他山之石:著名企業(yè)面試經(jīng)驗談

　　近年來,，受市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及高校擴(kuò)招等諸多因素的影響,，就業(yè)問題越來越成為困擾社會和政府的中心問題。整體就業(yè)形式的嚴(yán)峻,，是外部因素的作用,，但求職者自身是否具有企業(yè)需要的素質(zhì)，是否具有把這種素質(zhì)在面試中表現(xiàn)出來的能力,，在求職過程中也起到了決定性的作用,。越來越多的求職者開始緊跟時代發(fā)展的步伐，不斷完善自己的綜合素質(zhì),，以適應(yīng)新時期的社會需要,。本書從最基本的面試出發(fā)，對面試方法,、經(jīng)驗進(jìn)行了深入淺出的講解,，帶領(lǐng)大家敲開企業(yè)的大門。經(jīng)過幾年的發(fā)展,，企業(yè)面試日趨多元化,，對求職者的考查也越來越嚴(yán)格。尤其是知名企業(yè)的面試，更是讓求職者如臨大敵,。下面就先帶大家走進(jìn)知名企業(yè),，真實感受一下各具特點的名企面試。

　　1.1沃爾瑪沃爾瑪公司于1962年成立,，目前已經(jīng)是世界上最大的連鎖零售商,，多年一直名列世界五百強(qiáng)前十位。沃爾瑪在全球15個國家開設(shè)了超過8000家商場,，有53個品牌,，210多萬員工，每周接待顧客2億人次,，是很多求職者理想的工作單位,。案例:小萍今年剛畢業(yè)，希望能到沃爾瑪工作,，感覺沃爾瑪畢竟是國際名企,，可能要正規(guī)一點，而且工作也更有保證,。在網(wǎng)上投遞簡歷之后不久，小萍便接到了沃爾瑪?shù)拿嬖囃ㄖ?。?jīng)過一番精心準(zhǔn)備之后,，小萍興沖沖地去面試了。面試開始后,，面試官問:“請談一下你對沃爾瑪?shù)牧私狻?#8221;小萍是第一次面試,，沒想到會問這樣的問題，本來是準(zhǔn)備了自己在學(xué)校的一些成績來應(yīng)對的,，對于這樣的問題一點準(zhǔn)備也沒有,，只能硬著頭皮回答:“沃爾瑪是世界500強(qiáng)，是中國最大的連鎖超市……”面試結(jié)束后,，小萍果然沒有進(jìn)入復(fù)試,。點評:現(xiàn)在，很多大學(xué)生在畢業(yè)后都是盲目地投入到了求職的浪潮中,，既不了解相關(guān)的經(jīng)驗技巧,，也不熟悉招聘流程，憑著一腔熱血四處碰壁?，F(xiàn)代企業(yè)的面試,，流程都十分完善，大學(xué)生畢業(yè)之后應(yīng)該對相關(guān)的面試流程和技巧進(jìn)行一下了解,，俗話說:“磨刀不誤砍柴工”,，只有做好了充分的前期準(zhǔn)備，才能在面試中把握住難得的機(jī)會，才能為自己的求職之路開個好頭,。

　　1.1.1沃爾瑪對人才的要求沃爾瑪對人才的基本原則始終如一,，包括:尊重個人、服務(wù)顧客,、追求卓越;對零售服務(wù)行業(yè)有興趣;對公司文化有認(rèn)同感;誠實敬業(yè)等,。沃爾瑪公司在關(guān)心求職者的工作技能、經(jīng)驗的同時,，更看重個人的品德,，具不具備優(yōu)良品德是決定聘用的前提條件，他們尤其注重求職者的誠實正直,、團(tuán)隊精神,、服務(wù)意識、工作熱情等品質(zhì),。沃爾瑪在面試中很注重考查求職者的服務(wù)意識和處理突發(fā)事件的能力,，這也是受到了它本身行業(yè)特性的影響?？v觀沃爾瑪?shù)拿嬖嚵鞒?，從高級的主管到基層的收銀員，對這兩方面的要求都非常高,，所以有志于沃爾瑪?shù)那舐氄邞?yīng)該著重加強(qiáng)對這兩方面能力的培養(yǎng),。

　　1.1.2沃爾瑪?shù)恼衅噶鞒毯吞攸c沃爾瑪根據(jù)自身的發(fā)展需求有不同的招聘策略，從內(nèi),、外兩個渠道,，通過內(nèi)部獵頭、員工推薦,、重新雇用三個方式招聘各類優(yōu)秀人才,。不管是內(nèi)部渠道還是外部渠道，都要經(jīng)過投遞簡歷—篩選簡歷或簡單測試—人事部面試—用人部門面試這個通用的面試流程,。沃爾瑪除了重視求職者的專業(yè)知識外,，還十分注重求職者的發(fā)展?jié)摿Γ驗樗麄兿Ｍ麊T工能夠隨著沃爾瑪?shù)母咚侔l(fā)展而快速成長,。

　　1.1.3沃爾瑪經(jīng)典面試題?

　　為什么離開原公司??

　　某顧客購買9.9元的牛肉丸,。銷售人員將價格計成10.9元的蝦肉丸，顧客當(dāng)時已發(fā)現(xiàn),，但他在買完單后投訴要求賠償,，如果你是前臺經(jīng)理你要如何處理??

　　某顧客購買肉松餅，食用后發(fā)現(xiàn)其中有部分已發(fā)霉,，顧客感到非常氣憤,，要求賠償,，你如何處理??

　　你的同事工作懶散經(jīng)常遲到，這會影響到整個部門,，你是怎么認(rèn)為的,，是否要與你的領(lǐng)導(dǎo)層溝通?

　　某日，一位阿姨持前日所購買的一盒榴蓮只剩下1/2,，且將其放到冰箱凍硬,，價值53.20元，前來服務(wù)臺投訴所賣商品不熟,，無法食用,，要退貨，如何處理??

　　如你在夜班理貨部工作得非常好,，可是前臺收銀人手不夠,，常務(wù)副總要調(diào)你去，你是否同意??

　　你的部門主管對你的工作不是很滿意,，可你認(rèn)為自己已經(jīng)盡力了,，此時你又和主管在工作中發(fā)生了爭執(zhí)。你認(rèn)為你的主管會在以后的工作中打擊報復(fù)你,，你是否要與你的更高一級的管理層提出對你主管的意見??

　　某日,，一位顧客將挑選好的一大車商品放在48#收銀機(jī)旁，重新上二樓挑選其他商品去了,，回來后發(fā)現(xiàn)自己的一車商品不見了,，大發(fā)雷霆，你該如何處理??

　　一位老人在菜市場買了兩袋豆?jié){,，然后來到我商場買藥，想從入口進(jìn),，被服務(wù)人員攔住,，勸其存包后再入，老人認(rèn)為服務(wù)人員的做法不合理,，然后大吵大鬧,，怎樣處理此類事件??

　　一名顧客不排隊買單，見到你(你已下收銀機(jī))要你給他服務(wù),，不然就找經(jīng)理投訴,，你怎么辦?

