[摘要]近20年來,國外研究者們對教師質(zhì)量和教師激勵的問題進(jìn)行了許多研究,這些研究可歸納為:教師質(zhì)量與教師激勵;從學(xué)校特征角度討論對教師的激勵;工資對教師的激勵作用;一些制度性安排對教師的激勵作用,。 [關(guān)鍵詞]教師質(zhì)量;教師激勵;學(xué)校特征;工資;制度性安排 一,、教師質(zhì)量與教師激勵 很多研究都指出教師質(zhì)量對學(xué)生的學(xué)業(yè)表現(xiàn)影響很大,但是對教師質(zhì)量的研究并沒有得出一致結(jié)論———怎樣才是一位優(yōu)秀的教師,。那些與教師質(zhì)量有關(guān)的指標(biāo)(如教師的學(xué)歷和教學(xué)經(jīng)驗)與學(xué)生的學(xué)業(yè)成就在有的研究中也沒有發(fā)現(xiàn)必然的聯(lián)系,。 由于研究方法不同,教師對學(xué)生學(xué)業(yè)成就作用大小的研究結(jié)果也有很大差異,。瑞夫金、漢納謝克和卡恩(Rivkin,Hanushek,and Kain)發(fā)現(xiàn),教師的作用能解釋學(xué)生學(xué)業(yè)成就差異的7.5%,。桑德斯和萊弗士(Sanders and Rivers)研究了美國田納西州的兩個主要城市,發(fā)現(xiàn)教師的作用能解釋學(xué)生學(xué)業(yè)成就差異的50%,而且是可積累的,一位教師的作用在兩年后依然可觀察到,。很多研究考察影響教師質(zhì)量的因素,大都局限于考察教師特征的可測指標(biāo),如學(xué)歷、教學(xué)年限,、工資水平,、資格認(rèn)證。盡管這些研究大都發(fā)現(xiàn)這些變量與學(xué)生學(xué)業(yè)成就呈正相關(guān),但是它們無法證明這些變量就毫無疑問地代表教師質(zhì)量,。 在教育生產(chǎn)函數(shù)的分析中,教師的某些特征常常被用來解釋學(xué)生學(xué)業(yè)表現(xiàn),包括教學(xué)經(jīng)驗,、學(xué)歷水平、專業(yè)知識的準(zhǔn)備,、資格認(rèn)證,、在教學(xué)工作中花費的時間和考試分?jǐn)?shù)。然而,漢納謝克(Hanushek)對考察學(xué)生學(xué)業(yè)表現(xiàn)的決定因素的147項研究進(jìn)行了回顧,卻沒有發(fā)現(xiàn)哪一項教師特征在解釋學(xué)生學(xué)業(yè)表現(xiàn)時是一致顯著并且作用是單向的,漢納謝克指出這種不一致說明了教師質(zhì)量是無法用一些可觀察的特征完全代表的,。在后來的一篇文章中,漢納謝克對發(fā)展中國家教育生產(chǎn)函數(shù)的研究進(jìn)行了回顧,諸多研究結(jié)果依然是不一致的。進(jìn)而有研究指出:一些無法觀測的指標(biāo),例如教師在課堂上的努力程度,比那些可觀測指標(biāo)對學(xué)生的學(xué)業(yè)成就有更大的作用,。戈德哈伯、布魯爾和安德森(Goldhaber,Brewerand Anderson)對美國教師的研究發(fā)現(xiàn),教師質(zhì)量僅僅能解釋學(xué)生學(xué)業(yè)表現(xiàn)差異的8.4%,在這8.4%的解釋作用中,僅僅有3%與可觀測的教師特征指標(biāo)有關(guān),。瑞夫金、漢納謝克和卡恩對美國德克薩斯州的研究也發(fā)現(xiàn),那些可觀測的指標(biāo)只能說明教師質(zhì)量的非常微小的一部分,。認(rèn)識到教師課堂行為對學(xué)生學(xué)習(xí)的重要性,研究者們開始將課堂行為作為教師質(zhì)量的決定因素來考察,。