)導(dǎo)所堅持的立場,，在某些方面可能會作出令他們不樂意接受的規(guī)定和要求，也許你并不贊同,，但你不得不去做,，清楚地讓下屬們認(rèn)識到你們之間的新關(guān)系。

　　2．積極努力地表現(xiàn)自己,，向下屬們證明自己是有能力有熱情的,。當(dāng)你犯錯誤時也不要遮遮掩掩，不懂裝懂,，而是坦率承認(rèn),，知錯就改。

　　3．不要再介入是非長短的閑聊,，因為你現(xiàn)在的任務(wù)是支持團隊中的每一個成員,。

　　4．不要將自己的領(lǐng)導(dǎo)角色扮演得過火，與過去的同事作出沒有必要的疏遠(yuǎn),。一口官腔,，一副高人一等的姿態(tài)只會使你與下屬之間產(chǎn)生不和，不利于工作的開展,。

　　總之,，如果你是一名領(lǐng)導(dǎo)，不論你是新上任的,，還是早已干了多年的,，你都應(yīng)該擺明自己與下屬的位置。與下屬打成一片同作為下屬的一員,，兩者之間具有鮮明的界限,，模糊自己與下屬的角色總歸是不恰當(dāng)?shù)?，也是在溝通中最?yīng)該避免的。

　　□領(lǐng)導(dǎo)不要濫用權(quán)力

　　做為一名領(lǐng)導(dǎo)者顯然有一定的權(quán)力,。那么,，你準(zhǔn)備如何對待它呢？你要問自己的問題是：“上面為什么給了我這個權(quán)力,？”“他們希望我如何運用它,？”“他們是不是想讓我確保組織中的每個人準(zhǔn)時出勤？”“我是否應(yīng)該監(jiān)督工作的進(jìn)行,，使員工勝任他們的工作,？”“向員工們傳達(dá)高級管理層的指示是不是我的主要責(zé)任所在？”

　　權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)自己管理手段的體現(xiàn),，但無數(shù)事實證明,，過分保持和夸大這種權(quán)力就會存在私人欲望，就會產(chǎn)生濫用權(quán)力的現(xiàn)象,，濫用權(quán)力是對權(quán)力價值的破壞,。任何權(quán)力都有一定的限制和范圍，如果硬要突破這種限制和范圍就會形成“權(quán)力擴張”,，最終會危及企業(yè)及員工的利益,。

　　領(lǐng)導(dǎo)者濫用權(quán)力的現(xiàn)象在管理上體現(xiàn)為以下幾點：

　　1．以命令壓制員工

　　命令是讓員工執(zhí)行的措施,，而個別領(lǐng)導(dǎo)者卻以權(quán)壓人,。“這是業(yè)務(wù)命令,，你就照我說的做,，不然，我就把你開除,?！毕襁@種不顧員工立場，強制的命令方式,，只會徒然增加員工反抗的心理,，只能收到相反的效果。

　　一個真正優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,，絕不會依靠權(quán)力來行事,，更何況員工本身也知道要敬重上司，領(lǐng)導(dǎo)者又何必處處表現(xiàn)自己極端的權(quán)力呢,？

　　有些領(lǐng)導(dǎo)者,，當(dāng)員工不按己意而行事時，往往不愿花點時間與員工商談一下,，而是馬上搬出權(quán)力,，想借以操縱員工,。即使領(lǐng)導(dǎo)者不是用很強硬的態(tài)度，但此種行為即明白表示,，領(lǐng)導(dǎo)者不相信員工的能力,。

　　2．在思想上漠視員工

　　每位員工都有其思想、自尊,，否則他就沒有個性,。領(lǐng)導(dǎo)者利用好員工的個性，使他在工作上做出成績才是領(lǐng)導(dǎo)者的高明,。領(lǐng)導(dǎo)者千萬不要盛氣凌人,，目空一切，應(yīng)該尊重員工的意見,，合理地發(fā)布命令,。即使多不可靠、多么無能的員工,，一旦把工作交付給他,，就不可輕視他的能力。對其努力的行動,，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量給予幫助,，要耐心地指導(dǎo)他們，給予他們意見和忠告,。

