公司減薪 你可以Say No

減薪,，這個(gè)令人聞之色變的話題,，最近伴隨著上市公司年報(bào)的披露,，也如病毒般，在受創(chuàng)的各行業(yè)內(nèi)蠢蠢欲動(dòng),，碰到這種自上而下的殘酷決定,，是不是我們只能縮在牆角忍氣吞聲？

已公佈2008年半年報(bào)的上市公司中,，一批正在上演“降薪秀”——有16.15％的公司工資不僅沒有上漲,，反而同比大幅度下降。按常理說,，高CPI下,，不加薪也就罷了，還要減薪？事實(shí)就是這樣——根據(jù)上市公司2008年上半年工資水準(zhǔn)與2007年上半年工資水準(zhǔn)進(jìn)行比較,，你會(huì)發(fā)現(xiàn),，今年物價(jià)持續(xù)上漲，員工的工資水準(zhǔn)卻隨著物價(jià)水準(zhǔn)的上漲而應(yīng)聲下降,！

降幅最大的中冠,、豫能控股員工工資相比去年大減9成多；北巴傳媒,、太極實(shí)業(yè)員工2008年上半年工資也大減7成多,。

我們相信減薪的事絕不只發(fā)生在這幾家企業(yè)身上，而是普遍發(fā)生於職場各角落裏……差別只是採取名目薪資的減薪還是實(shí)質(zhì)薪資的減薪而已——例如工時(shí)增加而不給付加班費(fèi)或獎(jiǎng)金的縮減,、取消,，我們來看看各行各業(yè)的案例：

“共體時(shí)艱”需要員工自願(yuàn)

——不經(jīng)協(xié)商的減薪，不能實(shí)施

案例1：

中國人民銀行深圳中心支行從2008年1月開始降薪,原核發(fā)的2008年1月的工資將依據(jù)降薪程度悉數(shù)扣除,即扣除2000元左右,而這一幅度同樣適用於中國人民銀行深圳中心支行的領(lǐng)導(dǎo),只是比例有所不同,即普通員工降薪2000元的降薪比例在25％～30％左右,而處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的降薪比例則在13％左右,。

案例2：

此次的“減薪潮”中,，豫能控股人力成本壓縮幅度最大，8月份支付給職工的現(xiàn)金比2007年同期大幅減少了九成多,。其2007年年報(bào)披露的員工人數(shù)為1159人,，以此基數(shù)計(jì)算，員工半年平均工資只有1216元,，平均每月才200多元,。

特別提醒：

由於股市低迷，為了進(jìn)一步消化運(yùn)營成本和抵禦困境,，大部分企業(yè)不得不從員工薪水上開刀,。其實(shí)，經(jīng)濟(jì)不景氣,，多數(shù)員工多願(yuàn)意抱著“共體時(shí)艱”的精神與企業(yè)一起奮戰(zhàn),，但是當(dāng)企業(yè)做出減薪?jīng)Q定時(shí)，很多員工或許不知道：“減薪”這件事,，不是公司單方面貼一紙公告,、宣佈實(shí)施就算了，實(shí)際上,，它必須經(jīng)過員工的同意,，才可以實(shí)施。

由於薪資是屬於勞動(dòng)合同的一環(huán),，每個(gè)人在選擇進(jìn)入一家公司時(shí),，都會(huì)先與公司共同約定每月的薪資所得才開始上班，之後若有任何一方想變更薪資條件或工作時(shí)間,，原則上,，必須經(jīng)由勞資雙方同意後才能生效,。

然而，目前多數(shù)企業(yè)的做法是——事先未征得員工同意,，即採取直接公告的方式,，片面宣告減薪。如果沒有員工提出異議,，企業(yè)即視同“員工同意”,。

但企業(yè)採取這種作法，未必不會(huì)發(fā)生勞資爭議,。如海澱一家高科技企業(yè)公司片面公告,、更改所有程式師薪資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)部分員工不滿,，便以公司“變相減薪,、違反勞動(dòng)合同”為由，要求終止合同,，並請(qǐng)公司給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。雖然這個(gè)案子雙方最終協(xié)商得以私下解決，但由此也突顯出,，企業(yè)在做“減薪”決斷時(shí),，方法必須更周詳，而員工也不是只能默默接受而已,。

專家點(diǎn)評(píng)：

2008年起,，單位工資制度必須向職工公示，不能任意隨便扣減職工工資,。勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額的,，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬,。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更應(yīng)當(dāng)採用書面形式,。

但是,，員工的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低於當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)也不得低於集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),。以豫能控股公司為例,，若員工每月工資果真只有200元且低於當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn),，則員工可以對(duì)減薪say no

