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重視企業(yè)文化的創(chuàng)新 企業(yè)管理從以前以生產(chǎn)為中心的管理過渡到以文化為中心的管理,，不僅給了員工以求生的職位,，而且使員工滿足文化上社會(huì)歸屬的需要，企業(yè)不再像一種生產(chǎn)產(chǎn)品的大機(jī)器,，而是建立自己的企業(yè)文化,，使得企業(yè)采取新的管理方式──文化管理方式。企業(yè)作為一個(gè)盈利性經(jīng)濟(jì)組織,，不僅是一種經(jīng)濟(jì)存在,，而且更是一種文化存在。有什麼樣的企業(yè)文化就會(huì)有什麼樣的企業(yè),，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，一個(gè)企業(yè)要想做大，要想成為行業(yè) 的佼佼者,，必須重視企業(yè)文化的創(chuàng)新,。 1、學(xué)習(xí)文化 在新世紀(jì) ,，企業(yè)持續(xù)運(yùn)行期限和生命周期受到最嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)。只有通過培養(yǎng)整個(gè)企業(yè)組織的學(xué)習(xí)能力、速度和意愿,，在學(xué)習(xí)中不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)變革,，開發(fā)新的企業(yè)資源和市場，才能應(yīng)對(duì)最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),。據(jù)初步統(tǒng)計(jì),，世界上IT企業(yè)的平均壽命大約為5年，尤其是那些業(yè)務(wù)量快速增加和急功近利的企業(yè),，如果只顧及眼前的利益,，不注意員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和知識(shí)更新，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)機(jī)制和功能老化,，成立兩三年就關(guān)門大吉,。 2、創(chuàng)新文化 對(duì)於企業(yè)來說,，生產(chǎn)規(guī)?；虺杀静辉僦匾鴦?chuàng)造性和靈活性將成為最寶貴的資源,。創(chuàng)新的作用將得到空前強(qiáng)化,，并升華為一種社會(huì)主題。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯.米勒說過：今後的500強(qiáng)企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司,。企業(yè)家不可沉湎于過去及現(xiàn)有的成功,，必須不斷地?fù)P棄過去、超越自我,、展望未來,，建立新的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化。堅(jiān)持創(chuàng)新,、改造自己,、追求卓越才是企業(yè)文化創(chuàng)新和文化力的力量源泉──最終的競爭優(yōu)勢在於一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力。 3,、虛擬文化 虛擬經(jīng)營是經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的典型產(chǎn)物,。虛擬文化使得企業(yè)具有靈活、柔性,、合作,、共用、快速反應(yīng),、高效輸出等素質(zhì),。虛擬文化可理解為使無形資產(chǎn)增值的人文環(huán)境，例如知識(shí)產(chǎn)權(quán),、網(wǎng)頁和廣告宣傳等,，虛擬文化為企業(yè)帶來大量的有形資產(chǎn),。 4、共用文化 目前企業(yè)之間的競爭太多,，已經(jīng)從過去的惡性競爭逐步轉(zhuǎn)向既競爭又合作的新型“競合”關(guān)系,，要求企業(yè)必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化,、合作文化和共用文化的集合,，使企業(yè)能夠突破看似有限的市場空間和社會(huì)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)的資源重組,，做到雙蠃乃至多蠃,。尤其是在最近兩年以來，市場活動(dòng)中常?？梢钥吹竭@樣一種情形,。 越來越多的企業(yè)意識(shí)到跨文化誤解的高昂代價(jià)，一項(xiàng)失敗的外派任職的直接損失在25萬-50萬美元之間,。任職失敗損失的不僅僅是錢,，還可能破壞跟東道國的關(guān)系，丟失業(yè)務(wù)機(jī)會(huì),。無論經(jīng)理人是在公司,、地區(qū)還是國際范圍內(nèi)進(jìn)行跨文化溝通，都必須了解文化差異,，消除文化壁壘,，以免丟掉訂單、客戶甚至自己的工作,，而與來自其他文化的同事,、供應(yīng)商、客戶和其他業(yè)務(wù)夥伴開展日常接觸是發(fā)展跨文化能力的好辦法,。