　　在平時,，員工通常有他自己的行事計劃。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者突然下達(dá)指示時,，他不得不將原來的計劃加以調(diào)整,，刪去一部分或追加一些。假如這只是偶發(fā)的現(xiàn)象,，倒也無所謂,；若是經(jīng)常發(fā)生，員工難免會心存不滿,。因此,，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者下命令給員工時，不妨多加幾句話,。

　　“我知道你很忙,，不過……”

　　“我想你可能頭一次做這件事，不過……”

　　說這些對領(lǐng)導(dǎo)者來說,，是輕而易舉的事,，但卻能讓員工感到領(lǐng)導(dǎo)者是站在他的立場著想，從而心甘情愿地讓步。

　　當(dāng)然,，領(lǐng)導(dǎo)者濫用權(quán)力的體現(xiàn)還有很多,，諸如以權(quán)謀私，以自己的好惡標(biāo)準(zhǔn)去制約員工的個性,，故意排擠員工,，這都會有損于領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的嚴(yán)肅性和領(lǐng)導(dǎo)的威望。真正的領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力體現(xiàn)是民主集中,，以人為本,，那種把員工當(dāng)作機器或者奴隸的做法，只能使領(lǐng)導(dǎo)者自己陷入管理的敗局,。

　　3．越權(quán)指揮

　　如果想做到管理的有條不紊就要有層次?，F(xiàn)代管理有著明顯的層次分別，像一個公司中有決策層,、管理層,、執(zhí)行層。各層次都有與之相對應(yīng)職責(zé)的權(quán)力：決策層負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,、規(guī)劃和生產(chǎn)任務(wù)的布置,；管理層負(fù)責(zé)計劃管理和組織生產(chǎn)；執(zhí)行層負(fù)責(zé)具體的執(zhí)行操作,。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能正確對待這一管理中存在的客觀事實,，便會在管理中不可避免地發(fā)生這樣或那樣的問題。

　　□告知員工壞消息的技巧

　　不論是裁員,、減薪或懲處,，領(lǐng)導(dǎo)者告知壞消息時，最高原則是先理性,、后感性,。

　　壞消息的起因有兩種，一種是環(huán)境,、公司造成的，跟個別員工沒關(guān)系,；另一類是由于員工個人的工作表現(xiàn),、人際關(guān)系或私人行為，跟公司期望有差距,。

　　第一種情形跟個人表現(xiàn)沒有關(guān)系,，比較容易告訴員工，不論是裁員,、減薪或調(diào)動到別的部門,，都可以開誠布公，向員工說明公司的決定。

　　宣布時,，領(lǐng)導(dǎo)者一定要清楚,、詳細(xì)地解釋決策的原因，從整體方面來談,，公司為什么要做這樣的決定,，當(dāng)事人才不會感到驚愕，誤以為壞消息是沖著他來的,。

　　1．多層次的處理

　　從心態(tài)上來講,，領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)清環(huán)境因素是不可抗拒的，所以要說明不是為了說服當(dāng)事人,，而是要讓當(dāng)事人了解,、理解，才能進(jìn)一步諒解,。比較成熟的員工應(yīng)該有足夠的認(rèn)知,，知道錯不在領(lǐng)導(dǎo)者。

　　不過,，不論解釋再怎么合理,，當(dāng)事人都難免會有情緒上的反應(yīng)。這時直接領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以客觀,、心平氣和,、發(fā)自內(nèi)心的感覺，給個人或眾人設(shè)身處地的建議,。

　　其實,，直接領(lǐng)導(dǎo)者比較難扮演告知壞消息的角色，因為直接領(lǐng)導(dǎo)者和當(dāng)事人朝夕相處,，有同事,、朋友和主管的感情，非常復(fù)雜,，除非工作經(jīng)驗比較充足,，不然通常很難開口。所以最好由直接領(lǐng)導(dǎo)者扮白臉,，黑臉則由更高階層的領(lǐng)導(dǎo)者來負(fù)責(zé),。先由直接領(lǐng)導(dǎo)者告知壞消息，并搜集大家的反映,，再找時間,，由最高領(lǐng)導(dǎo)者直接聆聽大家的反映、和大家溝通,。

