企業(yè)的人力資源管理就像財(cái)務(wù),、質(zhì)量,、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個(gè)體系,，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮,。因此，正確的人力資源管理,，必須是在人力資源管理體系框架內(nèi)的分塊管理,，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提,。

    建立人力資源管理績(jī)效考評(píng)體系,，要遵守前后關(guān)聯(lián)原則，大體上可以分為以下步驟,。

    環(huán)節(jié)1：完善組織架構(gòu),，建立制約機(jī)制

    要充分了解企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃，特別是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段,，只有企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略明確,，才能設(shè)計(jì)足以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)并與之相配套的組織架構(gòu),。建立企業(yè)組織架構(gòu)是開展人力資源管理工作的根本基礎(chǔ)。

    特別是人力資源機(jī)構(gòu)必須完善,，否則就談不上對(duì)企業(yè)整個(gè)人力資源的考評(píng)工作的開展,。

    在建立薪資制度的同時(shí)，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法,，新進(jìn)人員和晉升人員的考核機(jī)制就形成,；制訂異動(dòng)管理辦法，范圍含降級(jí),、平調(diào),、升級(jí)及調(diào)薪等內(nèi)容，內(nèi)部人才流 動(dòng)的渠道就暢通了,；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等,，薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立，有了這些,，對(duì)人才的制約機(jī)制就形成,。

    環(huán)節(jié)2：明晰職位級(jí)別，編撰職別說明

    組織架構(gòu)建立好之后,，企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設(shè)置,、部門劃分,、工作接口、管理路線,、組織階層及上下級(jí)關(guān)系等就界定清楚,。為了確保組織架構(gòu)中所設(shè)定 的各崗位任務(wù)能得以實(shí)現(xiàn)，就有必要進(jìn)一步對(duì)管理組織中所有崗位的級(jí)別,、責(zé)任,、權(quán)利做出明確規(guī)定。因此,，以企業(yè)組織架構(gòu)為基礎(chǔ),，就可以建立職等表，而有了職 等表,，又為制訂資薪制度建立了基礎(chǔ),。

    如何做好職位級(jí)別分析？這是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),。

    1.一般資料分析

    工作名稱：工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化,，按照有關(guān)職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱,。工作代碼：各項(xiàng)工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼,。工作地點(diǎn),。

    2.工作規(guī)范分析：主要目的：全面認(rèn)識(shí)工作整體。

    （1）工作任務(wù)分析：明確,、規(guī)范工作行為,，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容,、工作的獨(dú)立性和多樣化程度,，完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料等,。

    （2）工作責(zé)任分析：通過對(duì)工作相對(duì)重要性的了解,，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對(duì)應(yīng),。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力,。

    （3）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析：了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級(jí),、直屬屬下,、該工作制約那些工作，受那些工作制約,、在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換,，協(xié)作關(guān)系等。

    （4）工作量分析：目的在于確定標(biāo)準(zhǔn)工作量,。如勞動(dòng)的定額,，工作量基準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等,。

    3.工作環(huán)境分析

    （1）工作的物理環(huán)境：即：濕度,、溫度、照明度,、噪音,、震動(dòng)、異味,、粉末,、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時(shí)間,。

    （2）工作的安全環(huán)境：工作危險(xiǎn)性,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病,、患病率及危害程度,。

    （3）社會(huì)環(huán)境：包括工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應(yīng)的數(shù)量,、各部門之間的關(guān)系,、工作地點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施,、社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣等。

    （4）聘用條件：包括工作時(shí)數(shù),、工資結(jié)構(gòu),、支付工資方法、福利待遇,、該工作在組織中的正式位置,、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性,、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等等,。

    4.任職條件分析

    （1）教育培訓(xùn)

    受教育、培訓(xùn)程度,，教育,、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷,、資格,。

    （2）專業(yè)技能

    對(duì)使用的機(jī)器設(shè)備、材料性能,、工藝過程,、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和使用,、安全技術(shù),、企業(yè)管理知識(shí)。

    （3）行業(yè)經(jīng)驗(yàn)

    完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn),。包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè)績(jī)等；從事該項(xiàng)工作所需的決策力,、創(chuàng)造力,、組織力、適應(yīng)性,、注意力,、判斷力、智力以及操作熟練程度,。

    （4）心理素質(zhì)

    完成工作要求的職業(yè)性向,，包括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走,、跑步,、爬行、跳躍,、站立,、旋轉(zhuǎn),、平衡、拉力,、推力,、視力、聽力等,；氣質(zhì)性向,、即任職人應(yīng)具備的耐心、細(xì)心,、沉著,、勤奮、誠(chéng)實(shí),、主動(dòng)性,、責(zé)任感、支配性,、情緒穩(wěn)定性等,。

    只有對(duì)工作職別進(jìn)行全面分析，才能對(duì)崗位進(jìn)行有效,、全面訴求,、闡述。

    根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表,，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置,、所賦予的任務(wù)、所必須實(shí)現(xiàn)的功能,、所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,、所必需的任職資格等，就可以對(duì)各崗位的工作進(jìn)行定位,，編寫成為職務(wù)說明書,。