工時(shí)減少導(dǎo)致薪水也減少

案例3：

幾天前,，西南地區(qū)某航空公司市場部的負(fù)責(zé)人去銀行查自己的工資卡，突然發(fā)現(xiàn)工資比上月又少了好幾百元,。而成都某基地航空公司一位元空姐也注意到,，以往公司發(fā)放的一些福利也已不知不覺取消幾個(gè)月了,。海航的一位北京員工則收入銳減3000元，月薪由5000多元變成2000元,，業(yè)績薪金全部取消,。此員工並沒有抱怨公司減薪，反而說：“航空業(yè)不景氣,，其他航空公司也出現(xiàn)了這樣的情況,，只是減薪幅度大多在5％～10％之間。”

案例4：

南海雙贏公司是佛山一家建築材料企業(yè),，在去年底工資制度改革時(shí)工廠施行了績效工資制度,。企業(yè)當(dāng)時(shí)向員工承諾，只要月產(chǎn)量達(dá)到300噸,，不管實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營狀況如何,，生產(chǎn)部門員工都有保底工資，依照績效計(jì)算,。即：只要月產(chǎn)量達(dá)到300噸,，就能夠保證有績效工資——平均能拿到2000元左右。此後每月,，產(chǎn)量都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這一生產(chǎn)量,，今年一二月份產(chǎn)量都在500噸以上。

近幾個(gè)月,，建築材料漲價(jià),，銷售滯後。上個(gè)月,，老闆通知停工,，說是讓員工休假，稱停工期間只發(fā)770元月工資,，這是佛山市今年4月1日開始實(shí)施的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn),。同時(shí)，盛傳年底老闆準(zhǔn)備賣掉工廠,，員工們認(rèn)為老闆不願(yuàn)意向工人支付違約金遣散費(fèi),，要通過停工減薪等方法來逼員工自動(dòng)離職。於是工人們集體提起仲裁,，要求依照廠方之前承諾給付工資,，直至得到違約金遣散費(fèi)。

特別提醒：

樓市提前進(jìn)入嚴(yán)冬,，旅遊業(yè)遭遇震災(zāi),，航空油價(jià)高企、客源不足,、減飛停飛……引發(fā)的短期營運(yùn)困難的企業(yè),，如航空業(yè),、房地產(chǎn)業(yè)、旅遊業(yè)也紛紛採取“底薪或無薪休假”的政策,，強(qiáng)制員工休假,，休假日只能領(lǐng)取政府規(guī)定的最低薪資，而那些憑業(yè)績定收入的樓市銷售員則只能“停薪留職”,。

此種狀況屬於“工時(shí)減少而導(dǎo)致薪水也減少”,，也屬於變更勞動(dòng)合同的範(fàn)圍，依法也是要經(jīng)過雙方協(xié)商同意後,，才可以開始實(shí)施,。至於企業(yè)徵求員工同意的方式，除征得個(gè)別員工書面同意外,，也可以與企業(yè)所屬工會(huì)簽訂團(tuán)體協(xié)約,，或者依法召開勞資會(huì)議，尋求勞資雙方的共識(shí),。問題是,，真會(huì)這樣做的企業(yè)，恐怕也沒幾家,。否則,，若員工不同意、或另有其他出路的打算,，員工一樣得以公司違反勞動(dòng)合同為由,，請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁，並補(bǔ)發(fā)工資,、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。專家點(diǎn)評(píng)：

若員工主動(dòng)要求休假，那麼職工請(qǐng)事假,，按照缺勤一天扣一天的工資計(jì)算,；若職工請(qǐng)病假，則按照病假工資發(fā)放,，可以扣減其績效或生產(chǎn)性獎(jiǎng)勵(lì)等,。

當(dāng)然，若是職工因個(gè)人主觀原因（生病等除外）沒有完成生產(chǎn)任務(wù),，且公司的規(guī)章制度中也有明確相關(guān)規(guī)定,，單位可扣減其工資，不能低於當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

調(diào)崗導(dǎo)致的降薪也要協(xié)商

案例5：

上海輕機(jī)益廈物業(yè)管理公司因大樓消防監(jiān)管職能取消,，便將擔(dān)任消防控制室崗位的員工王某另行安排至門衛(wèi)室工作，並把其月工資收入從1968元減至1500元,，雙方遂起爭議,。

日前，上海市靜安區(qū)法院對(duì)此案作出一審判決,，法院認(rèn)為,，物業(yè)公司對(duì)王某的崗位進(jìn)行調(diào)整存在合理性，但也應(yīng)調(diào)整王某到薪資條件較為對(duì)應(yīng)的崗位,，或與王某協(xié)商一致,。而物業(yè)公司在未經(jīng)與王某充分協(xié)商取得一致情況下，擅自調(diào)低王某薪酬的做法,，顯然無法獲得法院的認(rèn)可,。

