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最近和一位企業(yè)家交流,，談到他公司在人力資源管理中遇到的困惑。他知道我在理光有過兼任人力資源總監(jiān)近十年的經(jīng)歷（我在理光的主業(yè)是生產(chǎn)管理）,，想從我這里獲得一些建設性的意見,。 他兩年前，從外部招聘了一位頗有思想和經(jīng)驗的人力資源總監(jiān),，好像還做過人力資源方面的顧問,。這位總監(jiān)來了之后，做了許多他期望做的事情,，特別是各類人力資源管理標準制度建設方面取得了重大進展,。看起來,，一個良好的人力資源管理閉環(huán)業(yè)已形成,，照理說，企業(yè)管理績效應該提高,，員工應該開心才是,，但是結果卻正好相反。不知問題出在哪里,？要知道問題在哪里，還得讓我們一起來看一看,，這位總監(jiān)兩年來做了些什么,？ 他做的第一件事，就是導入績效考核制度,，對公司所有員工進行“精密”的績效考核,。為此，各個部門和員工需要為此填寫和制作許多報表,。為了督促被考核者重視考核,，甚至把上報考核資料等項目也作為考核內(nèi)容。光有考核,，不把考核結果用起來,，顯然不能體現(xiàn)績效考核的意義。 因此,，導入與績效考核相對應的獎懲制度水到渠成,。獎懲制度出臺并實施之后,，問題發(fā)生了，部門和員工抱怨考核與獎懲結果不公平,，缺乏客觀的依據(jù),。特別有人指出，做得多錯的多罰的多,；而無所事事的人卻悠哉游哉拿獎金,。總監(jiān)想到了采用“職務描述”對員工的工作進行細化,。 一段時間之后,，這位總監(jiān)又漂亮地交出了答卷，把公司內(nèi)數(shù)百種不同崗位的職務描述做出來了,。之后,，他展開了全公司范圍內(nèi)的崗位職務描述培訓。轟轟烈烈的培訓過后,，員工依然故我,，對于獎懲的抱怨依舊，而那些格式整齊的職務描述回到了抽屜里,。問題在哪里,？難道他們的能力不足以勝任目前的職務。 接下來,，他們開始嘗試找專家?guī)兔ψ鲆患艿氖?，那就是采用“能力矩陣法”對所有崗位所需能力進行定義，建設成果很快就出來了,。隨之而來的工作是需要通過考試和面談對全體員工的能力進行核準,。核準后發(fā)現(xiàn)，許多員工存在團隊意識不足,，責任心不強,；許多管理者存在執(zhí)行力和溝通能力低下等問題。本著缺什么補什么的原則,，公司開始了大規(guī)模的培訓活動,，又是管理能力提升培訓，又是溝通與協(xié)調培訓,，更有野外拓展訓練,，企業(yè)培訓紅紅火火。但是,，生產(chǎn)現(xiàn)場與管理績效還是沒有提升,！到底怎么回事？ 最后，專家也都無計可施,，并且認為有可能是把不合格的人放在了不合適的位置上,。并提出了一個最終解決辦法，即采用國外最新管理研究成果,，對所有員工進行性格測試,，以便根據(jù)測試進行崗位調整或個人性格修補。這次,，這位企業(yè)家惱了,，堅決阻止了這次活動。轉而問我怎么辦,？我回答他,，做到如此復雜的地步，我也被繞糊涂了,！ 這不是杜撰,，相信許多企業(yè)還在重復以上的故事！聰明的讀者,，你認為是怎么回事,？下一步該怎么辦？ |
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