加強(qiáng)新進(jìn)人員培養(yǎng) 激發(fā)基層隊伍活力
時代在發(fā)展,，社會在進(jìn)步,，人才作為推動各項事業(yè)蓬勃發(fā)展的原始動力，人才培養(yǎng)戰(zhàn)略日益受到重視,。我國實(shí)行公務(wù)員考試以來,，每年為我省國稅系統(tǒng)注入了大量新鮮血液。隨著時間推移,，這支新力軍的人數(shù)將進(jìn)一步增加,，伴隨系統(tǒng)內(nèi)部的新陳代謝,，他們所占的比例也將越來越大。為此,，研究如何加強(qiáng)新進(jìn)人員的培養(yǎng),，使其成為激發(fā)隊伍活力的催化劑，也就很有必要了,。
    一,、現(xiàn)狀分析
    從1994年我國實(shí)行公務(wù)員考試制度以來，公務(wù)員考試持續(xù)升溫,，被譽(yù)為全國第一考,，競爭日益激烈，平均招錄比率由1994年的11：1激增到2009年的74：1,。近五年的國家公務(wù)員考試招錄計劃職位表顯示,，2005-2009年間我省國稅系統(tǒng)共計劃招錄640人，其中各年招錄計劃分別為60人,、80人,、150人、150人,、200人,，招錄人數(shù)不斷攀升。從招錄的特點(diǎn)來看,，“四化”趨勢日益明顯——本科“普遍化”,，各崗位均要求學(xué)歷在本科以上，部分地區(qū)和職位甚至要求碩士以上,；專業(yè)“多樣化”,，招錄專業(yè)包括財稅、計算機(jī),、法律,、中文等多個領(lǐng)域；崗位“基層化”,，招錄人員一般分配到基層崗位,，從2007年起，職位表上各用人單位更是直接明確為各縣（區(qū)）局,、分局,；隊伍“年輕化”，將報考人員年齡限制在35周歲以下,，新進(jìn)人員的構(gòu)成大多為應(yīng)屆畢業(yè)生和剛出校門不久的其他各類從業(yè),、待業(yè)人員，國稅工作對于絕大部分人員來說都是全新領(lǐng)域。
    二,、存在的主要問題
    新進(jìn)人員具備的以上四項特點(diǎn),，對提升國稅隊伍綜合素質(zhì),，儲備各類專才,，增強(qiáng)隊伍活力，推進(jìn)基層建設(shè)都有積極作用,。但是在實(shí)際工作中,，新進(jìn)人員的發(fā)展面臨著各類瓶頸，其應(yīng)有作用的發(fā)揮受到限制,，“四化”的負(fù)面效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)：
    （一）“高學(xué)歷”導(dǎo)致流動的凝滯
    本科生,、碩士生進(jìn)入單位后，因其剛剛接受最新,、最前沿的高等教育,，有潛力，肯做事,，能做事,，是各用人單位內(nèi)部科室爭取的重點(diǎn)對象，特別是在一些人少事多的地區(qū),，急缺人手去分擔(dān)相關(guān)工作,，填補(bǔ)崗位空缺。進(jìn)入角色后,，新進(jìn)人員便面臨難進(jìn)難出的尷尬局面,，本科室的工作甩不開，其他科室的工作干不了,，往往只能長期扎根在某一科室,，對其他科室工作知之甚少，對全局工作流程也是一知半解,。
    （二）“多專業(yè)”導(dǎo)致銜接的錯位
    專業(yè)的多樣化有助于培養(yǎng)各類專才,，促進(jìn)國稅機(jī)關(guān)的全面發(fā)展。但是,，專業(yè)分類的多樣化和工作分工的復(fù)雜化也會造成選擇的錯位以及組合的不合理,，在專業(yè)與崗位的對口上不能實(shí)現(xiàn)無縫銜接。當(dāng)然,，專業(yè)與崗位銜接錯位的現(xiàn)象在當(dāng)今社會普遍存在,，所有人員都能學(xué)以致用、術(shù)業(yè)匹配只是一種理想狀態(tài),。但是完全無視專業(yè)與崗位的關(guān)聯(lián)性,，勢必會造成人才資源的浪費(fèi)，影響工作質(zhì)效的提升。新進(jìn)人員中,，計算機(jī)專業(yè)從事法規(guī)工作,、中文專業(yè)從事信息中心工作、財稅專業(yè)從事人教工作……這些現(xiàn)象在許多地區(qū)屢見不鮮,。
