在面對全球經(jīng)濟逐步走向一體化,，競爭更是日益激烈的今天，一個單位的核心優(yōu)勢首先不是來自物質(zhì)的堆積,，而是人才的集合,。因此，從根本意義上說,，作為國家宏觀調(diào)控重要部門的人民銀行,，要實現(xiàn)央行事業(yè)突破發(fā)展,，就必須有一批政治業(yè)務(wù)素質(zhì)強,、工作能力突出、工作效率高,、能夠?qū)崿F(xiàn)合格績效的從業(yè)人員,，就必須圍繞實施“人才強行”戰(zhàn)略,，依據(jù)央行履職特點，建立科學(xué)的人才管理機制,，推動人才工作創(chuàng)新,；創(chuàng)造人盡其才,、才盡其用的政策條件和環(huán)境，為人才成長提供制度保障,。

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　　基層央行人才管理工作的現(xiàn)狀

　　人民銀行系統(tǒng)歷來十分重視專業(yè)技術(shù)人才問題，把專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)和使用當做頭等大事來抓,，積極創(chuàng)造條件,，不斷改善人員結(jié)構(gòu),，提高綜合素質(zhì),，努力建設(shè)一支以經(jīng)濟類專業(yè)為主體，布局結(jié)構(gòu)合理,，高,、中,、初級比例協(xié)調(diào)的專業(yè)技術(shù)人員隊伍,。無論是在用人制度、分配制度,、福利待遇等各方面都制定有一系列的政策,，這些政策中無一不體現(xiàn)出對專業(yè)技術(shù)人才的關(guān)心。

　?。ㄒ唬嵭幸躁犖榻Y(jié)構(gòu)優(yōu)化為核心的人員總量控制,。根據(jù)崗位實際需要，各分支機構(gòu)設(shè)置與崗位相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)并明確職責(zé),、任職條件等。專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置與“三定”方案同步,，為制定人才規(guī)劃奠定了基礎(chǔ),；為實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的科學(xué)規(guī)范管理，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良,、數(shù)量充足,、結(jié)構(gòu)合理,、充滿活力的專業(yè)技術(shù)人員隊伍創(chuàng)造了條件；保證了專業(yè)技術(shù)人員隊伍結(jié)構(gòu)均衡發(fā)展,。

　?。ǘ┙⒑屯晟片F(xiàn)有的人才培養(yǎng)體系,。近年來咸陽中支以培養(yǎng)優(yōu)秀金融、管理人才為重點,，積極組織人員出外考察學(xué)習(xí),，鼓勵在職進修、繼續(xù)教育,，修訂了教育培訓(xùn)管理辦法等,，落實了干部參加專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的經(jīng)費和時間；組織“涇渭講壇”等,，推動了全轄干部自主學(xué)習(xí)積極性,，為人才成長搭建了平臺。培養(yǎng)了一批能獨當一面,、發(fā)揮關(guān)鍵作用的人才隊伍,，較好地滿足了央行事業(yè)發(fā)展對人才的要求。

　?。ㄈ┙⑿滦偷娜瞬殴_選拔和績效分配制度。為優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu),，咸陽中支近年在全行范圍內(nèi)組織開展了科級干部公開選拔工作,，將一批素質(zhì)高,、能力強、業(yè)績突出的優(yōu)秀人才提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位,；同時,，不斷加強后備干部隊伍建設(shè),，在全行范圍通過多種方式公開選拔優(yōu)秀人才，在各級重要崗位培養(yǎng),、鍛煉,。多次修訂完善目標責(zé)任考核辦法,、績效分配辦法等,，發(fā)揮了較好的激勵作用。

　　基層央行人才管理存在的問題和原因

　　近年來,，人民銀行各分支機構(gòu)在建立專業(yè)技術(shù)人才管理機制,，促使央行事業(yè)進步創(chuàng)新方面，取得了一定成就,，但還存在一些差距和不足,，制約了人才工作效能的發(fā)揮,。

　?。ㄒ唬I(yè)技術(shù)人員總體結(jié)構(gòu)合理,，但高層次人才、專家型人才短缺,。以咸陽中支為例,，目前專業(yè)技術(shù)人員占全員總數(shù)的80%以上，占絕對主導(dǎo)地位,，但仍存在著“單一專業(yè)者多,，跨專業(yè)的復(fù)合型人才少,；具有初,、中級職稱者多，具有高級職稱的人才少,；從事日常操作管理的人多,，從事業(yè)務(wù)創(chuàng)新,、管理創(chuàng)新的人才少”的被動局面,。在一定程度上影響了綜合競爭實力的可持續(xù)發(fā)展。

　?。ǘI(yè)技術(shù)人員考核相對粗放,，專業(yè)技術(shù)人員不斷創(chuàng)新的主動性欠缺。一是考核辦法需進一步完善,。近年基層行制度化考核體系基本建立,，對行員實施定期考核，考核制度和流程得到認可,，考核管理水平有很大提高,，但仍存在一些需要改進的地方,。如目前對專業(yè)技術(shù)人員的考評由所在部門評議,，考核指標仍然局限于“德、能,、勤、績,、廉”五個方面,，個別部門存在輪流坐莊現(xiàn)象。二是考評結(jié)果未有效利用。部分基層行每年對專業(yè)技術(shù)考評結(jié)果為優(yōu)秀人員,，未能如行員考核優(yōu)秀者一樣給予相應(yīng)獎勵，專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新主動性有所影響,。