特別提醒：

對(duì)員工的職、薪升降與崗位變動(dòng)的確是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機(jī)制,，而對(duì)於確實(shí)不勝任工作的勞動(dòng)者,，企業(yè)有權(quán)也有義務(wù)調(diào)整其崗位。但企業(yè)應(yīng)當(dāng)證明其具有充分合理性,，是在合理的範(fàn)圍內(nèi)調(diào)整其到適當(dāng)?shù)膷徫?，同時(shí)在進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)還應(yīng)要考慮到勞動(dòng)者專業(yè)性質(zhì)、工作勝任能力,、勞動(dòng)者的接受程度等因素,，而不能任意調(diào)整。

現(xiàn)實(shí)中,，存在勞動(dòng)者不勝任工作企業(yè)將其調(diào)到其他崗位的現(xiàn)象,，也存在部分企業(yè)為了降低勞動(dòng)者的工資待遇逼迫勞動(dòng)者自行辭職，以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要或者用人自主權(quán)等名義擅自調(diào)整勞動(dòng)者的崗位,，並按調(diào)整後崗位的工資核定勞動(dòng)者工資待遇的情況,。

專家點(diǎn)評(píng)：

崗位調(diào)整後是否該按調(diào)整後的崗位核定其工資待遇，應(yīng)該具體情況具體分析,，首先要考慮到調(diào)整崗位後工資待遇的合理性,，如果企業(yè)想逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，濫用調(diào)整崗位降低工資的權(quán)力,，迫使勞動(dòng)者無法接受新的崗位或工資而辭職,，這是法律所不容許的。

另外,，在雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí),，也可以對(duì)員工職薪升降與崗位調(diào)整進(jìn)行約定，同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有效的績效考核和勞動(dòng)管理以及酬薪等制度,，以此證明企業(yè)崗位,、工資調(diào)整的合理性，這樣既保證了企業(yè)的用人自主權(quán),，也保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)利,，達(dá)到平衡勞資雙方利益,、緩解矛盾的目的。

懈怠導(dǎo)致的“減薪”應(yīng)屬於賠償問題

案例6：

柳女士在某國際貨運(yùn)公司擔(dān)任海運(yùn)部主管,，合同約定每月應(yīng)發(fā)工資總額為4200元,。去年4月初，柳女士懷孕了,，因?yàn)樗龑?duì)客戶電子郵件未及時(shí)回復(fù),，導(dǎo)致原本海運(yùn)的貨物改為空運(yùn)，公司為此損失12萬元,。公司認(rèn)為這是柳女士為減少電腦輻射對(duì)胎兒的影響,，工作時(shí)間不開電腦所致，且海運(yùn)部至少發(fā)生過11次嚴(yán)重操作事故,。為此,，公司決定自8月1日起免除她的主管職務(wù)，並扣減工資至勞動(dòng)局規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)570元,。

特別提醒：

仲裁委裁決恢復(fù)柳女士原工資,，公司不服，訴至法院,。日前,，閔行法院判令公司恢復(fù)柳女士每月4200元的應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)。法院審理認(rèn)為,，即使公司認(rèn)為柳女士在工作中有違紀(jì)和失職行為,，可以給予適當(dāng)經(jīng)濟(jì)處罰（若單位有相配套的企業(yè)規(guī)章，單位因此以扣減工資的方式予以賠償,，每月扣減比例必須小於該職工月工資的20％,。）但把工資降至每月570元的最低標(biāo)準(zhǔn)顯屬不當(dāng)。由於在雙方所簽勞動(dòng)合同只明確了每月工資,，未明確基本工資,、與職務(wù)的關(guān)係等，法院認(rèn)定到合同期滿前,，柳女士每月應(yīng)發(fā)工資仍為4200元,。

專家點(diǎn)評(píng)：

企業(yè)有權(quán)制定職工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的辦法,，自主決定事實(shí)上晉級(jí)增薪,、降級(jí)減薪的條件和時(shí)間。這是法律賦予企業(yè)的權(quán)利,，但是這種權(quán)利不是不受任何限制的,。企業(yè)的用人自主權(quán)和工資分配權(quán)主要體現(xiàn)在招用勞動(dòng)者之前，企業(yè)可以自行設(shè)置崗位和組織架構(gòu)，可以自行設(shè)定各崗位的工資待遇（但不得低於最低工資標(biāo)準(zhǔn)）,。但如果企業(yè)招用了勞動(dòng)者後,，就不能再以企業(yè)用人自主權(quán)和工資分配權(quán)，來擅自調(diào)整勞動(dòng)者的崗位和工資待遇,。