　　這樣有層次感的處理,，員工就會覺得有被尊重的感覺,，事情也會進(jìn)行得比較順利。

　　2．先理性,，再感性

　　另一方面,，如果是因為個人表現(xiàn)引起懲處或降職，領(lǐng)導(dǎo)者也要以理性說明為先,。

　　既然壞消息已不可避免,，不妨就明白告知當(dāng)事人有哪些過失、為什么要這樣懲處,、未來應(yīng)該如何改善,。

　　再者，要扮演朋友的角色,，從當(dāng)事人的立場設(shè)想,，一起討論下一步該怎么做，或是未來的生涯規(guī)劃,。

　　即使平常習(xí)慣板著臉,、威嚴(yán)型的領(lǐng)導(dǎo)者，也應(yīng)該放下身段,，用感性的方式,，和當(dāng)事人交心、溝通,、打氣,，讓當(dāng)事人情緒穩(wěn)定下來，才能理性而正面地就事論事,。

　　舉例來說,，曾有一個員工平時表現(xiàn)很好，但有一次作業(yè)處理不當(dāng),，給后勤作業(yè)造成很多困難,，公司決定將他的業(yè)務(wù)獎金扣20%。領(lǐng)導(dǎo)者向他說時,，他平時表現(xiàn)得非常好,，但的確在作業(yè)過程有失誤，所以公司會處罰,。但對他過去的貢獻(xiàn)不會因為一個錯誤,，而被全盤否定。

　　領(lǐng)導(dǎo)者告訴他有三種選擇：第一,，無聲無息消失三天，回來以后到處跟同事抱怨,；第二,，拍桌子、大罵、辭職,；第三,，到外面抽一根煙，再進(jìn)來,，忘了這事,，繼續(xù)工作，這是理性和成熟的做法,。領(lǐng)導(dǎo)者說：“你有足夠的智力和能力,，我認(rèn)為我不會看錯，”事后,，他不但服氣,，也覺得非常受尊重。

　　如果員工們問起某人的壞消息,，領(lǐng)導(dǎo)者該說嗎,？又該怎么說？

　　其實,，只要正式的書面公告貼出來,，白紙黑字寫得很清楚，大家應(yīng)該都心知肚明,，當(dāng)事人要不是紅起來就是被冷凍,。

　　這時，領(lǐng)導(dǎo)者們要特別注意,，不要成為被咨詢事件原委的對象,。只要有人嚼舌根，事情就會被傳來傳去,。

　　在正式公告之前,，旁人若追問起，都可以四兩撥千斤地回答：“你應(yīng)該看公司有沒有公布,，你問我,，我比你還不清楚?！边@樣才能以身作則,，防堵謠言。傳遞小道消息的人不過是有一種“我比你早知道”的情緒快感,，如果領(lǐng)導(dǎo)者處理事情迅速,、公正、公開,、透明,，流言自然不會有存在的空間了,。

　　□積極地傾聽員工的聲音

　　《圣經(jīng)》里說，上帝賜給我們兩只耳朵,，一個嘴巴,，就是要我們少說多聽。而世界上善談?wù)吆芏?，但卻沒有太多善于傾聽的人,。原因在于很多人認(rèn)為聽是一種被動的行為，他們很可能會感到煩悶,，如果不參與談話還可能會感到無精打采,。事實上善于傾聽并不是消極的行為，它是積極的行為,。在說與聽的過程中,，聽者對于交談的投入往往并不少于說話者。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),，不僅要成為一名健談?wù)?，還更應(yīng)成為一名善于傾聽的人。因為在實際工作中,，傾聽這門藝術(shù)在員工與領(lǐng)導(dǎo)之間起著不可忽視的作用,。可以這樣說,，如果不能成為善于傾聽的領(lǐng)導(dǎo),，就不能成為員工心目中的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者。

　　那么,，善于傾聽對領(lǐng)導(dǎo)而言有哪些作用呢,？

　　傾聽可以使員工感覺到被尊重和被欣賞。根據(jù)人性的知識,，人們往往對自己的事更感興趣,，對自己的問題更關(guān)注，更注意自我表現(xiàn),。領(lǐng)導(dǎo)如此,、員工也如此，且員工更希望獲得領(lǐng)導(dǎo)的贊賞,。一旦領(lǐng)導(dǎo)能專心聽取員工談自己的事時,，他就會覺得倍受重視。由此,，精神動力轉(zhuǎn)為對工作的熱情,，員工會更加勤奮的工作，領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系也將變得更和諧,。