　　1.2通用電氣通用電氣公司(ge)是世界上最大的多元化服務(wù)性公司，同時也是高質(zhì)量,、高科技工業(yè)和消費產(chǎn)品的提供者,。從飛機(jī)發(fā)動機(jī)、發(fā)電設(shè)備到金融服務(wù),，從醫(yī)療造影,、電視節(jié)目到塑料,，通用電氣在全世界100多個國家開展業(yè)務(wù)，全球擁有員工約300,000人,。

　　1.2.1通用電氣對人才的要求“通用電氣看重的學(xué)生不僅僅要成績好,，更要具備創(chuàng)新性、團(tuán)隊意識和參與性,。”擁有在美國通用電氣中國有限公司15年工作經(jīng)歷的原美國通用電氣中國有限公司人力資源總監(jiān)韓美芬女士曾經(jīng)這樣說,。學(xué)生的專業(yè)、學(xué)歷都是一些硬性指標(biāo),，而包括通用電氣在內(nèi)的世界500強(qiáng)企業(yè)看重的更多是學(xué)生的人際溝通能力,、思維能力和解決問題的能力。另外,，通用電氣對求職者學(xué)歷的要求并非一定很高,，主要看具體的工作，有些技術(shù)性工作,，中專生照樣可以勝任,。在面試時即使是碩士生、博士生也同樣要看適不適合面試的工作崗位,，雖然研究生在面試時可能會獲得加分,，但只要符合職位的需求，本科生能夠勝任的工作崗位,，通用電氣還是可能會選擇本科生,。另外，通用電氣還非?？粗匾粋€人的愛心和社會責(zé)任感,。除了在學(xué)校參與一些社團(tuán)活動之外，做社區(qū)義工更能讓學(xué)生接觸到社會,，關(guān)注身邊發(fā)生的事件,。這些方面的能力素質(zhì)，面試官在面試時都會加以考查,，比如他會問你平時都喜歡做什么,，等等。

　　1.2.2通用電氣的招聘流程和特點通用電氣較習(xí)慣于校園招聘,，當(dāng)然也有網(wǎng)上招聘,，求職者可以把自己的簡歷投到通用電氣網(wǎng)站上，這是用得比較多的一種方式,。另外,，通用電氣用人很多是在實習(xí)生當(dāng)中挑選，應(yīng)屆生可以關(guān)注通用電氣網(wǎng)站上實習(xí)生招募的啟事,，一般是在上半年,，如果做得好的話,，會讓你下半年繼續(xù)，同時還有很多的培訓(xùn)項目提供給新人?，F(xiàn)在,，像通用電氣這樣的知名公司都會為大學(xué)生提供一定的實習(xí)崗位，而在實習(xí)中,，用人單位就會考查你是不是他們所需要的人,。很多求職者不是很重視細(xì)小的事情。有些人因為剛步入社會,，不太會用辦公設(shè)備,，但又不愿意問，覺得這樣很沒面子,，其實不會用很正常,，不問才是不正常的。在實習(xí)單位,，很多事情不懂就要請教,，最會制造學(xué)習(xí)機(jī)會的學(xué)生是最聰明的。通用電氣的面試,，一般會通過行為面試和團(tuán)隊面試來考查求職者的綜合素質(zhì),。如行為面試，面試官可能會讓你講一件你覺得自己做得最有成就感的事情是什么,，你是怎么做的,，結(jié)果怎樣，學(xué)到了些什么;團(tuán)隊面試是以4~6人為一個小組,，由面試官臨時給一份資料,，集體討論15分鐘，然后選出一名代表進(jìn)行陳述,。討論過程中,，面試官會觀察每個人的反應(yīng)。一般這種隨即的面試能很快測試出求職者的性格,，以及他適合做什么樣的工作。

　　1.2.3通用電氣常用的面試題目

　　自我介紹,。?

　　你為什么申請ge??

　　對于ge你有什么看法??

　　你是從什么地方了解ge的??

　　介紹你做過的項目,。?

　　你最有成就感的一件事是什么??

　　你最有挫折感的一件事是什么?

　　1.3西門子西門子是世界上最大的電子公司之一，其業(yè)務(wù)覆蓋了全球190多個國家,，在全世界擁有大約600家工廠,、研發(fā)中心和銷售辦事處。西門子在中國的業(yè)務(wù)是它亞太地區(qū)業(yè)務(wù)的主要支柱,，而且在西門子的全球業(yè)務(wù)中也起著舉足輕重的作用,。

　　1.3.1西門子對人才的要求西門子公司的“人才素質(zhì)模式”包括三個方面:一是知識,，二是經(jīng)驗，三是能力,。知識包括專業(yè)理論知識,、商業(yè)知識和市場知識;經(jīng)驗包括本專業(yè)領(lǐng)域的實踐經(jīng)驗、項目經(jīng)驗,、跨國文化經(jīng)驗;能力包括推動能力,、專業(yè)注意力、影響力及指揮能力,。三方面最重要的是能力,，其次是經(jīng)驗，最后是知識,。他們認(rèn)為,，提高知識水平，需要2~3個月,，增長工作經(jīng)驗,，需要2~3年，培養(yǎng)能力則需要二三十年,。能力有差距,，專業(yè)知識再豐富也無濟(jì)于事。如今的知識更新速度非?？?，不具備學(xué)習(xí)的能力，你知識再多,，也注定會落伍,。西門子公司一般只要求員工三點:一是進(jìn)行自我評價，你哪些方面強(qiáng)?為什么強(qiáng)?自己的理想是什么?是當(dāng)項目經(jīng)理還是某個方面的專家?二是學(xué)會溝通,，以坦誠,、透明、信任的方式與經(jīng)理,、人事顧問溝通,，研討發(fā)展規(guī)劃;三是努力進(jìn)取，具備很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,、觀察能力,，理解公司核心的價值觀，融入公司的文化氛圍,，保持自然學(xué)習(xí)狀態(tài),，針對自身的素質(zhì)對癥下藥，把自己進(jìn)一步培訓(xùn)的想法告訴項目經(jīng)理和人事顧問,，以求得幫助,。

　　1.3.2西門子的招聘流程和特點西門子公司的總部設(shè)計了一個軟件系統(tǒng),，叫ats，西門子(全球)的招聘工作都在這個平臺上進(jìn)行,。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件,，什么時候進(jìn)來簡歷、什么時間進(jìn)行篩選,、篩選結(jié)論是什么等情況,，都會進(jìn)行跟蹤記錄。人力資源部門將不合適的人選淘汰掉之后,，會把認(rèn)為合適的人選的相關(guān)情況發(fā)送給招聘部門,，并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。之后,，西門子會根據(jù)職位的不同,，采取不同的方案。例如,，招聘軟件工程師這種專業(yè)性較強(qiáng)的職位時,，一般會先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試，因為他們更了解技術(shù)要求,、業(yè)務(wù)狀況,。如果是招聘適用面比較廣的職位，比如文員之類的,，申請的人會很多,，一個職位可能有成百上千的求職者，西門子就會先篩選簡歷,，然后進(jìn)行電話面試,。在電話里了解他們的英文能力、交流能力等,，覺得比較合適的人會通知請過來面試,。所以，每個職位的招聘流程并不是完全一樣的,，并沒有較為固定的模式,。一個面試最長2小時，要進(jìn)西門子這樣的公司可能需要進(jìn)行2～3次的面試,，根據(jù)職位的不同,，可能有的人會經(jīng)過更多的面試考查。人事部門會重點考查求職者的能力部分,，業(yè)務(wù)部門會考查求職者的經(jīng)驗和知識部分。西門子強(qiáng)調(diào)多側(cè)面,、多角度地了解求職者,，面試者在面試之后會進(jìn)行交流,，談?wù)剬η舐氄叩母杏X，什么地方比較不錯,、什么地方有待提高,。西門子面試的時候遵循的是“moreeyesprinciple”，更多的人從不同角度去看一個人,，大家交換不同的看法,，最終形成一個共同的結(jié)論。西門子的招聘人員都是經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的,，包括業(yè)務(wù)經(jīng)理,，都經(jīng)過面試培訓(xùn)。比如,，如果想了解求職者的學(xué)習(xí)能力如何,，他們可能具體會問，你是怎么學(xué)習(xí)的,，學(xué)過哪些東西,，當(dāng)時情況怎么樣……這樣更能確定求職者簡歷的真實性。另外,，對每一個求職者西門子都會有幾輪的面試,，會從不同側(cè)面考查求職者。

　　1.3.3西門子面試題目西門子面試有一些固定的簡單問題,，比如要求求職者做一個簡單的自我介紹,，說明自己的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷,、以前負(fù)責(zé)過哪些項目,、怎么做的、成績?nèi)绾蔚葢T例問題,。還有就是了解求職者每次變換工作的原因,，現(xiàn)在為什么想來西門子工作，未來的打算和目標(biāo),，期望的薪資是多少,，等等。這些都是常規(guī)問題,，基本上會問及每一位求職者,。主要是為了考查求職者是不是盲目地來到西門子，一兩年后跳走,，求職者的忠誠度如何,。每個公司都希望招聘來的員工能夠穩(wěn)定，要知道，西門子有很多工作了十幾年的員工!