但很多變量,如教師與學(xué)生的一對一的互動、家庭作業(yè)的布置,、與家長的交流,測量的成本很高且難以精確衡量,。達(dá)林-哈蒙(Darling-Hammond)對美國關(guān)注課堂行為的教育生產(chǎn)函數(shù)的研究進(jìn)行了回顧,發(fā)現(xiàn)適應(yīng)學(xué)生和教學(xué)內(nèi)容的創(chuàng)造性的靈活的教師行為能帶來更高的學(xué)生學(xué)業(yè)成就。 激勵對教師的特征和行為有直接影響,但是激勵機(jī)制究竟是如何對激勵對象起作用的,在什么樣的情況下激勵機(jī)制能帶來人們預(yù)期的變化?關(guān)于這兩點人們還不是很清楚,。很多時候,激勵措施并不能帶來預(yù)期的效果,。例如在績效工資這種制度下,激勵與考試分?jǐn)?shù)完全掛鉤,可能導(dǎo)致教師不再致力于培養(yǎng)學(xué)生的好奇心和創(chuàng)造性思維,而僅僅教給他們考試需要測試的內(nèi)容和所需的技巧。這說明僅僅考察產(chǎn)出指標(biāo),如學(xué)生的考試成績,并不能說明激勵措施是否真的有效,。教師激勵有如下幾種類型,后面幾部分將針對其中幾種激勵類型進(jìn)行綜述討論,。1)內(nèi)在動機(jī):能夠教育孩子從而影響他們的人生,這一理想吸引很多人成為教師。雖然內(nèi)在動機(jī)對許多教師而言非常重要,但很多人認(rèn)為僅僅有理想不足以激勵教師努力工作;2)社會聲望:工資和其他貨幣收益:教師與非教師職業(yè)的工資差異變化影響教師行業(yè)是否是一種對優(yōu)秀人才具有吸引力的行業(yè),。教師內(nèi)部的工資差異主要取決于資歷,所受培訓(xùn),學(xué)校特性或其所教班級學(xué)生表現(xiàn)和其他變量;3)工作穩(wěn)定性:退休金和其他非工資性收益,如醫(yī)療保險;4)非工資性工作特性:例如,能得到教學(xué)所需的設(shè)備和材料;5)工作滿足感:認(rèn)為自己能有效做好教學(xué)工作的人更愿意成為教師;6)對委托人或者管理者的責(zé)任感,。
二、教師激勵的學(xué)校特征因素
學(xué)校規(guī)模,、地理位置,、學(xué)校財力、學(xué)生構(gòu)成,、學(xué)校類型等都是影響教師聘任和保留,影響教師質(zhì)量的重要因素,。 一般認(rèn)為,學(xué)校里少數(shù)民族學(xué)生,困難家庭學(xué)生和學(xué)業(yè)表現(xiàn)差的學(xué)生的比例越高,其教師流失率越高。也有研究不同意這個結(jié)論,申(Shin)發(fā)現(xiàn),在能力較差的學(xué)生比例很高的學(xué)校中,平均來看教師在這些學(xué)校任教的時間,比能力較高的學(xué)生比例很高的學(xué)校的教師長一年,。相對于那些學(xué)生的社會經(jīng)濟(jì)背景都處于上層的學(xué)校,或者那些學(xué)生的社會經(jīng)濟(jì)背景都很差的學(xué)校來說,在各種社會經(jīng)濟(jì)背景的學(xué)生都有的學(xué)校中,教師愿意待更長時間,。 教師流失率和流動率由于學(xué)校性質(zhì)不同而有很大差異,私立學(xué)校教師流失率更高。例如,史密斯和英格索爾(Smith and Ingersoll)對3 000多名新教師的研究發(fā)現(xiàn),私立學(xué)校教師的流失率比公立學(xué)校教師高,前者達(dá)到26%,后者為11%,但流動率比公立學(xué)校低,前者為10%,后者達(dá)到16%;而非常貧困的公立學(xué)校的教師比相對貧困的公立學(xué)校的教師的流失率高,前者達(dá)到16%,后者只有9%,同時前者的流動率比后者低,前者為13%,后者達(dá)到19%,。