提示一：從完成工作的結(jié)果出發(fā)來(lái)制定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),?！?br>　　這里有一個(gè)重要的分歧，即對(duì)績(jī)效的評(píng)估到底是針對(duì)最終的結(jié)果表明還是過(guò)程中的行為,。由于對(duì)行為進(jìn)行監(jiān)控需要耗費(fèi)大量的時(shí)間,，而且對(duì)于到底什么樣的行為是好的行為往往存在著爭(zhēng)議，因此評(píng)估完成的工作結(jié)果要容易得多,，而且對(duì)于一項(xiàng)工作而言什么是好的結(jié)果也比較容易取得一致的見(jiàn)解,。所以，我們主張從完成工作的結(jié)果出發(fā)來(lái)制定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。
　　提示二：如果想將績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，即依據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策,，那么必須保證績(jī)效管理系統(tǒng)可靠,。
　　這里面臨的是一個(gè)兩難的問(wèn)題。當(dāng)不把績(jī)效評(píng)估與薪酬聯(lián)系在一起時(shí)，員工就不會(huì)特別注意績(jī)效評(píng)估,，這樣就會(huì)有一部分員工對(duì)績(jī)效評(píng)估沒(méi)有持非常嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度,。而一旦將績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，績(jī)效評(píng)估將變成一個(gè)格外敏感的問(wèn)題,，員工也會(huì)非常認(rèn)真地對(duì)這件事情,。那么，如果績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不夠可靠,，容易引起爭(zhēng)議的話,，由此而做出的與薪酬有關(guān)的決策勢(shì)必帶來(lái)更大的矛盾沖突。
　　提示三：現(xiàn)場(chǎng)的績(jī)效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績(jī)效管理計(jì)劃的實(shí)施,?！?br>　　當(dāng)一套新的績(jī)效管理系統(tǒng)付諸實(shí)施時(shí)，往往需要了解這一系統(tǒng)的技術(shù)專家深入到各個(gè)部門中幫助主管人員與員工使用該系統(tǒng),。因?yàn)樾碌目?jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施需要切合企業(yè)文化,，而且管理者和員工都需要在界定那些難以衡量的工作上得到指導(dǎo)，同時(shí)也需要在如何進(jìn)行績(jī)效溝通方面的指導(dǎo),，所以現(xiàn)場(chǎng)的指導(dǎo)將有助于解決這些問(wèn)題,。
　　提示四：不到萬(wàn)不得已的情形，不要直接改變績(jī)效管理系統(tǒng),。
　　直接改變績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)帶來(lái)較多的抱怨與抵觸,，因?yàn)槭褂谜呖赡芤呀?jīng)習(xí)慣了原有的管理方法?？梢酝ㄟ^(guò)共他方式進(jìn)行逐漸的改變,。例如，可以通過(guò)培訓(xùn)的方式教管理者如何通過(guò)衡量員工的績(jī)效和給予反饋來(lái)改善溝通,，在培訓(xùn)中揉進(jìn)新的管理方法,。一旦主管人員認(rèn)為新的管理方法有優(yōu)勢(shì)的時(shí)候，他們就會(huì)問(wèn)人力資源專業(yè)人員這種新的方法是否能夠運(yùn)用到現(xiàn)有的績(jī)效管理系統(tǒng)中,。這樣,，績(jī)效管理系統(tǒng)自然而然地就得到了轉(zhuǎn)變，并且這個(gè)轉(zhuǎn)變的過(guò)程不會(huì)帶來(lái)震蕩,。
　　提示五：為了成功地實(shí)施績(jī)效管理,，主管人員需要一系列技能?！?br>　　盡管主管人員可以請(qǐng)績(jī)效管理的技術(shù)專家?guī)椭M(jìn)行績(jī)效計(jì)劃,、設(shè)計(jì)評(píng)估和建立反饋體系，但由于他們需要直接與下屬員工進(jìn)行溝通,，因此至少需要一系列與人際有關(guān)的技能,，例子如教導(dǎo),、激勵(lì)、解釋,、傾聽(tīng),、提問(wèn)、說(shuō)服等,。如果不具備這些基本的人際溝通技能,，績(jī)效管理就無(wú)法進(jìn)行。