　　西門子曾經(jīng)給一個業(yè)務(wù)部門招聘銷售人員,，一共有24個求職者,，分兩天進(jìn)行了招聘活動，一個組有12個人,?；顒影ㄏ蚯舐氄呓榻B西門子公司、做一份問卷調(diào)查,、英文演講,、小組討論、角色扮演,，最后是和每一個求職者進(jìn)行單獨交流,。英文演講主要考查求職者的英文流利程度和表達(dá)自己觀點的能力。其實,，演講最能夠體現(xiàn)出一個人的綜合能力,，面試官會看求職者是不是過分緊張，英文是否流暢,、能否很好地表達(dá)自己,，是否善于借助表情、眼神,、身體語言,，是否會運(yùn)用會議室里的工具等。小組討論的形式能夠讓面試官更全面地了解求職者,。有些人能夠帶領(lǐng)整個團(tuán)隊進(jìn)行討論,，能夠分析清楚討論的主題是什么、需要解決什么問題,、能夠達(dá)到什么結(jié)果,。角色扮演能夠看到求職者是如何跟客戶打交道、與客戶溝通,、怎么解決客戶的問題,。每一環(huán)節(jié)都有觀察者給這些求職者打分。這些活動的環(huán)節(jié)都是針對銷售職位專門設(shè)定的,，考的是求職者的主動性,、溝通能力等，還可以觀察求職者是否具有成果導(dǎo)向的思維和團(tuán)隊協(xié)作的精神等,。

　　1.4微軟微軟公司(microsoft)創(chuàng)建于1975年,，總部設(shè)在華盛頓州的雷德蒙市(redmond，鄰近西雅圖),。目前是全世界最大的電腦軟件提供商,，微軟公司現(xiàn)有員工6.4萬人,。

　　1.4.1微軟對人才的要求“微軟之主”比爾?蓋茨認(rèn)為:當(dāng)一個人在為生計發(fā)愁時，他就會發(fā)揮出自己的潛能,，進(jìn)行創(chuàng)造性的思維,，恰恰是在這種時候，最可能出成績,，而且這種人比一帆風(fēng)順的人更具有承受挫折的能力。因此微軟在招聘中會比較青睞于那些在逆境中奮進(jìn)的求職者,。另外,，微軟公司還會青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的員工絕非易事,，求職者不僅要對軟件有濃厚的興趣,，而且還要有豐富的想象力和旺盛的冒險精神。微軟公司寧愿冒險選用曾經(jīng)失敗過的人,，也不愿意錄用一個處處謹(jǐn)慎卻毫無建樹的人,。

　　1.4.2微軟的招聘流程和特點在微軟公司，對大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生和業(yè)界已在職人員的招聘流程是不同的,，技術(shù)人員和其他專業(yè)人士的招聘流程也不盡相同,。流程如下:

　　(1)簡歷收集與初次篩選微軟的網(wǎng)站一直都會有工作招聘的廣告并接受簡歷。但是對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說,，在校園招聘中投遞簡歷會更有效,。對計算機(jī)相關(guān)專業(yè)排名比較好的學(xué)校，微軟的人力資源部門會有專人負(fù)責(zé)追蹤,。對于微軟不去開招聘會的學(xué)校,，求職者也可以參加附近城市的招聘活動或直接向網(wǎng)上發(fā)送簡歷。微軟拿到簡歷后,，人力部門會對簡歷進(jìn)行初次篩選,，通過篩選的學(xué)生將進(jìn)入第一輪面試:校園面試或者電話面試。

　　(2)第一輪面試對于那些計算機(jī)名校的學(xué)生來說,，微軟的第一輪面試往往是校園面試,。這種面試通常采用一對一的形式，每個學(xué)生要分別和3~5名面試官進(jìn)行1小時左右的面試,。每個面試官在面試后都要做記錄和寫出評語,，每天面試結(jié)束后面試官們會綜合意見，決定哪個求職者可以進(jìn)入下一輪面試,。對于那些微軟公司不去舉行招聘活動的學(xué)校的求職者,，第一輪的面試一般是通過電話進(jìn)行的。

　　(3)微軟公司面試通過第一輪面試的求職者將獲得到微軟公司進(jìn)行面試的機(jī)會,。通常求職者需要到微軟公司進(jìn)行為時一天的面試,。非學(xué)生的求職者也要先通過電話或遠(yuǎn)程通信等方式的第一輪篩選后，才會有機(jī)會被請到公司面試。面試當(dāng)天中一名求職者通常要和3~7名微軟員工分別進(jìn)行一小時左右的面試,，其中包括一個小時的午飯時間,。一般在面試結(jié)束的2周以內(nèi)，微軟的人力資源部門會通知所有求職者面試的最終結(jié)果,。如果你被錄用,，那么就可以和人力資源部門討論工資待遇等問題了。微軟的面試題目,，在全世界的跨國企業(yè)間都以開放性著稱,，其面試題目被很多公司和求職者津津樂道，因為微軟的很多面試題目幾乎都是智力題,，而且大部分沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,，微軟更注重的是求職者的思維的創(chuàng)造性和多元性，他們會根據(jù)求職者回答問題時的具體表現(xiàn)來判定求職者是否適合應(yīng)聘的崗位,。

　　1.4.3有趣的微軟面試題目?

　　在不使用天平的情況下,，怎樣稱出一架噴氣式飛機(jī)的重量??

　　為什么鏡子里的影像左右顛倒而不是上下顛倒??

　　為什么你在賓館里一打開熱水龍頭就有熱水流出來??

　　m&m巧克力是怎樣做出來的??

　　你在船上，把一只箱子抱起來,，水平面會升高還是下降??

　　世界上有多少鋼琴調(diào)音師??

　　美國有多少加油站??

　　每小時有多少密西西比河河水流過新奧爾良??

　　一個曲棍球場里的冰有多重??

　　如果你能夠搬走美國50個州中的任何一個,，你會搬走哪一個??

　　地球上有多少個這樣的點:往南走了1公里，往東走了1公里,，再往北走了1公里,，你能回到原來的出發(fā)點嗎??

　　一天中鐘表的指針重疊多少次??

　　邁克和托德兩人一共有31美元。邁克的錢比托德多30美元,，每個人各有多少錢?在你的答案中不能有分?jǐn)?shù),。?

　　一般說來，將曼哈頓的電話本翻多少次,，才能找到你想要找的人名??

　　你會怎樣設(shè)計比爾?蓋茨的浴室??