規(guī)模大的學(xué)校其教師流失率和流動率比小學(xué)校低,。表1是對考察學(xué)校特征因素對教師流失率、教師質(zhì)量影響的文獻(xiàn)進(jìn)行的對比,。 三,、教師激勵的工資因素 工資可能是教師最強(qiáng)有力且最直接的激勵。它影響到哪些人進(jìn)入教師領(lǐng)域,他們會從事教師工作多久,他們?nèi)绾瓮度氲矫刻斓慕虒W(xué)工作中去,。例如,科比,、貝仁德和納弗特爾(Kirby,Berends,and Naftel)對1987~1995年間德克薩斯州的教師進(jìn)行了研究,發(fā)現(xiàn)工資每增長1 000美元全體教師流失率降低2.9%,而西班牙裔教師和黑人教師的流失率則降低5%到6%。里克曼和帕克(Rickman,Bill D.,andParker,Carl D.)發(fā)現(xiàn),目前工資與流失教師經(jīng)常從事的其他行業(yè)可能獲得的工資之間的差異增加1%,則教師選擇放棄教師職業(yè)的可能性增加2.11%,。 工資變化對男女教師流失率的影響有所不同,目前的研究還沒有得出一致的結(jié)論,。布魯爾(BrewerDominic J.)發(fā)現(xiàn)對女教師而言,其工資越高離開該學(xué)區(qū)的可能性越小,這一點對男教師并不顯著。而學(xué)區(qū)管理者的平均工資越高,男教師放棄在該學(xué)區(qū)繼續(xù)從教的可能性越小,這一點對女教師并不顯著,作者認(rèn)為這是由于女教師很少能得到管理崗位,。而漢納謝克(Hanushek,Eric A.)則發(fā)現(xiàn)工資增加能降低男教師流動的可能性,這種效應(yīng)隨著教學(xué)經(jīng)驗增長先上升然后下降,年輕男教師的流動對工資變化更加敏感,但工資變化的效應(yīng)對經(jīng)驗尚未豐富的女教師較小,對于有著6年以上教學(xué)經(jīng)驗的女教師而言則沒有影響[7],。 菲戈(Figlio,D.N.)發(fā)現(xiàn)學(xué)校提高教師相對工資,能提高新聘任的有經(jīng)驗教師(新聘任的在其他學(xué)區(qū)有過教學(xué)經(jīng)驗的教師)的質(zhì)量(以教師所畢業(yè)院校學(xué)生的平均SAT成績衡量),并能提高教師所教科目與其大學(xué)專業(yè)契合的可能性。將工資提高一個標(biāo)準(zhǔn)差,教師質(zhì)量(即教師所畢業(yè)院校學(xué)生的平均SAT成績)提高三分之一個標(biāo)準(zhǔn)差。巴魯和樸特古斯基(Ballou,Dale,and Podgursky,Michael)發(fā)現(xiàn)提高教師工資能提高教師的平均學(xué)術(shù)能力(用SAT分?jǐn)?shù)衡量),原本教師的平均SAT分?jǐn)?shù)是925分,工資增長25%后,分?jǐn)?shù)提高到961分,。李爾波和瑪瑞恩(Loeb,S.,and Page,Marianne E.)發(fā)現(xiàn)教師相對工資與高中輟學(xué)顯著負(fù)相關(guān),與大學(xué)升學(xué)率顯著正相關(guān),將教師相對工資提高50%,則高中輟學(xué)率降低15%,大學(xué)升學(xué)率提高8%。