　　傾聽能更真實地了解員工,，增加溝通的效果,。一位領(lǐng)導(dǎo)如果只顧自己一個勁地說這計劃如何如何的好,，而不學(xué)會傾聽的話,，是不會了解員工對這一計劃的真實想法的。因而,，應(yīng)盡可能地聽取員工的建議,，說不定員工的方法更為切實可行。

　　傾聽是解決沖突,、矛盾,、抱怨的最好方法。一位牢騷滿腹的員工如果情緒總是不佳,，這也會給領(lǐng)導(dǎo)的工作造成一定麻煩,，此時不必動怒，只需憑耐心去聽聽他抱怨的原因,，領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽,，他就會把心中的煩悶說出來，一旦解決問題后,，就相安無事了,。

　　通過傾聽可以向他人學(xué)習(xí)，使自己聰明,，同時擺脫自我,，成為一個謙虛的受歡迎的人。每個人都有自己的長處和短處,，善于傾聽使我們能取人之長,，補己之短，同時防備別人的缺點錯誤在自己身上出現(xiàn),，這樣使自己成為一位更完善的領(lǐng)導(dǎo),。作為領(lǐng)導(dǎo)，與員工交談時,，注意力將會集中在傾聽員工的談話上,，這樣便會很容易擺脫人們比較討厭的“自我”，使自己成為一位受員工歡迎的謙虛的領(lǐng)導(dǎo),。

　　傾聽的優(yōu)點很多,，可是怎樣才能讓自己成為善于傾聽的領(lǐng)導(dǎo)呢？這需要注意下述幾點：

　　(1)不要胡亂假設(shè)任何事情,，不要猜測別人要對你說些什么,，并且不要讓員工認(rèn)為上司要了解他要說的事情，即使已經(jīng)真的知道,。

　　(2)不要隨意打斷員工的談話,，隨意打斷別人的談話是一種不禮貌且不尊重別人的表現(xiàn),。與員工交談時，應(yīng)盡量讓員工把想說的話說完,，如果中途有急事,，可限定大致時間或另約時間再談。

　　(3)應(yīng)對員工的談話有所反應(yīng),。如果員工想要交談,，必定是有好的建議或不便的事情提出，此時聽了以后,，如對其所提建議有所贊賞,，應(yīng)適時地表示一下自己的看法。

　　善于傾聽在所有的溝通方式中都是很重要的,，要想成為員工歡迎的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo),，更應(yīng)不只看等級而去接觸每一位員工，并且要認(rèn)真積極地聽取值得聽取的聲音,。

　　□幫助新員工度過磨合期

　　1．如何接納新員工

　　一般說來,，新員工作為公司的新鮮血液，直接關(guān)系著公司的未來,。盡管許多人都認(rèn)識到了他們的重要性,，但仍有意無意地給他們出難題。其實這種排外的心理在自然界中也十分普遍--群居的動物很少接受外來的同類,，因為食物和水的數(shù)量是有限的,，接受新成員就意味著自己分得的機會更少。所以這種情況的出現(xiàn)在一定程度上也是可以理解的,。但如果你是一名主管,，正面對這樣的問題卻任其發(fā)展，那么你的行為足可以構(gòu)成瀆職的罪名了,。

　　所以最明智的方法就是趕快行動,。不過動手之前你必須先明確行動的目的：

　　(1)讓老員工們努力試著去接納新手。

　　(2)要讓新員工清楚地感覺到被接納,。

　　新來的員工都會遇到如下問題：

　?、倮渎洹３３,？梢钥吹揭淮笕簡T工在一起聊天喝茶,，而沒有一個人去和默默工作的新員工說話。這種情況應(yīng)該說雙方都有責(zé)任,。但主管顯然應(yīng)該想得更周到一些,。在這種情況下，最簡單有效的方法就是由你或你信任的一名員工一直陪伴他(她)，幫助他(她)融入到新環(huán)境中去,。你可以在聊天中以詢問的方式把他(她)引到集體之中,，也可以在他獨自享用午餐的時候坐在他(她)身邊，還可以在他遇到不熟悉的領(lǐng)導(dǎo)時予以介紹,?？傊f不要把他(她)晾在一邊。