    （三）“下基層”導(dǎo)致勁頭的不足
    人才下基層是大勢所趨,，如今的大學(xué)生村官、選調(diào)生制度及支教生計劃等都是國家鼓勵人才到基層鍛煉的具體表現(xiàn),。將新進(jìn)人員分配到基層單位,，既符合發(fā)展趨勢，也落實(shí)了基層建設(shè)年的號召,。但是許多地區(qū)忽視了對新進(jìn)人員的關(guān)懷,，將其分配后便不聞不問，新進(jìn)人員處于被遺忘的狀態(tài),，工作沒勁頭,、政治沒奔頭、經(jīng)濟(jì)沒盼頭,。加之各地各局的工作實(shí)際與書本理論存在千差萬別的分歧,，缺少必要指導(dǎo)，新進(jìn)人員工作上手較為困難,，理論指導(dǎo)實(shí)踐的功用有待進(jìn)一步激發(fā),。
    （四）“低齡化”導(dǎo)致經(jīng)驗的缺失
    年輕是一把雙刃劍，新進(jìn)人員都處在18-35歲的黃金時期,，接受能力強(qiáng),，可塑空間大，但是也存在最大的缺陷——經(jīng)驗的缺失,。經(jīng)驗需要長期的積累和沉淀,，無論是社會經(jīng)驗還是工作經(jīng)驗對于這個年齡段的人來說都是十分欠缺的，特別是剛剛參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生,，在這方面更顯突出,。經(jīng)驗欠缺具體外化的表現(xiàn)就是待人處事不夠成熟、工作技巧不夠嫻熟,、工作方法不夠靈活,、思維方式不夠縝密等等，這些往往還會產(chǎn)生系列衍生物,，如缺乏自信,、優(yōu)柔寡斷、固步自封,、患得患失等,。
    此外,，針對新進(jìn)人員的培訓(xùn)數(shù)量和強(qiáng)度難以滿足需求，其他各類培訓(xùn)對于新進(jìn)人員而言可謂是僧多粥少,。
    三,、對策及可行性分析
    加強(qiáng)對新進(jìn)人員的培養(yǎng)，首先需要各級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,，從當(dāng)前效益和長遠(yuǎn)發(fā)展兩個角度正視新進(jìn)人員對于國稅事業(yè)的重要性,。其次，各級部門,、各用人單位要切實(shí)根據(jù)其特點(diǎn),，采取多項措施,，建立健全相關(guān)制度,，充分激發(fā)新進(jìn)人員的熱情，深入挖掘潛力,，強(qiáng)化指導(dǎo),，注重關(guān)懷，為新進(jìn)人員的成長提供有利環(huán)境,，為其才能的發(fā)揮搭建廣闊平臺,。
    （一）明確人才培養(yǎng)方向
    1、合理配置新進(jìn)人員,。對新近人員的合理配置,，既是基層現(xiàn)實(shí)工作的需要，也是培養(yǎng)人才的需要,。目前基層各個崗位的工作方式與職責(zé)不盡相同,，對人員素質(zhì)的要求標(biāo)準(zhǔn)也有所差別。合理配置人員的目的在于,，一方面通過不同人員在各工作系列的有機(jī)搭配,，實(shí)現(xiàn)新進(jìn)人員的優(yōu)化組合，避免出現(xiàn)人才浪費(fèi),。另一方面,，有計劃地把新進(jìn)人員培養(yǎng)對象配置到關(guān)鍵崗位，為各類人才成長提供適宜的工作條件,，從而做到人才培養(yǎng)與工作實(shí)踐緊密結(jié)合,，素質(zhì)提高和崗位業(yè)績的雙促雙贏。