也有學(xué)者得出了相反的結(jié)論:工資水平本身不能保證聘任到高水平的教師,其他因素如學(xué)生和學(xué)校本身的特征常常比工資水平更重要,。漢納謝克,、卡恩和瑞夫金對教師的貨幣和非貨幣性激勵進(jìn)行了分析。他們發(fā)現(xiàn),雖然工資確實會影響教師的保留率和流失率,但它的作用比不上非貨幣性激勵,。在德克薩斯州工資水平較高的學(xué)區(qū),教師離開的可能性比較小;但是學(xué)校的平均學(xué)業(yè)表現(xiàn),學(xué)校中黑人學(xué)生和拉丁美洲學(xué)生的比例等因素所起的作用比工資水平的作用更大,。那些黑人學(xué)生和拉丁美洲學(xué)生比例高的學(xué)區(qū)和那些平均學(xué)業(yè)表現(xiàn)不佳的學(xué)區(qū),教師的流失率,尤其是新教師的流失率更高。他們估計這些學(xué)業(yè)表現(xiàn)差,、黑人學(xué)生和拉丁美洲學(xué)生多的學(xué)區(qū),需要將工資水平提高20%到50%才能解決教師高流失率的問題,。
總的來說,雖然學(xué)者們關(guān)于工資水平提高教師質(zhì)量的相對重要性沒有得出一致結(jié)論,他們都認(rèn)可工資水平和其他工作規(guī)則及工作環(huán)境會影響教師職位申請者的抉擇和教師的工作表現(xiàn)。 有一點得到了廣泛的共識,為了吸引最有潛力最優(yōu)秀的人才來從教,教師工資與類似職業(yè)的工資相比必須具有競爭力[16-17],。而事實上在很多國家,這一要求并沒有得到滿足,。但是,在有些國家,教師的其他非貨幣性收益彌補(bǔ)了教師工資不具備競爭力的弊端,如高額退休金、工作穩(wěn)定性,、較短的年工作時間,。 在很多國家,工資都是由包括資歷、教學(xué)經(jīng)驗和受教育水平在內(nèi)的硬指標(biāo)剛性決定的,這種剛性工資制度和工作規(guī)則對吸引人才進(jìn)入教師行業(yè)和在崗教師的行為有負(fù)面作用,。例如,巴魯和樸特古斯基(Ballou and Podgursky)指出,因為沒有證據(jù)表明教師專業(yè)水平會隨著教學(xué)經(jīng)驗的增長而增長,根據(jù)教師的學(xué)歷,、資歷來發(fā)放工資的做法可能降低整體的教師質(zhì)量,因為它會減少空缺的教師崗位,降低新教師和優(yōu)秀教師的工資水平,形成一種負(fù)面激勵。 有學(xué)者提議激勵應(yīng)該基于教師特定的行為表現(xiàn)或技能,即實施績效工資制,。對優(yōu)秀教師進(jìn)行獎勵能夠吸引到更多優(yōu)秀的申請者進(jìn)入并留在教師行業(yè),促進(jìn)教師更加努力地工作,提高教學(xué)水平[21-22],。例如,萊維(Lavy)對以色列一項基于行為表現(xiàn)的教師激勵機(jī)制進(jìn)行了研究,當(dāng)時該機(jī)制實施了兩年,她發(fā)現(xiàn)該機(jī)制對各項測量的產(chǎn)出指標(biāo)都有顯著的正向影響,尤其是對那些來自社會經(jīng)濟(jì)背景較差的家庭的學(xué)生,或者是父母受教育水平不高的學(xué)生的影響更大。這說明基于行為表現(xiàn)的激勵機(jī)制能起到積極作用,至少在短時期內(nèi)有作用,并且它能幫助處于弱勢地位的學(xué)生,。也有研究者們質(zhì)疑這種基于表現(xiàn)的激勵機(jī)制,他們認(rèn)為:1)這種激勵機(jī)制可能損害教師的內(nèi)在動機(jī)和努力;2)它可能導(dǎo)致不恰當(dāng)?shù)慕處熜袨?span lang=EN-US>,降低教師質(zhì)量,從而影響學(xué)生的學(xué)業(yè)成就,。表2是對考察教師工資的激勵作用的文獻(xiàn)進(jìn)行的對比。 