　　提示六：通常,，讓員工自己收集關(guān)于他們績(jī)效的數(shù)據(jù)是可行的,，并且也應(yīng)該這樣做?！?br>　　在績(jī)效管理中,，收集與被評(píng)估者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的數(shù)據(jù)是一項(xiàng)浩大的工程，由主管人員進(jìn)行收集往往會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力,，并且數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性常常會(huì)引起爭(zhēng)議,。如果讓員工自己來(lái)收集與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的數(shù)據(jù)，一方面會(huì)節(jié)省管理人員的時(shí)間和精力,，另一方面由于員工參與數(shù)據(jù)收集的過(guò)程,，他們也不會(huì)懷疑數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。這樣對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋也會(huì)更加及地,，效果也更好,。當(dāng)然，由員工自行收集績(jī)效數(shù)據(jù)還需要相應(yīng)的監(jiān)控機(jī)制,，并且對(duì)做假的行為設(shè)定嚴(yán)厲的懲罰措施,，以保證大多數(shù)員工能夠誠(chéng)實(shí)地提供績(jī)效數(shù)據(jù)。
　　提示七：組織內(nèi)部的透明和公開(kāi)化有助于績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施,。
　　在實(shí)施績(jī)效管理時(shí),，員工最大的擔(dān)心就是自己被蒙在鼓里。因此,，通過(guò)各種各樣的方式向員工公開(kāi)有關(guān)績(jī)效管理的事宜十分必要,。這種溝通既可以通過(guò)主管人員與員工的直接交流，也可以通過(guò)信件,、內(nèi)部網(wǎng)頁(yè),、會(huì)議等各種媒體。通過(guò)這樣的溝通,，使員工了解將要進(jìn)行的是怎樣的一件事情,、為什么要做這件事情、做這件事情對(duì)自己會(huì)有什么樣的影響等,。
　　提示八：自上而下的實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實(shí)施,，但也有一定的風(fēng)險(xiǎn),。　
　　自上而下的實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)也就意味著首先要培訓(xùn)公司的高層領(lǐng)導(dǎo),，使他們學(xué)會(huì)幫助下屬建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,。這樣作為他們下屬的管理人員就會(huì)以他們的做法為榜樣,，按照上司的做法去建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。按照這種自上而下的方式,，績(jī)效管理系統(tǒng)比較容易貫徹實(shí)施,。但是，如果高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)不夠認(rèn)同或者有抵觸情緒,，這個(gè)系統(tǒng)就很難向下推行,。
　　提示九：只有當(dāng)絕對(duì)需要完美無(wú)缺的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，才使用這樣的標(biāo)準(zhǔn),?！?br>　　有些工作要求不出任何差錯(cuò)，例如飛機(jī)駕駛,，但是使用這些“零錯(cuò)誤”的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就意味著沒(méi)有了超越期望的空間,，因而也就無(wú)法區(qū)分好績(jī)效者和優(yōu)異績(jī)效者。事實(shí)上,，對(duì)于大多數(shù)工作來(lái)說(shuō),，“零缺點(diǎn)”幾乎是不可能的，但是犯錯(cuò)誤的比例可以越來(lái)越小,。因此,，可以首先設(shè)定一個(gè)切合實(shí)際的目標(biāo)，例如70%正確率的標(biāo)準(zhǔn),；當(dāng)70%的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到時(shí),，再將標(biāo)準(zhǔn)提高至75%-80%；當(dāng)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)再一次達(dá)到時(shí),，就再一次提高標(biāo)準(zhǔn),。這種不斷提高的標(biāo)準(zhǔn)比一次性設(shè)定“零錯(cuò)誤”標(biāo)準(zhǔn)要更加實(shí)際和具有激勵(lì)作用。