在人員配備過程中,，要圍繞基層人才培養(yǎng)目標(biāo),，明確人才成長方向，按照《稅收執(zhí)法責(zé)任制》要求,，明確各崗位工作職責(zé),、工作標(biāo)準(zhǔn)以及對業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能的具體要求，使人才培養(yǎng)對象清楚自己的近,、遠(yuǎn)期努力目標(biāo),。同時，還要正視新進(jìn)人員的素質(zhì)差異,，按照稅收法制化,、信息化要求，統(tǒng)籌兼顧各崗位要求,，把新進(jìn)人才培養(yǎng)對象向一線執(zhí)法系列,、計算機(jī)管理應(yīng)用系列傾斜。
    2,、堅持實(shí)踐評判標(biāo)準(zhǔn),。俗話說：是騾子是馬，拉出來遛遛,。所謂“遛遛”,，就是通過實(shí)踐來檢驗，就是堅持人才的實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn),。這種人才標(biāo)準(zhǔn)觀突出了“能力和業(yè)績”在人才標(biāo)準(zhǔn)中所具有的核心地位,，體現(xiàn)了重實(shí)踐、重貢獻(xiàn),、重能力,、重業(yè)績的人才評價導(dǎo)向。因此,，衡量和評價新進(jìn)人員,，選拔和使用新進(jìn)人員，應(yīng)當(dāng)堅持以“實(shí)踐論”為主導(dǎo)的人才專有評價方式,。
    （二）建立健全各項制度
    1,、完善交流輪崗制度，提升工作活力,。長時間重復(fù)同樣工作勢必會導(dǎo)致激情的消亡和創(chuàng)新力的稀缺,，對于新進(jìn)人員而言更是失去了更多學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。流水不腐,，戶樞不蠹,，切實(shí)保證人才的流動性，能夠更好的促進(jìn)其全面成長,。一是建立新進(jìn)人員內(nèi)部輪崗制度,。目前輪崗制度只在大多數(shù)單位的中層干部中進(jìn)行，可以進(jìn)一步推廣到新進(jìn)人員,，以2-3個月左右時間為一輪在本局內(nèi)部各部門間進(jìn)行輪崗,。這樣在兩年時間內(nèi),，新進(jìn)人員對全局所有具體工作有直觀和深刻的認(rèn)識，可以實(shí)現(xiàn)全方位發(fā)展,。同時,，由于人員的流動，為各部門帶來了鮮活的新元素,，在一定程度上也可以增進(jìn)部門間的感情,，增強(qiáng)合作的默契。二是建立新進(jìn)人員跨局交流制度,。完成稅收任務(wù)的目標(biāo)是一樣的,，但是途徑和效果卻是千差萬別的，各局在長期的工作中都形成了自身獨(dú)特的稅收文化和豐富經(jīng)驗,，相互派遣新人取經(jīng),，既可以增廣新進(jìn)人員的見識，也可以通過交流人員撰寫學(xué)習(xí)心得或進(jìn)行匯報等形式讓各局取長補(bǔ)短,，相互促進(jìn),。
    2、健全獎懲激勵機(jī)制,，充分調(diào)動積極性。新進(jìn)人員的學(xué)歷,、年齡等特征使其擁有相對較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較為充裕的發(fā)展空間,，給予新進(jìn)人員可以預(yù)見的希望，這樣也能大幅提高積極性,?？梢砸M(jìn)儲備干部概念，規(guī)定新進(jìn)人員達(dá)到相關(guān)要求便可報名參加深造學(xué)習(xí)選拔,，由省局統(tǒng)一組織考試,，按照一定比例確定人選統(tǒng)一安排深造再學(xué)習(xí)，作為儲備干部重點(diǎn)培養(yǎng),。此外,，還可以地區(qū)為單位，定期組織近幾年來的新進(jìn)人員進(jìn)行練兵,、競賽,，對優(yōu)勝單位、優(yōu)秀人員給予實(shí)質(zhì)獎勵,，以此激發(fā)奮斗熱情,，提高各地區(qū)、各局對人才培養(yǎng)的重視程度,。