成功管理的黃金法則 “豪豬法則” 人們發(fā)現(xiàn),，群居取暖的豪豬，為了既互相親近,，又避免剛硬的刺毛使彼此厭惡,，總是保持相當(dāng)?shù)木嚯x。這樣既滿足了取暖的需要,，又使彼此不至于互相刺傷,。在企業(yè)中，運(yùn)用這個(gè)法則會(huì)產(chǎn)生“心理距離效應(yīng)”,，領(lǐng)導(dǎo)既能保持與下屬的親密關(guān)系,，又能受到下屬的尊重。 “種田法則” 美國石油大王保羅·蓋蒂發(fā)現(xiàn)油田的生產(chǎn)總是不見起色,，便請(qǐng)教一位管理專家,，專家說：“那是你自己的油田,。”保羅恍然大悟，于是向工人宣布：“從今以后,，油井交給各位負(fù)責(zé)經(jīng)營,，收益的25%由各位分配。”從此以后石油產(chǎn)量大增,。讓員工“種自己的田，為自己干活”,，是解決經(jīng)營者和員工利益沖突,、發(fā)掘員工潛力、最大限度地創(chuàng)造價(jià)值的好辦法 “唯才法則” 人不可貌相,，海水不可斗量,。一個(gè)人的能力或品行無法單憑外表來判定，因此領(lǐng)導(dǎo)者一定要有識(shí)人的慧眼,、用人的膽略,，切不可任人唯親。 “激勵(lì)法則” 美國哈佛大學(xué)專家發(fā)現(xiàn),，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,，員工的潛能只發(fā)揮20%～30%，甚至可能起到相反的作用,；但在適宜激勵(lì)的環(huán)境中,，同樣員工的潛能能發(fā)揮80%～90%。所以,，如果員工對(duì)分配制度不以為然或覺得理所當(dāng)然時(shí),，那么該分配制度一定是失敗的。而沒有達(dá)到激勵(lì)效應(yīng)的分配制度對(duì)企業(yè)而言是一種巨大的損害,。 “傾聽法則” 最有價(jià)值的人,，不一定是最能說的人。領(lǐng)導(dǎo)只有善于傾聽員工的各種意見和建議,，才有助于了解事物的真相,。也只有集思廣益，才能做出正確的評(píng)判和決斷,，帶領(lǐng)員工為企業(yè)開拓更廣泛的空間,。 “同仁法則” 美國一個(gè)家庭用品公司把銷售人員稱作“同仁”。公司非基層職位90%以上的是由公司人員填補(bǔ)的,，公司400名部門負(fù)責(zé)人中,，只有17人是從外面招聘的。公司股票購置計(jì)劃也力圖使全體員工都成為真正的“同仁”,。所有員工都可以在任何時(shí)候以低于公司股票價(jià)格15%的幅度購買,。以此表現(xiàn)出的是,，公司人才流失比零售業(yè)的平均水平低20%。“二人同心,，其利斷金,。”企業(yè)與員工有了共同的目標(biāo)與使命感，才會(huì)風(fēng)雨同舟,、同甘共苦,。 “宣泄法則” 慧聰國際資訊有限公司在內(nèi)部網(wǎng)站上設(shè)立了一個(gè)“信息墻”，員工可將自己的建議,、意見“貼”在上面,。公司老總還設(shè)立了一個(gè)每個(gè)員工都知曉的總裁電子信箱，有什么情況可用郵件直接發(fā)給老總,，也可以直接打電話給老總,。對(duì)員工的重要意見老總都是親自回復(fù)。有道是不平則鳴,，如果員工有怨言而得不到申訴,，積久即會(huì)爆發(fā)，導(dǎo)致破壞性行為的發(fā)生,，給單位造成損失,。因此，要讓每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)宣泄心中的怨氣,。 “巢鳳法則” 工作環(huán)境是人生活中最重要的外部環(huán)境,。所以，一定要注重改善員工的工作環(huán)境,，這是改變員工的心境,、提高工作效率的方式之一。美國SAS公司就很注意改善員工的工作環(huán)境,。公司有可容納700個(gè)孩子的低價(jià)托兒所,；配有高腳椅餐廳，員工可以和孩子一起用餐,；有一所面積不小的免費(fèi)健身房和一個(gè)高爾夫球場,、一間按摩室；有一個(gè)向公司所有員工開放的辦公室,。在幾十年最緊張的技術(shù)人力市場,，仍曾有2.7萬人申請(qǐng)SAS研究所的945個(gè)職位。 “雙贏法則” 美國許多企業(yè)在員工待遇上實(shí)行“史堪農(nóng)計(jì)劃”,，也就是如果員工努力工作使附加值提高,，便提取超出部分的40%～50%分給員工，以激發(fā)員工“為公司效力就是為自己效力”的意識(shí),。單位應(yīng)重視員工的福利和各種保障,，以便讓員工為單位努力工作,，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。 |
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