　　提示十：績(jī)效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連,?！?br>　　當(dāng)一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)忽視了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，這個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)就不是一個(gè)完好的績(jī)效管理系統(tǒng),。當(dāng)一個(gè)員工不能達(dá)到期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,，他需要知道自己下一步該怎樣做，如何能提高自己的績(jī)效,，甚至懷疑是否現(xiàn)在的工作不適合自己,，自己需要改變職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃,。如果一個(gè)員工績(jī)效很好，他也許要知道自己接下去該向什么方向發(fā)展,。因此績(jī)效管理系統(tǒng)有必要提供員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一些基本成分,。
　　提示十一：?jiǎn)T工需要在績(jī)效管理系統(tǒng)中承擔(dān)起積極的角色。
　　績(jī)效管理是主管人員和員工雙方的責(zé)任,。往往有人錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是主管人員對(duì)員工應(yīng)該做的事情,，員工在這一行動(dòng)中完全是被動(dòng)的被評(píng)估者。如果持有這樣的態(tài)度,，那么在具體的操作中就會(huì)表現(xiàn)為主管人員將設(shè)定好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工,，員工對(duì)這些強(qiáng)加的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和績(jī)效管理過(guò)程中，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo),，即使員工的績(jī)效得到提高并使主管人員對(duì)員工的期望和員工自身的愿望得到充分的溝通,。
　　提示十二：在許多員工的心目當(dāng)中，績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)是同樣的東西,?！?br>　　在許多員工的心目中，績(jī)效管理永遠(yuǎn)與薪酬變化聯(lián)系在一起,，因此在他們看來(lái),，績(jī)效管理與薪酬變化是同一件事情。這樣對(duì)我們的一個(gè)啟示就是,，當(dāng)薪酬系統(tǒng)存在某種問(wèn)題的時(shí)候,，就會(huì)使績(jī)效管理系統(tǒng)受到影響。即使績(jī)效管理系統(tǒng)本身很好,，員工也會(huì)感到不愉快和不滿意,。提高員工的工作滿意度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須考慮薪酬體系的問(wèn)題,。但是在員工的心目中往往存在一個(gè)誤區(qū),，即他們認(rèn)為依據(jù)績(jī)效付薪酬往往是指薪酬的提高；如果告訴他們當(dāng)他們的績(jī)效下降或績(jī)效不足時(shí),，薪酬也會(huì)隨之下降,，他們對(duì)績(jī)效管理就遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有那么熱衷了。
　　提示十三：通過(guò)引入一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的績(jī)效指標(biāo),，影響和改變組織氛圍,。　
　　如果在某個(gè)企業(yè)當(dāng)中,，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)而忽視團(tuán)隊(duì)的績(jī)效指標(biāo),，那么常常會(huì)導(dǎo)致組織中缺乏合作的氣氛，每個(gè)人都習(xí)慣于從自己的角度出發(fā)考慮問(wèn)題,，不能將相關(guān)的人員或團(tuán)隊(duì)當(dāng)做客戶來(lái)對(duì)待,。例如,，在一個(gè)廣告公司中，績(jī)效評(píng)估是按照每個(gè)業(yè)務(wù)員接到客戶的數(shù)量和廣告費(fèi)用來(lái)評(píng)定的,，這樣就出現(xiàn)了業(yè)務(wù)人員紛紛“圈地”,，相互之間戒備、保密等傾向,，反而使一些大客戶丟失,。在這種情況下，這個(gè)廣告公司對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了改變,，增加了團(tuán)隊(duì)績(jī)效的指標(biāo)，并把將客戶資料提供給他人作為在績(jī)效評(píng)估中所鼓勵(lì)的一種行為,，這樣團(tuán)隊(duì)的合作精神就有了好轉(zhuǎn),，整個(gè)企業(yè)的組織氣氛也得到改善。
　　提示十四：一個(gè)經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的工作成果的總和加上他個(gè)人的工作成果,?！?br>　　由于經(jīng)理人員要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，因此我們常常說(shuō)判斷一個(gè)經(jīng)理人員的工作完成得怎么樣很大程度上是通過(guò)判斷他的下屬的工作完成得怎么樣來(lái)體現(xiàn),。對(duì)于經(jīng)理人員來(lái)說(shuō),，特有的工作產(chǎn)出包括提供的指導(dǎo)、資源,，下屬人員的管理,、發(fā)展，為團(tuán)隊(duì)做出的決策等,。