　?、谟捎诃h(huán)境陌生帶來的尷尬,。不要認(rèn)為這是婆婆媽媽。新來的員工可能會由于緊張而忽視你布置任務(wù)的注意事項,，但他們絕對會仔細(xì)聆聽與生活息息相關(guān)的瑣碎小事。比如衛(wèi)生間和餐廳的位置,，廠車的發(fā)車時間和?？空尽Ｋ麄兩踔翍?yīng)該知道食堂是否有個快餐廳,，對午餐有什么具體規(guī)定,，公司里還有哪些為員工服務(wù)的部門等等，這些都需要有人耐心地講給他聽,。

　?、鄹鞣N規(guī)定。這包括成文和不成文的規(guī)定,。前者比較容易解決,，一般的公司都有專門為員工制定的工作手冊，只需一位老員工再把重要的地方解釋給他聽就可以了,。麻煩的是后一種,，每個辦公室都有他們與眾不同的規(guī)定--當(dāng)然是不成文的，而且這些不成文的規(guī)定也在不斷地變化中--可能因為主管的更替,，員工們不得不把工作時喝茶的習(xí)慣改掉,，或者換成咖啡等等?？傊?，這是一些很難用語言表達(dá)出來的東西，尤其當(dāng)你們已經(jīng)十分熟悉并把它作為正常生活和工作的一部分了,。

　　對于加入到你們中間的新成員,，務(wù)必讓他(她)明白這些規(guī)矩，否則以后的許多矛盾沖突都會來自這些看似微不足道的小事上,，你的工作就是盡量讓這些規(guī)矩口頭化,。如果你認(rèn)為這樣毫無頭緒，不如試試下面的方法,。

　　a．比較你這個部門和其他部門工作時間安排的異同,。

　　b．別的部門對你的部門最深的印象是什么(褒或貶),。

　　c．你的部門有沒有私人的聚會(包括如何付賬)。

　　另外還應(yīng)該注意到一些細(xì)節(jié),，比如打電話,、私人交談、吃午飯,、衛(wèi)生情況以及開玩笑等等,，這些都需要你在仔細(xì)分析之后將最接近的答案直接交待給新員工。

　?、芄室獾箅y,。主管并不希望出現(xiàn)這種情況。但有時個別員工的表現(xiàn)實在令你意外,。這個時候你的行動十分關(guān)鍵,，顯得過份關(guān)注和過份冷漠都不明智，太激烈的舉動很可能令你兩面不討好,。我們前面已經(jīng)講過排外心理是一種十分正常的現(xiàn)象--當(dāng)然這要在一定的限度之內(nèi),。刁難從某種意義上說就像是給新來者的洗禮。最常見的刁難方式就是讓新員工從事一些類似打掃衛(wèi)生,，端茶倒水之類的工作,，或開一些讓他們丟面子的玩笑。不管怎樣這些現(xiàn)象都反映了在群體中資格老的人無形中享受了某種特權(quán),，只有開得起玩笑,，或者說承認(rèn)這種特權(quán)的新員工才會被組織所接受。而那些稍微受一點委屈就跑到主管那里哭訴的員工即便是你也會很不喜歡,，他們當(dāng)然會受到別人的排斥,。身為主管首先要做的就是不直接介入沖突，不要擺出一副救世主的樣子,，一看到新員工被刁難就立即制止,。而是應(yīng)該相信新屬下能明白開玩笑的意義，有準(zhǔn)備,、有胸襟,、有能力自己應(yīng)付，而后與其他人打成一片,。如果新員工不諳人情世故,，認(rèn)為這是敵對攻擊而向你訴苦，你應(yīng)該懇切的和他談一談,，幫助他做好充分的心理準(zhǔn)備,，使他意識到有些事不過是玩笑而已，暗示他正確的處理方式。你可以微笑著向他講述你第一次進(jìn)入公司遇到的問題,，告訴他你是如何闖過這一關(guān)的,，或者輕松的向他介紹辦公室內(nèi)每個人的特點，讓新下屬更進(jìn)一步了解他們的脾氣秉性等等,。以上這些都不失為一些好的辦法,。總之,，你所能做的就是在暗處靜靜地觀察每個人對待新員工的態(tài)度,，不要讓別人知道你聽到了任何抱怨以及通過觀察及時地阻止某些過失行為。