　　你怎樣設(shè)計一個由計算機(jī)控制的微波爐?這只是微軟面試題目中的一小部分,，這些題都沒有答案，或者說面試官并不需要正確答案,，他們要看的是求職者在回答這些問題時的表現(xiàn),。例如，微軟曾經(jīng)有這么一道面試題:我們都知道,，水能把水中的魚托起來,，那么請回答這個問題:如果我們有一個桶，桶里只有半桶水,，把桶放在天平上,，水和桶一共重45公斤，然后把一條5公斤的魚放進(jìn)桶里,，現(xiàn)在總重量為多少?大多數(shù)成年人都會說45加5是50公斤,。主持測試的人這時候可能會問:“這怎么會是正確的呢?你知道水是會把魚托起來的,。”如果被測試的人不斷地改變答案，然后說“我覺得答案應(yīng)該是50公斤,，但并不能十分確定,。”那么得分基本為0了。只有在求職者利用正確的邏輯為自己的正確答案進(jìn)行辯護(hù),，并連續(xù)挫敗兩次“挑戰(zhàn)”,，答案才會被認(rèn)為是正確的。這些問題似乎并不是針對智力做出測試,，但是毫無疑問,，微軟很重視這種測試的結(jié)果。一般情形如下:在整個面試的過程中,，面試官會引導(dǎo)求職者說出一些完全肯定、毫無爭議的正確答案,。然后說“等一下,，等一下”，再故意和他唱兩分鐘反調(diào),，直到他能夠充分證明自己的答案是正確的,。懦弱的求職者會選擇放棄，這樣的求職者一般不會被錄取,。好的求職者會利用合理的邏輯思維說服面試官,，會始終堅持自己的立場。這樣的求職者才會被錄用,。

　　1.5ibmibm公司于1914年創(chuàng)立于美國,，是全球最大的信息工業(yè)跨國公司，目前擁有全球雇員30多萬人,，業(yè)務(wù)覆蓋160多個國家和地區(qū),。2000年，ibm公司全球營業(yè)收入達(dá)880多億美元,。目前,，ibm在中國的分公司已經(jīng)擴(kuò)展至沈陽、深圳,、南京,、成都、西安和武漢等地,，中國員工近3000人,。

　　1.5.1ibm對人才的要求ibm常年招聘，但能夠有機(jī)會進(jìn)入ibm工作的卻鳳毛麟角,，因為ibm招聘的是真正的精英,。在招聘條件上,，ibm公司有三方面要求。其一是能力,，包括邏輯分析能力,、適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力、注重團(tuán)隊精神與協(xié)作能力和創(chuàng)新的能力,。其二是品德,，而且這一點是雇傭的先決條件。其三是崗位方面的實際技術(shù)能力與心理特征,，包括溝通技巧,、計算機(jī)操作能力、英語水平及發(fā)展?jié)摿Φ?。ibm對員工的個人發(fā)展?jié)摿σ卜浅Ｖ匾?，因為這關(guān)系到員工未來是否能夠有所發(fā)展。

　　1.5.2ibm的招聘流程和特點ibm公司的招聘途徑有很多,，通常有人才招聘會,、報紙廣告、網(wǎng)絡(luò)和校園招聘等,。ibm公司的一項特別又有效的途徑,，是實行內(nèi)部推薦招聘。公司方面給予自己員工充分的信任,，奉行“內(nèi)舉不避親”的原則,，鼓勵自己的員工介紹親朋好友來ibm公司，如果推薦的人很符合ibm的要求,，ibm還會對介紹的人進(jìn)行獎勵,。在ibm的面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人,，比如穿拖鞋,、牛仔褲的，說話帶臟字或者顛三倒四,、不著邊際的人,。一個基本的原則是:面試官希望招聘的人，首先是要有進(jìn)取心,，要有工作熱忱,，對事物有積極的態(tài)度;其次是要有團(tuán)隊精神，能和同伴一起合作,，而不是為自己的小集體爭什么東西,。一般來講，這樣的人在公司才能干得比較順利,。

　　1.5.3最考驗智商的ibm面試同樣作為it行業(yè)的國際大型跨國公司,，ibm的面試與微軟的面試一樣出名,，考查的側(cè)重點卻不盡相同。ibm的面試被業(yè)內(nèi)譽(yù)為最考驗智商的面試,。下面大家一起感受一下ibm的經(jīng)典面試題目:?

　　在房間里有三盞燈,，房間外面有三個開關(guān)，在外面看不到房內(nèi)的情況,，你只能進(jìn)去一次,，你用什么方法來區(qū)分哪個開關(guān)控制哪一盞燈??

　　有兩根不均勻分布的香，每根香燒完的時間正好一小時,，你能用什么方法來確定一段15分鐘的時間??

　　村子中有50個人,，每人都有一條狗。在這50條狗中有病狗(這種病不會傳染),。于是人們就想找出病狗,。每個人可以觀察其他人的49條狗，以判斷它們是不是生病的,，只有自己的狗不能看,。觀察后得到的結(jié)果不能交流，也不可以通知病狗的主人,。主人一旦推算出自己家的狗是病狗就要槍斃自己的狗，而且每個人只有權(quán)利槍斃自己家的狗,，沒有權(quán)利打死別人家的狗,。第一天和第二天都沒有槍聲。到了第三天傳來一陣槍響,，問村里有幾條病狗,，如何推算出來的?ibm公司向來以高素質(zhì)人才作為企業(yè)的核心競爭力，而他們的面試也以“最考驗智商著稱”,。ibm通過這樣一個途徑來考查求職者解決問題的思路,，從而來判斷這個人的性格類型，是思維縝密的還是聰明伶俐的,，當(dāng)然還要順便看一看求職者的智商,。例如第一道題，可能很多人看完之后能想到的就是開關(guān)和燈的亮與滅,，思維受到了束縛,，如果你不另辟途徑的話，是不會找到答案的,，這就是考察了你思維的延展能力和想象能力;第二題,，很少有人會想到把香從兩頭燒，這是考驗了思維的全面性;第三題,，有幾個人能夠如此縝密的將答案推理出來,，這是考驗了求職者的邏輯思維能力和思維的縝密性,、完善性。其實這種考試考查的就是求職者的思維模式,，所以會有一些條件并不是很明確的,，考查你是如何著手開始分析問題和解決問題的，因為在實際工作和生活里碰到的問題就不是純粹的條件很完備的數(shù)學(xué)題,。

　　1.6戴爾戴爾公司是全球領(lǐng)先的it產(chǎn)品及服務(wù)提供商,，其主要業(yè)務(wù)包括幫助客戶建立自己的信息技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)架構(gòu)。戴爾公司目前在全球共有57,600名員工,，戴爾公司一年的總營業(yè)額能達(dá)到500多億美元,。

　　1.6.1戴爾對人才的要求戴爾在人才的甄選上比較青睞于具有高度冒險性格而變通能力又強(qiáng)的人。戴爾在財務(wù),、制造,、信息技術(shù)等方面，聘請專業(yè)人士負(fù)責(zé),，戴爾認(rèn)為如果聘用了好的人員,，他們不只是自己有所作為，還會帶進(jìn)更多的優(yōu)秀人才,。

　　1.6.2戴爾的招聘流程和特點戴爾面試分三個環(huán)節(jié):第一輪的面試是戴爾的人事部門面試,，主要涉及一些簡單問題的回答，像自我介紹等肯定是少不了的,，但是對面試者來說又是很重要的,。第二輪面試可能會是一場壓力面試，應(yīng)對這種面試只能事先做好充分的準(zhǔn)備,。第三輪面試為最后一關(guān)面試,，問題主要集中在相關(guān)的專業(yè)知識上。戴爾在面試方面也有自己的獨到之處,，他們的面試方法為行業(yè)之最,。在招聘問題的設(shè)計上，戴爾也采用了業(yè)界普遍采用的行為面試法,。這種方法是從求職者的角度出發(fā),，面試的問題全部是隨機(jī)的，而且問題的著眼點都是求職者過去發(fā)生過的行為,。

　　1.6.3戴爾的面試題目下面將戴爾的面試與一般企業(yè)的面試進(jìn)行下對比:?