四,、教師激勵的制度性安排 國外對于教師培養(yǎng)制度的研究較少,主要是關(guān)注非傳統(tǒng)認(rèn)證項目和替代認(rèn)證項目,但很多研究都遇到指標(biāo)測量和研究方法上的困難,。研究中比較一致的發(fā)現(xiàn)是:相對于傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)制度,非傳統(tǒng)的教師培養(yǎng)制度能吸引到更加多元化的生源,其畢業(yè)生中有更多人愿意進(jìn)入并長期留在教師行業(yè)。 對于在崗教師,諸多安排會影響他(她)繼續(xù)從教還是離開教師行業(yè)的決定,如學(xué)校是否給新教師提供指導(dǎo),、班級規(guī)模,、紀(jì)律問題、教師工作任務(wù)與其技能的契合度,、教師自主權(quán),、給予教師的行政支持、矛盾或不滿的解決方式及學(xué)生的能力,。 一般來說,給新教師提供指導(dǎo)的學(xué)校的新教師流失率一般較低,。例如,史密斯和英格索爾(Smithand Ingersoll)發(fā)現(xiàn),3 000多位新教師在初任職時得到了學(xué)校的指導(dǎo)和支持,他們離開教師行業(yè)或換學(xué)校的可能性低,而且得到不同形式的支持越多,離開或者換學(xué)校的可能性越小。16%的新教師沒有得到學(xué)校的指導(dǎo)和支持,估計他們離開教師行業(yè)的可能性是40%。 學(xué)校給予教師更多的自主權(quán)和管理支持則教師流失率和流動率都較低,且能提高教師質(zhì)量,。維加斯(Vegas)對智利的學(xué)券制度進(jìn)行了研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)控制住了學(xué)生的經(jīng)濟(jì)社會背景后,學(xué)校的某些管理政策帶來更高的學(xué)業(yè)成就,。給予教師更多的自主權(quán)和決定權(quán)能帶來學(xué)生學(xué)業(yè)成就的進(jìn)步,她指出教師若能得到更多的自主權(quán)和管理人員的支持,他們就能提高自己的教學(xué)成就。
有一些研究考察了教師工會與學(xué)生學(xué)習(xí)或者教師質(zhì)量之間的關(guān)系,但結(jié)論卻不一致,。墨里洛等人(Murillo and others)考察了阿根廷的教師工會如何影響一些“中間變量”來影響學(xué)生學(xué)習(xí),。他們考察了教師工會對教師任期、班級規(guī)模,、預(yù)算規(guī)模及其組成等的影響,從而考察這些變量如何影響學(xué)生的考試分?jǐn)?shù),。結(jié)果是綜合性的,說明教師工會對學(xué)生學(xué)習(xí)既有正面作用也有負(fù)面作用,這取決于工會本身的特征及其周圍的環(huán)境特征。例如,工會的有些特征及其環(huán)境會帶來更多罷工情況的發(fā)生,這對學(xué)生學(xué)習(xí)有負(fù)面作用[24],?;艨怂拱?span lang=EN-US>(Hoxby)發(fā)現(xiàn)盡管教師工會促進(jìn)學(xué)校的教育投入增長(主要是通過促使提高教師工資和降低生師比實現(xiàn)),工會的發(fā)展卻對學(xué)生學(xué)習(xí)有負(fù)面作用,有教師工會的學(xué)校自1980年來提高了教師工資,學(xué)生的輟學(xué)率卻提高了。 |
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