    3,、嚴(yán)格考核講評制度,，加速成長進(jìn)度。一方面,，要敢于向新人委以重任,，有意安排一些工作給新進(jìn)人員，用人部門對每個單項任務(wù)的完成效率和質(zhì)量進(jìn)行評分,，讓其在工作實(shí)踐中得到鍛煉,，提升完成工作的能力，同時積極鼓勵新進(jìn)人員參加各類技能,、職稱,、資格等考試，并定下硬性規(guī)定,，通過壓擔(dān)子加速進(jìn)步,。另一方面，在現(xiàn)有考核制度的基礎(chǔ)上,，各用人單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際,，為新進(jìn)人員量體裁衣單獨(dú)制定一套考核講評標(biāo)準(zhǔn)，通過按月聽取新進(jìn)人員的學(xué)習(xí)鍛煉和工作情況匯報,，檢查工作成果,，對照培養(yǎng)計劃抽查學(xué)習(xí)筆記、心得體會和撰寫的理論文章,，評議工作得失,，人事部門按季檢查匯總各用人部門對新進(jìn)人員學(xué)習(xí)鍛煉的意見落實(shí)情況，并對新進(jìn)人員進(jìn)行階段性工作講評,。
    （三）創(chuàng)造良好成長環(huán)境
    1,、堅持以人為本原則，激發(fā)奮斗熱情,。新進(jìn)人員剛進(jìn)入工作單位,，或多或少都會存在一定心理壓力，產(chǎn)生好奇,、緊張和急切的復(fù)雜心態(tài),，希望能盡快熟悉工作環(huán)境，盡快做出成績得到認(rèn)可,，渴望能盡快融入工作崗位,。用人單位應(yīng)敏銳把握其心理，通過安排歡迎儀式,、崗前領(lǐng)導(dǎo)談話,、專人介紹局情等形式，消除其不安和急躁心理,，讓他們感受到用人單位重視和厚愛,，使其自然而然的感覺到自己是其中一員,，從而產(chǎn)生一種歸屬感和使命感。同時,，在日常工作,、生活中，要繼續(xù)注重對新進(jìn)人員的關(guān)注與關(guān)懷,，經(jīng)常通過領(lǐng)導(dǎo)談話或召開座談會的形式,，掌握新進(jìn)人員的思想和工作動態(tài)，了解他們面臨的困難和需求,，為其排憂解難,，進(jìn)行勉勵和訓(xùn)誡，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)之心和奮進(jìn)創(chuàng)業(yè)之情,。
    2,、采取系列配套措施，促進(jìn)人崗和諧,。首先,，在招考階段各局不能僅僅著眼于填補(bǔ)當(dāng)前某個空缺崗位，要綜合分析當(dāng)前實(shí)際和長遠(yuǎn)需求,，明確需要招錄的人才類型,，專業(yè)切實(shí)根據(jù)所需。其次,，新進(jìn)人員進(jìn)入單位后,，首次崗位分配要盡量符合專業(yè)和個人意向，這樣便于角色轉(zhuǎn)換的流暢和工作上手的簡便,，為新進(jìn)人員的工作打造一個良好的開局。再次,，用人單位要加大跟蹤觀察力度,，真正做到量體裁衣，深入調(diào)查并考評新進(jìn)人員與崗位的和諧度,，對可以協(xié)調(diào)的及時進(jìn)行磨合,，對不相適宜的組合及時進(jìn)行調(diào)整，確保人愛崗,、崗適人,。
    （四）拓寬人才培養(yǎng)渠道