　　以上就是主管們應(yīng)該掌握的一些應(yīng)付對策,，但對另外一些更特殊的情況只有你適時地發(fā)現(xiàn)再作處理了,。

　　2．如何訓(xùn)練新員工

　　恭喜恭喜，在你的努力之下你的新員工已被大家所接納,，看著他們與其他人打成一片的樣子,，主管是不是有點自豪感呢？不過先別得意,，麻煩的事情還在后邊。良好的人際關(guān)系并不是目的,，它只是工作成功的一個前提,。下面我們就要開始接觸點實質(zhì)性的問題了--要對你的新員工進(jìn)行業(yè)務(wù)上的訓(xùn)練，使他早日成為你的左膀右臂,。為什么要訓(xùn)練,？你一定會回答：“因為他現(xiàn)在還不能令我滿意?！辈诲e,，但只答對了一半，另一半的答案應(yīng)該是：因為他還不確信自己是否會令我滿意,。要知道,，新員工有時候比你還要急于投入工作，目的是向你和其他人展示自己的水平,，但他們又常常不自信,，生怕自己不能令大家滿意。所以你心里必須清楚這些訓(xùn)練工作的意義：(1)讓新員工們達(dá)到你認(rèn)為合適的水平,；(2)讓新員工們清楚自己已經(jīng)達(dá)到了這種水平,。

　　一天清晨，你把忐忑不安的新員工叫到辦公室,，布置他的第一個工作：“阿利,，這幾天你和大家相處得還不錯，想必你們已經(jīng)很熟了吧！今天開始你就要正式工作了,。來,，你看一下，過幾天我們要和某某公司有些往來,，你去找一下他們公司的資料,。不懂的去問問其他人，工作很簡單,，3天后把材料交給我,。”

　　幾天后,，當(dāng)你看著阿利交上來的雜亂無章的材料時,，不禁有幾分惱火。不過你是一位寬容的主管,，并沒有把火氣發(fā)泄出來,。“啊,，還不錯吧,！相信你下次會更好?！本瓦@樣你把緊張的下屬送出了門,。

　　也許你會認(rèn)為阿利的失誤在于他的水平有限，但實際上你也忽視了一些很重要的問題,。

　?、倜鞔_的工作目的--可以給他明確的工作方向這是你應(yīng)該做的。

　?、诰唧w的工作方法--別忘了他是一位新手,，并且和許多人一樣認(rèn)為頻繁的詢問會招致別人的反感，那么作為主管是否應(yīng)該親自或委托一名更有耐心的員工來詳細(xì)地向他解釋清楚呢,？

　?、酆线m的工作評價--“還行”、“可以吧”這樣的中性詞有時也很傷人,，尤其對那些渴望了解你的態(tài)度的新員工,，讓他們自己品味“還行”中的含義是否太殘忍了？最好的方法是清楚地告訴員工對他們工作評價的優(yōu)劣情況,，并適時的說一些鼓勵的話表示理解,。

　　另外，“這項工作很容易”或“不算輕松”之類的話最好少說,，否則會讓一些敏感的員工更覺壓抑,。

　　在具體指導(dǎo)過程中,，以下幾種方法可以有效地保證新員工掌握你的要求：

　　①講述→復(fù)述→試做,。

　?、谑痉丁黄鹱觥囎觥?/P>

　?、凼痉丁懻摗囎?。

　　效果好不好，試了就知道,！

　　3．如何讓新員工自我管理

　　研究表明,，現(xiàn)在許多加入工人隊伍的人甚至公司職員都不愿意被人監(jiān)管，但他們卻缺乏在沒有監(jiān)管條件下認(rèn)真工作的自我管理技能,。這聽起來有些可笑,，但事實上我們自己也有過類似經(jīng)歷：當(dāng)我們還是孩子的時候常常希望擺脫父母無休止的監(jiān)管，隨心所欲,，但是一旦真的遇到父母同時出差的情況,，起初的興奮維持不了多久就會被雜亂的生活帶來的煩惱所代替。員工們也是這樣,，常常給你這位主管出一些類似的難題,。那些自相矛盾的要求令你無從選擇，但聰明的你應(yīng)該十分清楚,，每個人都有向往自由的愿望,，所以你應(yīng)該盡可能地給他們更多自主的權(quán)利。既然你的員工無法有效地進(jìn)行自我管理,，那么你惟一可以做的就是培養(yǎng)他們這種能力，否則這類問題便無從解決,。尤其是對新員工,，由于他們對周圍環(huán)境仍很生疏，而且今后還有很多的路要走,，所以自我管理能力對于他們至關(guān)重要,。