    再對(duì)職務(wù)說明書中所描述的內(nèi)容，首先評(píng)估有無疏漏是否完整,、縱向橫向是否保持良好銜接,、授予的責(zé)任是否與所處的崗位相對(duì)應(yīng)等，以確定是否有必要對(duì)職務(wù)說明 書的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,；再進(jìn)行崗位分析,，評(píng)估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數(shù),，分析整個(gè)管理組織架構(gòu)所需的人數(shù),，就完成定崗定編。

    只有明確職級(jí),、崗位,，才能進(jìn)行下一步考評(píng)工作的開展,。

    環(huán)節(jié)3：建立權(quán)限劃分，完善考核體系

    根據(jù)崗位職務(wù)說明書,，就明白了各崗位的工作事務(wù),，為了順利完成各項(xiàng)事務(wù)，就必須規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人,、審核人,、復(fù)核人及批準(zhǔn)人等，當(dāng)然,，不是所有事務(wù)都需 要通過四個(gè)環(huán)節(jié)來完成,，有些只要三個(gè)或二個(gè)環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權(quán)限劃分表,。有了權(quán)限劃分表,，完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了，同時(shí),，各崗位之間的工 作接口也明確了,，各崗位都按權(quán)限劃分表的規(guī)定去做工作，企業(yè)的流程規(guī)范化就實(shí)現(xiàn),。

    根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對(duì)各崗位職,、責(zé)、權(quán)的規(guī)定,，結(jié)合參照企業(yè)各階段的目標(biāo)及分解到各崗位的任務(wù),，并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分，就能制訂出各 崗位的考核管理辦法,。有了考核管理辦法并予以實(shí)施,，員工工作實(shí)績(jī)的好壞就一目了然，企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)各崗位員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，企業(yè)的激勵(lì)體系就建立,。

    只有權(quán)限劃分清晰，才能明確職責(zé)與義務(wù),，才能進(jìn)一步完善人力資源考評(píng)體系的相關(guān)檢核標(biāo)準(zhǔn)與推進(jìn)考評(píng)工作開展。

    環(huán)節(jié)4：制訂薪資制度,，建立保障機(jī)制

    通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平,，了解企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則，評(píng)估企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率,，根據(jù)勞動(dòng)法要求,、根據(jù)企業(yè)的定編要求，就可以編制企業(yè)薪資總預(yù)算 及年度增長(zhǎng)方案,，再參照各崗位職等,、責(zé)任,、工作性質(zhì)、強(qiáng)度,、難度,、環(huán)境、重要性等因素,，就可以劃定各崗位的工資水平及增長(zhǎng)比例,，再將各崗位的總薪資分解為 底薪、津貼及績(jī)效獎(jiǎng)等項(xiàng)目,，以保證工資具有公平合理性,、上下浮動(dòng)彈性及增長(zhǎng)幅度空間，企業(yè)的薪資制度就建立,。

    根據(jù)企業(yè)的用人宗旨,，作為薪資制度的延伸，對(duì)員工的就業(yè),、健康,、充電、安居,、子女就學(xué)等企業(yè)政策予以明確,，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè),，對(duì)員工的保障機(jī)制就形成。

    只有完善薪酬體系,，保障員工權(quán)益,，才能更好留住員工，激勵(lì)員工為企業(yè)服務(wù),。

    環(huán)節(jié)5：編撰人力規(guī)劃,，保障人才儲(chǔ)備

    根據(jù)崗位職務(wù)說明書中對(duì)任職資格的要求和企業(yè)定崗定編的要求，將企業(yè)現(xiàn)有的人員與所設(shè)置的崗位一一對(duì)號(hào)入座,，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余,，哪些崗位人 員需要調(diào)整，哪些崗位的人員必須淘汰,，哪些崗位人員需要補(bǔ)充,，有哪些新崗位，在什么時(shí)候設(shè)立,，在未來需要儲(chǔ)備,、調(diào)整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此,， 企業(yè)的人力資源規(guī)劃就清晰,。

    為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時(shí)也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求,，員工自身水平必須不斷提升,，因此，必須對(duì)員工的教育投資做出年度預(yù)算,，再根據(jù)預(yù) 算和員工的成長(zhǎng)需求,，按不同職等、不同部門,、不同時(shí)間等因素制訂出培訓(xùn)計(jì)劃,。有針對(duì)性地給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識(shí)及技能教育，實(shí)施培訓(xùn)后,，將員 工的受訓(xùn)結(jié)果與薪資,、晉升等機(jī)會(huì)掛鉤，人才培養(yǎng)儲(chǔ)備的目的就可以達(dá)到,。

    以上步驟也是人力資源管理的重要工作內(nèi)容,，它們之間環(huán)環(huán)相扣，互為支撐,、互為補(bǔ)充,，我們必須充分了解和掌握這種關(guān)聯(lián)性，只有遵守體系的規(guī)則,，才能發(fā)揮體系的作用,。