    1、強(qiáng)化思想教育,。針對部分新進(jìn)人員身上殘存的學(xué)生式懶散作風(fēng)和自由散漫的紀(jì)律意識,，用人單位必須狠抓思想教育不放松，通過勉勵談話,、學(xué)習(xí)規(guī)章制度等形式教育新進(jìn)人員正視自身角色,，切實(shí)提升工作質(zhì)效,，強(qiáng)化紀(jì)律意識，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事,，樹立腳踏實(shí)地,、吃苦耐勞的工作作風(fēng)和積極向上、勇于拼搏的風(fēng)貌,。
    2,、加大重點(diǎn)培養(yǎng)。對新進(jìn)人員進(jìn)行傾斜式培養(yǎng),，優(yōu)先為他們提供各種學(xué)習(xí)資料,，優(yōu)先推薦他們參加上級局的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。建立培訓(xùn)制度,，制定各階段培訓(xùn)計劃,，按業(yè)務(wù)系列選配精干的師資力量，在抓好基礎(chǔ)性,、實(shí)用性業(yè)務(wù)知識集中培訓(xùn)的同時,，采取剖析案例、專題講座,、專項調(diào)研等方法,，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對性。目前針對新進(jìn)人員的培訓(xùn)已有初任培訓(xùn),，但是一個月的學(xué)習(xí)時間僅僅能實(shí)現(xiàn)入門,，如果建立健全后續(xù)強(qiáng)化引導(dǎo)，可以避免新人走彎路,。具體措施可以采取制作專門學(xué)習(xí)資料,、構(gòu)建網(wǎng)校、定期考試等形式,。同時,，在工作實(shí)踐中，可以實(shí)行“一幫一,，老帶新”的帶教工程,，科學(xué)合理制定個性時代在發(fā)展，社會在進(jìn)步,，人才作為推動各項事業(yè)蓬勃發(fā)展的原始動力,，人才培養(yǎng)戰(zhàn)略日益受到重視。我國實(shí)行公務(wù)員考試以來,，每年為我省國稅系統(tǒng)注入了大量新鮮血液,。隨著時間推移，這支新力軍的人數(shù)將進(jìn)一步增加,，伴隨系統(tǒng)內(nèi)部的新陳代謝,，他們所占的比例也將越來越大,。為此，研究如何加強(qiáng)新進(jìn)人員的培養(yǎng),，使其成為激發(fā)隊伍活力的催化劑,，也就很有必要了。
    一,、現(xiàn)狀分析
    從1994年我國實(shí)行公務(wù)員考試制度以來,，公務(wù)員考試持續(xù)升溫，被譽(yù)為全國第一考,，競爭日益激烈,，平均招錄比率由1994年的11：1激增到2009年的74：1。近五年的國家公務(wù)員考試招錄計劃職位表顯示,，2005-2009年間我省國稅系統(tǒng)共計劃招錄640人,，其中各年招錄計劃分別為60人、80人,、150人,、150人、200人,，招錄人數(shù)不斷攀升,。從招錄的特點(diǎn)來看，“四化”趨勢日益明顯——本科“普遍化”,，各崗位均要求學(xué)歷在本科以上,，部分地區(qū)和職位甚至要求碩士以上；專業(yè)“多樣化”,，招錄專業(yè)包括財稅,、計算機(jī)、法律,、中文等多個領(lǐng)域,；崗位“基層化”，招錄人員一般分配到基層崗位,，從2007年起，職位表上各用人單位更是直接明確為各縣（區(qū)）局,、分局,；隊伍“年輕化”，將報考人員年齡限制在35周歲以下,，新進(jìn)人員的構(gòu)成大多為應(yīng)屆畢業(yè)生和剛出校門不久的其他各類從業(yè),、待業(yè)人員，國稅工作對于絕大部分人員來說都是全新領(lǐng)域,。
    二,、存在的主要問題
    新進(jìn)人員具備的以上四項特點(diǎn),，對提升國稅隊伍綜合素質(zhì)，儲備各類專才,，增強(qiáng)隊伍活力,，推進(jìn)基層建設(shè)都有積極作用。但是在實(shí)際工作中,，新進(jìn)人員的發(fā)展面臨著各類瓶頸,，其應(yīng)有作用的發(fā)揮受到限制，“四化”的負(fù)面效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)：