　　你過去做過什么??

　　你喜歡做什么??

　　你是否愿意努力工作??

　　你是否愿意按照上司的意圖去做事?這些問題誰都會問,，但是答案的真?zhèn)螀s很難識別。在戴爾,，他們通常不這么問,，他們會問這樣的問題:第一種:?

　　你所做過的工作當(dāng)中最值得你自豪的一件事是什么??

　　是什么時間做的??

　　怎么做的??

　　為什么值得你自豪?這時候求職者事先準(zhǔn)備的問題就可能用不上了，想現(xiàn)編故事肯定也來不及,，只能實事求是地講真話了,，否則會很容易露餡兒,。

　　第二種:?

　　你最不喜歡的同事是誰??

　　你為什么不喜歡他/她?這個問題并沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，戴爾只是通過它知道求職者喜歡跟什么樣的人合作,，不喜歡跟什么樣的人合作,，從而了解他喜歡什么樣的工作氛圍，以及在他/她心目中的好人是什么樣的,。戴爾會在求職者的工作能力,、工作態(tài)度、工作動機(jī),、穩(wěn)定性等多方面進(jìn)行考查,，如果一個人頻繁地調(diào)換工作，面試官可能就會問:為什么幾年當(dāng)中換了那么多工作,，原因何在?如果求職者沒有充足的理由去解釋,，就可能被淘汰了。如果求職者一年換一個工作,，那么這個人也許會有一定問題,，來了也可能不會待下去。戴爾的面試問題都要經(jīng)過科學(xué)設(shè)計,，通常會問求職者曾經(jīng)經(jīng)歷過的事情,、曾經(jīng)做過的事情，這些問題并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,，也沒有對錯,，所以更容易考查一個人。求職者在回答這些問題時,，他的行為準(zhǔn)則、價值觀念就會從中體現(xiàn)出來,。經(jīng)過以上的方法面試以后,，戴爾就能夠發(fā)現(xiàn)求職者的優(yōu)點和缺點分別是什么，有什么樣的潛在問題,，該求職者的能力與公司提供的崗位是否吻合,，該崗位的發(fā)展前景跟求職者的期望是否吻合，選擇這個人的理由是什么,，這個人有什么值得看重的優(yōu)點,，這個人在哪些方面可以培養(yǎng)，在哪些方面還有所欠缺,，這個人最令人擔(dān)心的是什么等,，這些信息會非常詳細(xì)地記入面試總結(jié)?？梢哉f,，戴爾在錄用一個人之前,，基本上已經(jīng)對這個人有了初步的結(jié)論了，以后要做的只是去驗證這個結(jié)論而已,。這樣安排對管理者來說,，是一個決策—反饋—比對—提升的過程。

　　1.7花旗集團(tuán)花旗集團(tuán)是全世界最大的金融服務(wù)機(jī)構(gòu),，至今已有近200年的歷史,。花旗集團(tuán)在全世界100多個國家和地區(qū)設(shè)有分支機(jī)構(gòu),，全球共有27萬員工,，資產(chǎn)達(dá)到1萬億美元?；ㄆ旒瘓F(tuán)立志成為全世界優(yōu)秀的人才渴望的最佳雇主,，使每一名加盟的員工都能夠得到機(jī)會發(fā)展，工作與生活得到健康的平衡,，花旗集團(tuán)重視并擁抱多樣化的思想,、文化背景與經(jīng)驗，被視為花旗集團(tuán)成功開展全球業(yè)務(wù)的基礎(chǔ),。

　　1.7.1花旗集團(tuán)對人才的要求花旗集團(tuán)是全球用人多樣化的典范,，這種多樣化進(jìn)行得非常深入化，不單單局限在不同的國家,、地區(qū),、文化、民族等大的范疇,，而更表現(xiàn)在對每個人私生活與隱私,、興趣的絕對尊重?；诨ㄆ旒瘓F(tuán)長期的發(fā)展戰(zhàn)略,，花旗定位于選擇高層次人才，為花旗集團(tuán)今后培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才建立人才儲備,?；ㄆ煸谥袊衅溉瞬艜r注重將人才定位在高層次，從學(xué)歷上,，一般只招聘碩士以上的畢業(yè)生,。花旗在中國有針對性地進(jìn)行人才招聘,，招聘最優(yōu)秀,、最合適的人才進(jìn)入花旗，招聘那些對銀行、金融工作有著濃厚興趣與追求的人,。在中國,，花旗集團(tuán)每年會從著名大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘碩士畢業(yè)生，作為培訓(xùn)生,，專業(yè)側(cè)重在金融,、財務(wù)、商務(wù)等領(lǐng)域,。

　　1.7.2花旗集團(tuán)的招聘流程和特點通常,，花旗集團(tuán)會首先通過簡歷篩選，選擇專業(yè)和學(xué)歷都比較符合要求的求職者,，然后對求職者進(jìn)行考核,。在對求職者的考核環(huán)節(jié)上，首先對求職者進(jìn)行筆試,，大都通過英語進(jìn)行,。面試環(huán)節(jié)，首先由人力資源部門來主持,，接下來由用人部門進(jìn)行,，有時可能會經(jīng)歷5~6次面試，可謂“過五關(guān),、斬六將”,，體現(xiàn)出花旗致力于通過高標(biāo)準(zhǔn)招聘到有志于在金融領(lǐng)域發(fā)展的合格人才?；ㄆ斓拿嬖嚥粫⒅禺厴I(yè)生的工作經(jīng)驗,，一般作為學(xué)生來講，社會經(jīng)驗肯定有所欠缺,，這一點花旗集團(tuán)并不強(qiáng)求,。但若有的畢業(yè)生擁有在大公司實習(xí)的經(jīng)歷，會增加應(yīng)聘時的競爭力,?；ㄆ旄雨P(guān)注求職者的潛力，在面試時,，不但看求職者現(xiàn)在所具備的能力,，更會看其是否具有發(fā)展的潛力,，以后能否在工作中發(fā)揮更大的作用,。

　　1.7.3花旗集團(tuán)的面試題目?

　　個人介紹:不局限于自我介紹，有可能會是讓求職者了解同行的其他求職者,，然后用英文介紹對方,。

　　辯論:一般會組織求職者進(jìn)行中文辯論。?

　　案例分析:先由求職者集體討論，然后派一個人發(fā)言,，中英文均可,。討論時會有面試官旁聽。?

　　面試官發(fā)問:面試官會針對討論內(nèi)容向每個求職者問一個問題,，然后就求職者的回答會進(jìn)一步問得更深入細(xì)致,。

　　1.8寶潔公司創(chuàng)建于1837年的寶潔公司，是全球最大的日用消費品公司之一,。在《財富》雜志最新評選出的全球500家最大工業(yè)/服務(wù)業(yè)企業(yè)中,，排名在第75位，全美排名第23位,，被評為業(yè)內(nèi)最受尊敬的公司,。寶潔公司在全球的員工超過11萬人，在全球70多個國家設(shè)有工廠或分公司,，所經(jīng)營的300多個品牌的產(chǎn)品暢銷140多個國家和地區(qū),。

　　1.8.1寶潔公司對人才的要求傳統(tǒng)的泰勒“物本”人才管理模式，把人當(dāng)做“物”來管理,。20世紀(jì)80年代,，企業(yè)出現(xiàn)了“人本”思想，認(rèn)為人是企業(yè)最大的資本,、資源和財富,。進(jìn)入21世紀(jì)后，跨國企業(yè)家們提出“能本”理念,，主張人的能力與知識提升,，更快地發(fā)掘人力資源和人才價值。寶潔公司在中國招聘人才,，打出了“不強(qiáng)調(diào)專業(yè)對口”的旗號,，更看中的是人才是否具有優(yōu)秀的合作精神、良好的交流能力,、出色的分析能力和創(chuàng)造性等,。寶潔公司尋找那些能對公司做出貢獻(xiàn)，能開創(chuàng)一個新局面的人才,，主要注重求職者的以下七個方面:?