　　現(xiàn)在對每一位新員工，你最好都要和他們談一談這個問題,。告訴他們你愿意給他們更多的自由,，只要他們能夠進(jìn)行有效的自我管理，當(dāng)主管不在場時,，也能夠做好自己的工作,。

　　然后，讓每一位新成員都參加自我管理的培訓(xùn),。主要內(nèi)容是：讓員工們學(xué)會安排自己的工作和時間,，學(xué)會制定務(wù)實的計劃并予以遵循,，學(xué)習(xí)如何設(shè)定目標(biāo)并激勵自己去達(dá)到它。另外,，將一批新員工組團送去培訓(xùn)往往可以達(dá)到令你意想不到的效果,，他們在懂得了如何管理自己之余還可以學(xué)會互相幫助，學(xué)會在艱難的時候同舟共濟,。

　　最后,，當(dāng)你的員工們學(xué)成歸來的時候，別只顧給他們開慶功會,，應(yīng)馬上找一些需要運用自我管理技能的工作交給他們?nèi)プ?。實踐是最好的一位老師，如果沒有它的出場,，學(xué)員們很快就會忘記課堂上所學(xué)的知識,。再邀請一些擅長進(jìn)行自我管理的員工，幫助他們制定一些計劃,，因為他們自己有過相同的經(jīng)歷,，所以他們懂得如何幫助那些新手。這樣做的另一個好處就是可以讓那些擅長者更加熟練的運用這種技能,。

　　好了,，現(xiàn)在你可略微輕松一下了，因為新員工的培訓(xùn)可以告一段落,?；仡^看看他們所走過的路也可以算是經(jīng)歷過磨煉了，不過他們最終還是走到了目的地,。這些不僅僅是他們自身的努力,，還有一顆真誠的心一直在若隱若現(xiàn)的引導(dǎo)他們走向終點，不要謙虛,，那就是你--主管,。如果沒有主管一直為他們辛苦地操勞，他們不知還要經(jīng)過多久才能夠度過這段最為艱苦的日子,，現(xiàn)在他們已經(jīng)成功地適應(yīng)了新的生活,、新的工作；他們已經(jīng)達(dá)到了公司對他們的一些基本要求,。但是人才的培養(yǎng)可不是一蹴而就的,，你的確還需要在以后的時間里，對他們進(jìn)行一系列的現(xiàn)代企業(yè)文化教育,。要知道,，21世紀(jì)的員工們絕不能再成為勞動的機器，賺錢的工具了,。健全的人格,、扎實的專業(yè)知識,、豐富的涉外知識，才是你和你的公司最為需要的,。

　　□新員工更需要表揚

　　有位教育家曾說：“我們?nèi)舨粩嗟刭潛P年輕人,，他們必會產(chǎn)生自信，此時,，我們便予以嚴(yán)格督促,。這樣，他們?nèi)詴ψ约旱哪芰ι罹咝判?，因而能夠擺脫低落的情緒,，接受更進(jìn)一步的指導(dǎo)?！?/P>

　　身為領(lǐng)導(dǎo)若始終擺出領(lǐng)導(dǎo)的架子或長官的威風(fēng),，對新員工“雞蛋里面挑骨頭”，以此獲得自我陶醉或樂趣,，則新員工心理上必會形成“責(zé)備的挫折”,，在關(guān)鍵時刻只會麻木不仁。如此,，對事情本身是毫無益處可言的,。

　　1．表揚新員工的優(yōu)點

　　每個領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)自問這樣一些問題：當(dāng)新進(jìn)入的員工或初學(xué)者有明顯過失時，你是否認(rèn)為予以斥責(zé)是理所當(dāng)然的,？對于老資格的職員,，你是否一味地迎合與稱贊？

　　如果真是如此,，新進(jìn)人員必然陷于惡性循環(huán)之中：因犯錯誤而受到指責(zé)--被指責(zé)后便退縮不前--缺點并非減少--被稱贊的機會越來越少--喪失自信,，缺點增加。

　　如果領(lǐng)導(dǎo)能夠體會到初學(xué)者開始時犯錯誤是情有可原的,，并找出其優(yōu)點來加以鼓勵,，必可形成一種良性循環(huán)。

　　那就是,，“領(lǐng)導(dǎo)明知下屬有缺點，也要找出優(yōu)點來贊揚--下屬因受到贊揚而產(chǎn)生自信--由于有進(jìn)步,，所以有更多被贊揚的機會,。”