　　提示十五：績(jī)效管理系統(tǒng)提供的益處需要一事實(shí)上時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái),。
　　在實(shí)施一套績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，往往剛開(kāi)始,，人們需要花費(fèi)很多精力去做績(jī)效計(jì)劃并設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),，這些工作既讓人覺(jué)得枯燥費(fèi)力，又不會(huì)立即帶來(lái)效益,，因此容易讓人感到厭煩和灰心喪氣,。而只有當(dāng)?shù)谝淮位虻诙慰?jī)效反饋面談結(jié)束后，員工親身體會(huì)到了績(jī)效管理系統(tǒng)為自己帶來(lái)的好處,，才會(huì)逐漸地喜歡上績(jī)效管理,，對(duì)績(jī)效管理的滿意度就會(huì)逐漸提高。
　　提示十六：“量化”并不是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo),，“可驗(yàn)證”才是真正的目標(biāo),。　
　　人們常常抱怨績(jī)效管理中不能將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化,，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的主觀性,。于是人們總是期望能通過(guò)某種方式將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化,，將所有的績(jī)效表現(xiàn)都用數(shù)字來(lái)衡量既不可能，也沒(méi)必要,。在很多情況下,，有意義的績(jī)效指標(biāo)可以是描述性的，但這些描述必須是通過(guò)某種途徑可能進(jìn)行驗(yàn)證的,。因此,，量化并不能針對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)，但所有的績(jī)效指標(biāo)必須做到可以驗(yàn)證則是必須的和可行的,。
　　提示十七：客戶關(guān)系圖的方法是幫助我們識(shí)別工作產(chǎn)出的有效方法,。　
　　對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō),，確定一個(gè)被評(píng)估對(duì)象的工作產(chǎn)出是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作,。如果定義了錯(cuò)誤的工作產(chǎn)出或片面的工作產(chǎn)出，將會(huì)使績(jī)效管理的效果受到不良影響,?？蛻絷P(guān)系示圖的方法可以被評(píng)估對(duì)象為核心，列出該個(gè)體或團(tuán)隊(duì)對(duì)那些組織內(nèi)部和外部的客戶提供的工作產(chǎn)出分別是什么,。這種方法有利于全面,、準(zhǔn)確地得到被評(píng)估對(duì)象的工作產(chǎn)出。同時(shí),，客民用工業(yè)關(guān)系示圖的方法還有利于提高客戶服務(wù)意識(shí),，使組織中的工作能夠以客戶為中心，以客戶的滿意為目標(biāo),。另外,，通過(guò)內(nèi)部的客戶關(guān)系將組織中的各個(gè)工作環(huán)節(jié)聯(lián)系起來(lái)，有助于審視和得高各個(gè)環(huán)境的工作質(zhì)量,，真正實(shí)現(xiàn)全面質(zhì)量管理,。
　　提示十八：進(jìn)行階段性的績(jī)效回顧和溝通十分必要?！?br>　　如果說(shuō)一年進(jìn)行一次績(jī)效回顧和溝通,，并對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，那么有相當(dāng)一部分被評(píng)估者會(huì)對(duì)評(píng)估的結(jié)果感到詫異和生氣,，他們可能會(huì)抱怨管理者為什么不早一點(diǎn)將自己的績(jī)效問(wèn)題告知本人,。因?yàn)樵谝荒甑倪^(guò)程當(dāng)中，員工可能會(huì)存在績(jī)效問(wèn)題,，同時(shí)也會(huì)有租金改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì),，所以應(yīng)該讓他們及時(shí)地了解自己的績(jī)效并改進(jìn)自己的績(jī)效。也許有的經(jīng)理人員會(huì)抱怨，一年之中自己哪有那么多時(shí)間與下屬員工進(jìn)行幾次溝通,，但正是因?yàn)槿鄙偌皶r(shí)的溝通,，他們可能每年會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)解決由于下屬員工的績(jī)效問(wèn)題所帶來(lái)的問(wèn)題，而且花在這些事情上的時(shí)間可能比與員工進(jìn)行幾次績(jī)效溝通的時(shí)間多得多