　　積極的進(jìn)取心——克服困難完成工作,。寶潔公司的員工都具有極強(qiáng)的主動性，積極進(jìn)取,，以極大的熱情做好自己的工作,。?

　　卓越的管理才能——管理和激勵別人。寶潔公司的員工與同事有良好的工作關(guān)系,，管理者會努力幫助下屬發(fā)揮他們的潛力,。?

　　較強(qiáng)的表達(dá)交流能力——簡明而有說服力地表達(dá)自己的觀點,。在對別人具有影響力的同時，寶潔公司的員工也善于以客觀開放的態(tài)度吸取別人的建議,、反饋,。?

　　較強(qiáng)的分析能力——全面思考工作中的問題，并得出合理的結(jié)論,。因為寶潔公司員工具有較高的才智,，他們可以對瞬息萬變的商業(yè)競爭及時作出反應(yīng)。?

　　創(chuàng)造性——發(fā)現(xiàn)新的思想方法,、新的工作方法及達(dá)到某個目標(biāo)的最佳途徑,。我們經(jīng)常會面臨前所未有的變化，只有更富有創(chuàng)造性地工作,，旨在向一些基本的假設(shè),、傳統(tǒng)的觀念提出挑戰(zhàn)，才能夠駕馭它,。?

　　良好的合作精神——成功地管理一個集體以取得最佳成果,。寶潔公司員工懂得如何激發(fā)熱情從而在工作中最好地發(fā)揮個人和集體的作用。?

　　正直的人格——按照寶潔的“公司信條”來工作,，寶潔公司的員工在每天的工作中都努力遵循誠實和正直的原則,。

　　1.8.2寶潔公司的招聘流程和特點在招聘流程上，寶潔公司在前期篩選求職者簡歷后通常會有一個筆試和一個面試,。筆試主要分為三個部分:解難能力測試,、英文測試、專業(yè)技能測試,。解難能力測試是寶潔公司對人才素質(zhì)考查的最基本的一關(guān),，在中國，使用的是寶潔公司全球通用試題的中文版本;英文測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力;專業(yè)技能測試,，并不是任何部門的求職者都須經(jīng)過該項測試,，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的求職者。寶潔公司的面試一般分為兩輪,。第一輪是初試,，一位面試經(jīng)理對一個求職者進(jìn)行面試，一般都是用中文進(jìn)行的,。面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理,。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概為30～45分鐘,。通過第一輪面試的求職者,，寶潔公司會出資請求職者來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也就是最后一輪面試,。第二輪面試可能需要60分鐘,，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人部門所需要和經(jīng)過親自審核的,，復(fù)試一般是由各部門高層經(jīng)理來親自面試,。如果面試官是外籍經(jīng)理，寶潔公司會提供翻譯,。寶潔公司的面試過程主要可以分為以下四大部分:一是相互介紹,，創(chuàng)造一種輕松的交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進(jìn)行準(zhǔn)備,。二是交流信息,，這是面試中較為核心的部分。一般面試官會按照既定的8個問題進(jìn)行提問,，要求每一位求職者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個事例的分析,，而事例必須是職者親身經(jīng)歷過的。這8個問題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計,，無論你如實回答或編造回答,，都能反映出你某一方面的能力。寶潔公司希望得到每個問題回答的細(xì)節(jié),，高度的細(xì)節(jié)要求讓個別求職者感到不能適應(yīng),，沒有豐富實踐經(jīng)驗的求職者很難很好地回答這些問題。三是結(jié)束,，討論的問題逐步減少或者合適的時間一到,，面試就會引向結(jié)尾。這時面試官會給求職者一定時間,，由求職者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題,。四是面試評價。面試結(jié)束后,，面試官立即整理記錄,，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作出評定。

　　1.8.3寶潔公司的面試題目寶潔公司在中國招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法,，就是根據(jù)一些既定考查方面和問題來收集求職者所提供的事例,，從而來考核該求職者的綜合素質(zhì)和能力。寶潔公司的面試一般由8個核心問題組成:?

　　請你舉一個具體的例子,，說明一下你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到它的,。?

　　請舉例說明你在一項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用,，最終得到你所希望的結(jié)果,。?

　　請你描述一種情形，在這種情形中你需要去尋找相關(guān)的信息,，從中發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果,。?

　　請你舉一個例子說明你是怎樣通過實際行動來履行你對他人的承諾的,。?

　　請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務(wù)的時侯,，你是怎樣和他人進(jìn)行團(tuán)隊合作的,。?

　　請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議對某項計劃的成功起到了關(guān)鍵性的作用,。?

　　請你舉一個例子,，說明你怎樣對所處的環(huán)境進(jìn)行評估，并且能將注意力集中到最重要的事情上以便取得你所期望的結(jié)果,。?

　　請你舉一個例子,，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且如何將它運(yùn)用到實際工作中的。根據(jù)以上幾個問題,，面試時每一位面試官當(dāng)場在各自的“面試評估表”上打分:打分分為3等:1～2分(能力不足,，不符合職位要求、缺乏技巧,，能力及知識很有限),，3~5分(普通至超乎一般水準(zhǔn);符合職位要求;技巧、能力及知識水平良好),，6～8分(杰出求職者,，超乎職位要求;技巧、能力及知識水平出眾),。具體項目評分包括說服力/毅力評分,、組織/計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分,。在“面試評估表”的最后一頁一般都會有一項“是否推薦欄”,，會有三個結(jié)論供面試官選擇:拒絕、待選,、接納,。在寶潔公司的招聘制度下，招聘一個人,，必須經(jīng)過所有面試經(jīng)理的一致通過方可,。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后,，最后的評估多采取一票否決制,。任何一位面試官選擇了“拒絕”，求職者都將從面試程序中被淘汰,。

　　1.9面試總結(jié)在面試過程中,，在應(yīng)對用人單位的考核中，除了一些客觀因素外,，求職者自己也要積極發(fā)揮主觀能動性,，提高自己的面試技巧,，增強(qiáng)面試應(yīng)對能力。下面筆者對面試中涉及的一些問題進(jìn)行了簡單總結(jié),，以供大家參考,。

　　1.9.1面試中應(yīng)注意的問題

　　1.淡化面試的成敗意識一名求職者在面試前自認(rèn)為各方面都比別人優(yōu)秀，并且對本次面試十分在意,，進(jìn)行了比較充分的準(zhǔn)備，因此他信心十足,，感覺萬無一失,。誰知在面試時面試官在面試中出其不意，提了一個他從未接觸過的問題,。頓時他的激情便一落千丈,，開始患得患失，這大大地影響了他的正常發(fā)揮,，等到面試官再提些簡單的問題時,，他仍無法從剛才的失敗中走出來，以致最終面試失敗,。這個案例告訴我們,，求職者對于面試的成敗，首先在思想上要注意淡化,，要有一種“不以物喜,，不以己悲”的超然態(tài)度。只有在面試中有這樣的心態(tài),，才能處變不驚,。如果只想著成功，不想失敗,，那么在面試中一旦遇到意外情況,，可能就會驚慌失措、一敗涂地,。