　　2．表揚有缺點的新員工

　　十個手指都不齊,，新員工也是各有長短,。有的新員工缺點和弱點明顯，比如工作能力差,、與同事不和,、沖撞上司等等,。這些缺點一般都受上司的厭惡，上司對這樣的人也容易犯以偏概全的錯誤,，看不到他們的成績和進(jìn)步,，或者認(rèn)為成績和進(jìn)步可以與缺點抵消，不值得稱贊,。

　　其實,，有缺點的新員工更需要稱贊。稱贊是一種力量,，它可以促使下屬彌補不足,、改正錯誤，而上司的冷淡和無視則使這些人失去了動力和力量,，無助于問題的解決,。在一般人心目中常常這樣認(rèn)為，受到上司稱贊的人應(yīng)該是沒有很多缺點的人,，同事看了也提不出意見,。因此，稱贊可以促進(jìn)有缺點的人進(jìn)步,。

　　3．表揚新員工的努力

　　但最重要的是要有一套成果確認(rèn),、正面評價的體制，同時也要讓大家了解自己的部門,，在公司里扮演什么樣的角色,，以及工作成果得到什么樣的認(rèn)同。

　　如果只以成果來評定一個人的好壞,，那是不公平的,。有些新員工的成果雖然不理想，但他們的確努力過,，對這些人我們不能置之不理,。不要只重視那些銷售成績好的老員工，對那些努力開發(fā)顧客的新員工,，也要適時給予獎勵,。

　　一般公司都忽略了一點，他們都只依成果來判定好壞,，所以不但培養(yǎng)不出新員工的進(jìn)取精神,，還抹殺了他們的創(chuàng)造性。對那些努力減少不良率,、提高生產(chǎn)力,、節(jié)約經(jīng)費、開發(fā)新產(chǎn)品,、改善作業(yè)方式的員工,，若都給予正面評價和鼓勵,，將對公司未來的發(fā)展有很大幫助。

　　4．多選擇機會贊美新員工

　　雖然我們已經(jīng)知道贊美的巨大激勵作用,，但贊美也并非是一件輕而易舉的事情,，不恰當(dāng)?shù)馁澝揽赡軙m得其反，不僅不能激勵新員工,，反而還會引起新的反感,，極大地挫傷他們的積極性。

　　通常情況下,，新員工在很認(rèn)真地完成了一項工作或做出了一些成績之后,，總是希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的贊賞，而一旦他們的這個期望落空就會產(chǎn)生一種挫敗感,，轉(zhuǎn)而認(rèn)為“做好做壞一個樣,，領(lǐng)導(dǎo)也不會注意我?！?/P>

　　因此,，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)要善于利用各種機會對新員工進(jìn)行贊美，這不僅是對他們的一種肯定和賞識,，同時也表明了對他們的關(guān)心,，對整個工作的關(guān)注。

　　對于員工,，領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)吝嗇贊美,，應(yīng)當(dāng)自然大方地去贊美他們，哪怕只是一個小小的成功,。比如秘書小姐字寫得非常瀟灑漂亮,，你就可以如實地說出來，稱贊她書法不錯,；看見車工師傅磨的車刀非常鋒利,，你就可以贊美他的技巧超群；看見鍋爐工拾煤渣,，你就贊美他的勤儉等等,。

　　在尋找適當(dāng)?shù)臅r機贊美人的事例中，馬孔·福布斯是運用得非常巧妙的一個,。一次,，《IAI周報》的承包印刷商送給他一瓶香檳--這份刊物的訂戶超過2．5萬大關(guān)--馬孔·福布斯當(dāng)即派人把那瓶香檳送給了雷·耶夫納，并且還在上面附了一張紙條說：“這是你的功勞,。”當(dāng)時,，正是在雷·耶夫納的調(diào)整下,，《IAI周報》才重振雄風(fēng),。自然，收到這份意義非凡的禮物的雷·耶夫納工作得更努力了,。此外,，盡量營造愉快的工作氣氛。將呆板的工作趣味化,，這些都不需要花太多時間和金錢,，立刻就可以辦得到。千萬不要抱著敷衍了事的心態(tài),，切實地努力的確是很重要的,。