HR提高應試率有妙招
遇到求職者面試爽約，先別急著感慨一些求職者的職業(yè)素質(zhì)偏低,個人誠信欠缺,，作為HR,，首先我們應該反思我們的招聘流程是否存在問題,，以后應當如何改進,？
一、簡歷篩選關要嚴
很多企業(yè)有專職的HR專員,負責前期的簡歷篩選,。HR專員的工作能力,、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標準的把握,都會影響候選人能否如約而至,。HR專員工作本身也是專業(yè)性質(zhì)的,認真,、負責地篩選簡歷,需要較強的職業(yè)規(guī)范和標準。對崗位的理解及公司對候選人的要求,則是考驗HR專員的理解力和洞察力,需要加強對公司業(yè)務和公司未來發(fā)展的認識,。
二,、面試通知渠道多樣化
首先，最專業(yè)的渠道就是先給求職者打電話進行溝通,，也是簡短的電話面試,。如果電話關機或停機,可多試幾次，并發(fā)短信到其手機,，告知你的身份和事項,，讓求職者在方便的時候電話回復。其次，需要發(fā)郵件到其郵箱,郵件中清晰注明面試時間,、地址,、聯(lián)系人、聯(lián)系方式?，F(xiàn)在技術(shù)手段和網(wǎng)絡工具方便快捷,一個短信群發(fā)就搞定通知工作,但是事實是不少人并未收到,。通過多渠道通知,確保每個求職者都能收到通知,避免選才機會流失。
三,、面試時間要選對
HR應針對崗位的重要性和需求程度,靈活安排面試時間,。而不是千篇一律，非某一天不可,。大部分求職者爽約的原因是面試時間不合適,而又不好意思直接拒絕所致,，很多HR是提前一天發(fā)送面試通知,多數(shù)人都不能如期參加面試,在職求職者更是如此。在崗人員可以安排在晚上或者周末面試,以避免與其工作時間相沖突,這樣一來就可以提高在職人員的應試率,。
四,、良好的招聘宣傳
一個招聘廣告,本身就是一次展示公司實力的機會。一個好的招聘廣告的內(nèi)容,、描述,、設計、發(fā)布渠道等都會給求職者帶來一些積極,、肯定的正面導向,。一旦有同樣面試機會,多數(shù)會首選對招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業(yè)。特別是對于通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息的企業(yè),除了傳統(tǒng)的招聘信息發(fā)布外,盡可能用專有的設計頁面來與其他公司區(qū)隔,。
五,、學會尊重求職者
就業(yè)是雙向選擇,用人單位和求職者互為依存,雖然用人單位相對處在主動方,求職者也需要尊重。如有的企業(yè)HR安排前臺,只給高級別的面試人員倒水,這樣對待面試人員就是欠缺專業(yè)素養(yǎng),。HR在面試過程中,需要調(diào)整心態(tài),對于面試者要一視同仁,尊重別人,同樣是尊重自己的工作,。在預約和接待過程中,盡量采用敬語“您,請,麻煩您”等措辭,求職者對此會深有好感,多一份尊重會換來更多信任,也會吸引更多人才。
六,、多給別人留機會
遇到不能按時來參加面試的情況,大部分的HR都會自動放棄這個候選人,認為反正還有很多應聘者,。HR可以進行電話追問,對于時間沖突或者個人有特殊情況的求職者,盡量推后安排。多給別人一次機會,也是給自己一個機會,至少也是一次公司宣傳,。很多情況下,二次預約的成功面試率要高于第一次,。
所以，HR們,，請記?。憾嘁环菡嫘?多一份尊重,也就多一份回報。應聘者的面試參加率自然而然就會提高,公司也就能獲得更多合適的人才,。企業(yè)內(nèi)與HR相關的從業(yè)人員應多從自身出發(fā),多角度地去完善工作,而不要一味地去要求和埋怨,。 |
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