　　2.保持良好的精神狀態(tài)良好的精神狀態(tài),，能充分地反映出一個人的精神風(fēng)貌，甚至能影響到面試官,，進(jìn)而給對方留下良好的初步印象,。所以作為求職者來說，保持良好的精神狀態(tài),，面部表情會顯得和諧自然,，語言也會變得得體流暢，整個表達(dá)都會更能感染別人,，從而得到面試官的認(rèn)同,。積極的精神狀態(tài)往往能讓你完美地發(fā)揮出自己的特長,，甚至有時候能幫你超長發(fā)揮。反之,，就會給人一種低沉,、缺乏朝氣和活力的感覺，那么首先就會給對方一種精神狀態(tài)不佳的印象,。由此可見,，面試中一定要注意保持一種良好的精神狀態(tài)。

　　3.保持自信求職者只有在面試前樹立了自信,，才能在面試中也要始終保持自信,，只有保持了這種自信，才能夠在面試中始終保持高度的注意力,、縝密的思維力,、敏銳的判斷力、充沛的精力,，獲得面試的勝利,。自信可以通過一些肢體語言來表達(dá)，適當(dāng)運(yùn)用肢體語言能夠提高求職者在面試官眼中的整體印象,。在日常行為中,，這些肢體語言是可以鍛煉的，從站立,、行走,、坐姿等方面加強(qiáng)注意，堅持鍛煉下去,，對于求職者日常的人際溝通也有很大幫助,。

　　4.不要緊張有的求職者盡管在面試前已做好了充分的心理準(zhǔn)備，但是一旦進(jìn)入面試階段還是忍不住開始緊張;有些求職者在答辯中遇到“卡殼”時,，心情也馬上變得緊張起來,。該怎樣解決在這兩種情況下出現(xiàn)的心理緊張呢?我們要分析緊張的原因。這種極度的緊張是由于求職者的自卑心理和求勝心切而造成的,。因此,，求職者一進(jìn)面試室，應(yīng)該去掉“自愧不如人”的意識,，確立“大家都差不多,，我的水平與其他人一樣”的意識，有了這種意識,，緊張的情緒就會大大降低,，隨著面試的進(jìn)行，緊張情緒就有可能完全消失。對于遇到“卡殼”而緊張的問題,，如果抱著“能取勝則最好,，不能勝也無妨”的態(tài)度，緊張的情緒就會即刻消失,，很快就進(jìn)入正常的面試狀態(tài),，就有可能出現(xiàn)“柳暗花明又一村”的情況。所以求職者在面試中一定要注意不能緊張,。

　　5.樹立對方意識在面試中,，求職者始終處于被動地位，而面試官始終處于主動地位,。他問你答,，也正因為如此，求職者要注意樹立對方意識,。首先應(yīng)該尊重對方,，對面試官要有禮貌,，尤其是在對方提出一些難以回答的問題時,，求職者臉上不要表露出不好的表情，讓對方覺得你有情緒,。當(dāng)然,，尊重對方并不是要一味地逢迎他，看對方的臉色行事,，對面試官的尊重是對他人格上的尊重;其次在面試中不要一味地提到“我”的水平,、“我”的學(xué)識、“我”的文憑,、“我”的抱負(fù),、“我”的要求等。“我”字用得太多,，會給對方目中無人的感覺,。因此，要盡量減少“我”字,，要盡可能地把對方公司擺進(jìn)去,，“貴公司向來重視人才，這一點大家都是清楚的,，能有這么多人來競爭就說明了這一點,。”這種話既得體，又確立了對方意識,，面試官們是很歡迎的;再次是面試官提問,，你才能回答，不要面試官還沒有提問,，你就先開始談了,，弄得對方要等你停下來才提問,，既耽誤時間，同時也會給面試官帶來不愉快,。另外,，面試完之后，千萬不要忘記向面試官道聲“謝謝”和“再見”,。

　　6.面試語言要簡潔流暢一般企業(yè)的面試都有一定的時間限制,。因此，面試語言要做到要簡明扼要,、表達(dá)清晰,。同時，語言要有條理性,、邏輯性,，講究節(jié)奏感。切記不要含含糊糊,、吞吞吐吐,，這會給面試官留下不好的印象，從而導(dǎo)致面試失敗,。因此,，求職者一定要注意面試語言的簡潔性和流暢性，可以在面試前進(jìn)行適當(dāng)?shù)木毩?xí),。

　　7.衣著得體,，儀態(tài)大方面試的第一印象往往來自你的穿著和儀態(tài)，所以求職者在面試前一定要對自己的衣著打扮等進(jìn)行慎重的考慮,。大膽前衛(wèi),、濃妝艷抹的裝扮，尤其是男士戴戒指,、留長頭發(fā)等標(biāo)新立異的裝扮不太合適,，會給人留下不穩(wěn)重、浮躁的印象,，會影響面試官的打分,。面試時，盡量不要出現(xiàn)晃腿,、玩筆,、摸頭、伸舌頭等小動作,，這會很容易給對方一種幼稚,、輕佻的感覺。一般來說，穿著打扮要力求端莊大方,，可以簡單修飾,，男士可以把頭發(fā)收拾得整齊一點，皮鞋擦得干凈一些,，女士也可以化個淡雅的職業(yè)妝,。總之,，應(yīng)給面試官自然,、大方、干練的印象,。

　　8.平視面試官,，不卑不亢面試時，相當(dāng)一部分求職者不能很好地控制自己的情緒,，容易走向兩種極端:一種情況是妄自菲薄,，覺得坐在對面的那些面試官都是公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)性很強(qiáng)，回答錯了要被笑話,。所以畏首畏尾,、欲言又止，肚里有貨卻“倒”不出來,。另一種情況是有些求職者在大學(xué)里擔(dān)任過學(xué)生會干部,，組織過不少活動,，社會實踐能力較強(qiáng),，或是在企業(yè)里擔(dān)任過經(jīng)理等領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，也領(lǐng)導(dǎo)過一些人,，所以感覺很自信,。進(jìn)入考場后趾高氣揚(yáng)，對面試官嗤之以鼻,。這兩種表現(xiàn)都不可取,，都會影響到求職者的面試得分。最好的表現(xiàn)應(yīng)是:平視面試官,，做到彬彬有禮,、不卑不亢。應(yīng)該樹立三種心態(tài):一是,，雙方是合作而不是比試,。面試官對求職者的態(tài)度一般是比較友好的，他肩負(fù)的任務(wù)是把優(yōu)秀的人才挑選到公司,，而不是想和求職者一比高低,，所以求職者在心理上不要定位誰強(qiáng)誰弱的問題，那不是面試的目的。二是,，求職者是在通過競爭謀求職業(yè),，而不是向面試官乞求工作，成功與否的關(guān)鍵在于自己的才能及臨場發(fā)揮情況,，這不是由面試官主觀決定的,。三是，面試官可能來自不同的部門,，一般都具有較強(qiáng)的專業(yè)知識和多年的工作經(jīng)驗,，理論水平高、工作經(jīng)驗豐富,。但他們畢竟是人,，有其長有其短，也可能你所掌握的一些東西,，他們還不一定了解,，所以求職者不必妄自菲薄，也不能太過驕傲,，要調(diào)整好自己的心態(tài),，平視面試官，應(yīng)對得體,、不卑不亢,。

　　9.辯證分析，多維答題求職者在面試時應(yīng)具備一定的哲學(xué)知識和頭腦,，回答問題不要說的太絕對,，應(yīng)該從正反兩面甚至多方面進(jìn)行考慮。這樣會顯得求職者更加成熟,，看待問題比較全面,，能反映出求職者豐富的社會閱歷。從一些公司面試的經(jīng)過來看,，大部分公司面試的重點往往不在于求職者答案的是與非,，或是觀點的贊同與反對，而在于分析說明讓人信服的程度,。所以一定要辯證地分析問題,、解決問題，千萬不能簡單地亂下定論,，有時還要從多個角度去思考問題,，具體情況要具體分析。