　?。ㄈ┘顧C制不夠完善，專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造活力有待激發(fā),。在基層行,，大都未出臺比較完善的針對專業(yè)技術(shù)人員的激勵機制。對專業(yè)技術(shù)人員的激勵機制不健全,，在一定程度上造成了個別專業(yè)技術(shù)人員不思進取,、得過且過，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的勁頭不足,，調(diào)查研究的主動性不夠,，開拓創(chuàng)新的激情不高，作用發(fā)揮不夠明顯,。個別地方薪酬分配中還存在平均主義現(xiàn)象,，不能按專業(yè)技術(shù)人才的任期業(yè)績給予相應(yīng)待遇；高層次專業(yè)技術(shù)人才的收入水平偏低,，薪酬分配辦法上存在重行政職務(wù),、輕專業(yè)技術(shù)職務(wù)現(xiàn)象。薪酬不但牽涉到單位績效的分享是否公平問題,而且對人才的士氣有較大影響,。

　?。ㄋ模┙逃嘤?xùn)還存在著差距，人才培養(yǎng)機制需進一步健全,。一是近年來開展了大規(guī)模的全員崗位任職資格培訓(xùn),、綜合素質(zhì)培訓(xùn)、主要崗位集中輪訓(xùn)等,，培訓(xùn)覆蓋面達100%,，但由于培訓(xùn)在一定程度上重形式、輕效果,，跟蹤測評培訓(xùn)效果不夠到位,，導(dǎo)致了事倍功半的結(jié)果。二是培訓(xùn)體系不健全,，有針對性的培訓(xùn)機制還沒有形成,，不少行員工作崗位調(diào)整后，在崗位上的鍛煉基本上是“老帶新”,，對人才培養(yǎng)工作水平提高有所影響,。三是人才培訓(xùn)針對性不強。在實施過程中，對個體特征考慮不夠,，不能針對不同類型行員提供不同的培訓(xùn)課程,。

　　建立健全基層央行人才管理機制的對策措施

　　人才問題是事業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵，也是全面推進央行工作重要的著力點,、突破點和增長點,。因此，人民銀行基層行不斷優(yōu)化人才成長的內(nèi)外環(huán)境,，促進各類人才脫穎而出,，為央行高效履職提供強有力的人才保證和智力支持。

　?。ㄒ唬┘涌熘贫韧晟撇椒?，優(yōu)化人才成長外部條件 。制度是加快央行人才培養(yǎng)的首要前提,。一是應(yīng)加快完善基層行的績效考核等薪酬分配辦法,。二是完善激勵機制，進一步完善專業(yè)技術(shù)人才成長激勵機制,，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員實現(xiàn)崗位成才,，優(yōu)秀者可破格提拔、優(yōu)先晉升,，出臺一線專業(yè)技術(shù)人才的破格晉升制度,。三是待遇傾斜，設(shè)立專項獎勵基金,，對在本專業(yè)作出突出貢獻的人才實行重獎,，實行一流人才、一流業(yè)績,、一流報酬,，逐步建立重實績、重貢獻,、向優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才和關(guān)鍵崗位傾斜,、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制,，更好地激勵專業(yè)技術(shù)人才干事創(chuàng)業(yè),。

　　（二）加快專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng),，加強高素質(zhì)人才隊伍建設(shè),。專業(yè)技術(shù)人才隊伍主要源于培養(yǎng)，只有扎實抓培養(yǎng),，才能擁有和掌握一批各專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的拔尖人才,。一是加強專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育,。有計劃地選拔青年人才進行專門培訓(xùn)，可將業(yè)績突出青年人才公費送到高校短期“充電”,，舉辦各個層次專業(yè)培訓(xùn)班,，使專業(yè)技術(shù)人員每年接受繼續(xù)教育。二是注意培養(yǎng)青年專業(yè)技術(shù)人才的實踐能力,，建立專家,、高級專業(yè)技術(shù)人才幫教指導(dǎo)制度，重點抓好高層次骨干人才培養(yǎng)和優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng),，有意識給青年人才加壓,，使他們在實踐中鍛煉,，在專家的傳,、幫、帶下成長提高,。

　?。ㄈ┩晟屏炕J定評價辦法，增強專業(yè)技術(shù)人才的緊迫感和壓力感,?？茖W(xué)地評價專業(yè)技術(shù)人才，是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要性基礎(chǔ)工作,。要積極探索各類專業(yè)技術(shù)人才評價方法,，建立以崗位要求為基礎(chǔ)，以能力和貢獻為重點的評價體系,；對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核,，建議主要以其在日常工作中的態(tài)度、數(shù)量,、質(zhì)量和崗位貢獻等作為主要要素,；對專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘應(yīng)主要以專業(yè)技術(shù)人員的基本素能、業(yè)績成果,、考核結(jié)果,、崗位效能等作為主要要素。對一些難以科學(xué)量化考核的評價項目,，如專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新意識,、學(xué)習(xí)能力、發(fā)展?jié)摿Φ葍?nèi)容,，可作為參考要素,。

　　（四）建立新型管理體制,，最大限度發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用,。一是職稱改革,。突破專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格限制，對貢獻大,、資歷淺的專業(yè)技術(shù)人員可破格高聘,，反之可低聘甚至不聘，以調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才工作積極性,。二是精神鼓勵,。每年設(shè)置一定獎項和先進表彰名額，大力表彰優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才,，弘揚崇尚人才良好氛圍,。三是建議確定系統(tǒng)全面的績效考核內(nèi)容和方法，提高考核的信度和效度,，反映出被考核者的工作實效,，方法上可參照流行的“360度績效評價法”；加大日?？己伺c綜合考核結(jié)合力度,，使績效考核成為實現(xiàn)組織目標和個人持續(xù)發(fā)展的助推器。