    （一）“高學(xué)歷”導(dǎo)致流動的凝滯
    本科生,、碩士生進(jìn)入單位后,，因其剛剛接受最新、最前沿的高等教育,，有潛力,，肯做事，能做事,，是各用人單位內(nèi)部科室爭取的重點(diǎn)對象,，特別是在一些人少事多的地區(qū)，急缺人手去分擔(dān)相關(guān)工作,，填補(bǔ)崗位空缺,。進(jìn)入角色后，新進(jìn)人員便面臨難進(jìn)難出的尷尬局面,，本科室的工作甩不開,，其他科室的工作干不了，往往只能長期扎根在某一科室,，對其他科室工作知之甚少,，對全局工作流程也是一知半解。
    （二）“多專業(yè)”導(dǎo)致銜接的錯位
    專業(yè)的多樣化有助于培養(yǎng)各類專才,，促進(jìn)國稅機(jī)關(guān)的全面發(fā)展,。但是，專業(yè)分類的多樣化和工作分工的復(fù)雜化也會造成選擇的錯位以及組合的不合理,，在專業(yè)與崗位的對口上不能實(shí)現(xiàn)無縫銜接,。當(dāng)然，專業(yè)與崗位銜接錯位的現(xiàn)象在當(dāng)今社會普遍存在,，所有人員都能學(xué)以致用,、術(shù)業(yè)匹配只是一種理想狀態(tài)。但是完全無視專業(yè)與崗位的關(guān)聯(lián)性,，勢必會造成人才資源的浪費(fèi),，影響工作質(zhì)效的提升。新進(jìn)人員中，計算機(jī)專業(yè)從事法規(guī)工作,、中文專業(yè)從事信息中心工作,、財稅專業(yè)從事人教工作……這些現(xiàn)象在許多地區(qū)屢見不鮮。
    （三）“下基層”導(dǎo)致勁頭的不足
    人才下基層是大勢所趨,，如今的大學(xué)生村官,、選調(diào)生制度及支教生計劃等都是國家鼓勵人才到基層鍛煉的具體表現(xiàn)。將新進(jìn)人員分配到基層單位,，既符合發(fā)展趨勢,，也落實(shí)了基層建設(shè)年的號召。但是許多地區(qū)忽視了對新進(jìn)人員的關(guān)懷,，將其分配后便不聞不問,，新進(jìn)人員處于被遺忘的狀態(tài)，工作沒勁頭,、政治沒奔頭,、經(jīng)濟(jì)沒盼頭。加之各地各局的工作實(shí)際與書本理論存在千差萬別的分歧,，缺少必要指導(dǎo),，新進(jìn)人員工作上手較為困難，理論指導(dǎo)實(shí)踐的功用有待進(jìn)一步激發(fā),。
    （四）“低齡化”導(dǎo)致經(jīng)驗的缺失
    年輕是一把雙刃劍,，新進(jìn)人員都處在18-35歲的黃金時期，接受能力強(qiáng),，可塑空間大,，但是也存在最大的缺陷——經(jīng)驗的缺失。經(jīng)驗需要長期的積累和沉淀,，無論是社會經(jīng)驗還是工作經(jīng)驗對于這個年齡段的人來說都是十分欠缺的,，特別是剛剛參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生，在這方面更顯突出,。經(jīng)驗欠缺具體外化的表現(xiàn)就是待人處事不夠成熟,、工作技巧不夠嫻熟、工作方法不夠靈活,、思維方式不夠縝密等等,，這些往往還會產(chǎn)生系列衍生物，如缺乏自信,、優(yōu)柔寡斷,、固步自封、患得患失等,。
    此外，針對新進(jìn)人員的培訓(xùn)數(shù)量和強(qiáng)度難以滿足需求，其他各類培訓(xùn)對于新進(jìn)人員而言可謂是僧多粥少,。
    三,、對策及可行性分析