　　10.冷靜思考,，理清思路一般來說,，面試官在提出問題后,，求職者應(yīng)稍作思考，不必急于作答,。即便是面試官所提問題你已經(jīng)了然于胸,，也不要在面試官剛一說完，馬上就搶著回答,，那樣給面試官的感覺可能是你不是在用腦答題,，而是在背事先準(zhǔn)備的答案，你的答案缺乏思考分析水平,。如果是很冷門的問題,，求職者則更要冷靜思考。“磨刀不誤砍柴工”,，匆忙答題會暴露很多問題,，可能會文不對路、東拉西扯,，或是沒有條理性,、眉毛胡子一把抓。經(jīng)過思考,，理清思路后抓住要點,、層次分明地答題，效果會好一些,，更能給面試官留下好的印象,。

　　1.9.2面試中的禁忌

　　1.面試中，忌不良用語很多求職者在日常生活中不注意語言習(xí)慣,，將“口頭語”,、“口頭禪”帶到了面試中，這樣很容易引起面試官的反感,，所以面試中要注意這些不良用語,。

　　(1)急問待遇“你們的待遇怎么樣?”工作還沒干就先提條件,，何況還沒被錄用呢!談?wù)搱蟪甏鰺o可厚非,，只是要把握時機(jī)，一般在雙方已有初步意向時比較合適,，可以委婉地提出,。

　　(2)不當(dāng)反問面試官問:“關(guān)于工資，你的期望值是多少?”求職者反問:“你們打算出多少?”這樣的反問就很不禮貌,，很容易引起面試官的反感,。這樣的問題可以策略性的試探，例如“我認(rèn)為一個人的薪酬待遇是與他的能力和貢獻(xiàn)掛鉤的,，貴公司對技術(shù)人員的工資待遇是怎么定位的?”等等,。

　　(3)不合邏輯面試官問:“請你告訴我一次失敗的經(jīng)歷,。”“我想不起我曾經(jīng)失敗過。”如果這樣說,，在邏輯上是講不通的,。又比如:“你有何優(yōu)缺點?”“我可以勝任一切工作。”這也不符合實際,。

　　(4)本末倒置例如面試快要結(jié)束時,，面試官問:“請問你有什么問題要問我們嗎?”求職者欠了欠身，開始發(fā)問:“請問你們公司本次預(yù)計招聘多少人?請問你們在公司擔(dān)當(dāng)什么職務(wù)?你們會是我的上司嗎?”參加面試,，一定要把自己的位置擺正,，這位求職者就是沒有把自己的位置擺正，他提出的問題已經(jīng)超出了應(yīng)當(dāng)提問的范圍,，使面試官感到不快,。

　　2.面試中，忌不良態(tài)度凡是參加面試的人,，不管你的素質(zhì)如何,，一定不要忘記自己是在接受用人單位的面試，下面的態(tài)度應(yīng)當(dāng)注意:

　　(1)目空一切,、盛氣凌人,。有的求職者自認(rèn)為各方面條件比較優(yōu)越，于是就目空一切,，恃才傲物,。面試中態(tài)度倨傲，說話也咄咄逼人,。一是面試官對自己的回答不夠滿意或進(jìn)行善意引導(dǎo)時,，常強(qiáng)詞奪理、拼命狡辯,、拒不承認(rèn)錯誤;二是總想占據(jù)面試的主動地位,，經(jīng)常會反問面試官一些與面試內(nèi)容無關(guān)的問題，如用人單位住房條件如何,，自己將任何種職務(wù),，好像用人單位已決定錄用他(她)，面試僅僅是在談條件;三是在被問及原公司單位工作情況時,，不能夠保持冷靜,，貶低原公司領(lǐng)導(dǎo)及工作，否定別人的成績,。因為面試中過分地貶低原來公司領(lǐng)導(dǎo)的工作,，會讓人覺得你自以為是，難以管束,，喜歡背后議論別人,，缺乏合作精神,。

　　(2)孤芳自賞、態(tài)度冷漠,。有的求職者可能性格孤僻,，對人冷淡、心事較重,，并且把這種個性帶進(jìn)了面試考場,，面試中也表情冷漠，不能積極與面試官配合,，沒有必要的熱情和親切感,。豈知所有用人單位的領(lǐng)導(dǎo)都希望自己的工作人員能夠在工作中和睦相處、與人為善,、團(tuán)結(jié)互助,、使人感到輕松愉快，這樣才能夠提高工作效率,。即使求職者平時性格孤僻,，在面試過程中，也要注意克服,，否則氣氛一定很沉悶,，回答也機(jī)械呆板，很可能因此而影響面試的成敗,。

　　3.面試中,，忌不良表現(xiàn)面試是決定你能否進(jìn)入這家企業(yè)的關(guān)鍵一環(huán)，所以求職者應(yīng)該加以重視,，以最好的狀態(tài)來應(yīng)對面試,，在面試中將自己優(yōu)秀的一面全部展現(xiàn)出來，不要出現(xiàn)下面的情況:

　　(1)準(zhǔn)備不足,。無論求職者學(xué)歷多高,、資歷多老、工作經(jīng)驗多豐富,，當(dāng)面試官發(fā)現(xiàn)求職者對面試的職位知之不多,，甚至連最基本的問題也回答不了時，印象分自然大打折扣,。面試官不但會覺得求職者準(zhǔn)備不足,，甚至可能會認(rèn)為他們根本無志于在這方面發(fā)展。所以面試前一定要做好充分的準(zhǔn)備工作,。

　　(2)遲到失約。遲到是面試中的大忌,。這不但反映出求職者沒有時間觀念和責(zé)任感,，更會讓面試官覺得求職者對這份工作沒有熱忱,，印象分自然也大減。守時不但是美德,，更是面試時必須注意的事項,。因此，應(yīng)提前10～15分鐘或準(zhǔn)時到達(dá),。如因有要事可能遲到或缺席時,，一定要提前打電話通知該公司，并預(yù)約另一個面試時間,。另外,，匆匆忙忙到公司，心情還未平靜便要開始面試,，面試中的表現(xiàn)也會大失水準(zhǔn),。

　　(3)欠缺目標(biāo)。面試時,，千萬不能給面試官留下沒有明確目標(biāo)的印象,。雖然一些求職者自身的條件不錯，但如果工作沒有目標(biāo)就會缺少主動性和創(chuàng)造性,，從而給公司帶來損失,。面試官寧愿雇用一個各方面表現(xiàn)雖遜色，但有遠(yuǎn)大目標(biāo)和工作熱忱的求職者,。

　　(4)過多談?wù)撉叭喂ぷ?。不管你以前工作做得如何，都不要太多談起,。一般來說,，你只要說明你做過類似的工作，有相關(guān)經(jīng)驗就可以了,，不必具體說工作的成效,。如果你做得很好，為什么要離開啊?如果做的很差,，那你個人的能力可能就有問題,。總之,，不管怎么說,，都可能會引起面試官的反感。

　　(5)長篇大論,。雖說面試是在推銷自己,，不過切勿滔滔不絕、喋喋不休,。面試中面試官最怕求職者長篇大論,，無終無始,。其實，求職者回答問題只需針對重點即可,。恰恰相反,，有的求職者十分害羞，不懂得把握機(jī)會好好表現(xiàn)自己,，無論回答什么樣的問題,，答案都只有一兩點，甚至只回答“是,、有,、好、可以”等,，這樣也是不可取的,。如果性格膽小害羞，應(yīng)該多加練習(xí),。