    加強(qiáng)對新進(jìn)人員的培養(yǎng)，首先需要各級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,，從當(dāng)前效益和長遠(yuǎn)發(fā)展兩個角度正視新進(jìn)人員對于國稅事業(yè)的重要性,。其次，各級部門,、各用人單位要切實(shí)根據(jù)其特點(diǎn),，采取多項措施，建立健全相關(guān)制度,，充分激發(fā)新進(jìn)人員的熱情,，深入挖掘潛力，強(qiáng)化指導(dǎo),，注重關(guān)懷,，為新進(jìn)人員的成長提供有利環(huán)境，為其才能的發(fā)揮搭建廣闊平臺,。
    （一）明確人才培養(yǎng)方向
    1,、合理配置新進(jìn)人員。對新近人員的合理配置,，既是基層現(xiàn)實(shí)工作的需要,，也是培養(yǎng)人才的需要。目前基層各個崗位的工作方式與職責(zé)不盡相同,，對人員素質(zhì)的要求標(biāo)準(zhǔn)也有所差別,。合理配置人員的目的在于，一方面通過不同人員在各工作系列的有機(jī)搭配,，實(shí)現(xiàn)新進(jìn)人員的優(yōu)化組合,，避免出現(xiàn)人才浪費(fèi)。另一方面,，有計劃地把新進(jìn)人員培養(yǎng)對象配置到關(guān)鍵崗位,，為各類人才成長提供適宜的工作條件，從而做到人才培養(yǎng)與工作實(shí)踐緊密結(jié)合,，素質(zhì)提高和崗位業(yè)績的雙促雙贏,。在人員配備過程中，要圍繞基層人才培養(yǎng)目標(biāo),，明確人才成長方向,，按照《稅收執(zhí)法責(zé)任制》要求，明確各崗位工作職責(zé),、工作標(biāo)準(zhǔn)以及對業(yè)務(wù)素質(zhì),、業(yè)務(wù)技能的具體要求,，使人才培養(yǎng)對象清楚自己的近、遠(yuǎn)期努力目標(biāo),。同時,，還要正視新進(jìn)人員的素質(zhì)差異，按照稅收法制化,、信息化要求,，統(tǒng)籌兼顧各崗位要求，把新進(jìn)人才培養(yǎng)對象向一線執(zhí)法系列,、計算機(jī)管理應(yīng)用系列傾斜,。
    2、堅持實(shí)踐評判標(biāo)準(zhǔn),。俗話說：是騾子是馬,，拉出來遛遛。所謂“遛遛”,，就是通過實(shí)踐來檢驗,，就是堅持人才的實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)。這種人才標(biāo)準(zhǔn)觀突出了“能力和業(yè)績”在人才標(biāo)準(zhǔn)中所具有的核心地位,，體現(xiàn)了重實(shí)踐,、重貢獻(xiàn)、重能力,、重業(yè)績的人才評價導(dǎo)向,。因此，衡量和評價新進(jìn)人員,，選拔和使用新進(jìn)人員,，應(yīng)當(dāng)堅持以“實(shí)踐論”為主導(dǎo)的人才專有評價方式。
    （二）建立健全各項制度
    1,、完善交流輪崗制度,，提升工作活力。長時間重復(fù)同樣工作勢必會導(dǎo)致激情的消亡和創(chuàng)新力的稀缺,，對于新進(jìn)人員而言更是失去了更多學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會,。流水不腐，戶樞不蠹,，切實(shí)保證人才的流動性,，能夠更好的促進(jìn)其全面成長。一是建立新進(jìn)人員內(nèi)部輪崗制度,。目前輪崗制度只在大多數(shù)單位的中層干部中進(jìn)行,，可以進(jìn)一步推廣到新進(jìn)人員，以2-3個月左右時間為一輪在本局內(nèi)部各部門間進(jìn)行輪崗,。這樣在兩年時間內(nèi),，新進(jìn)人員對全局所有具體工作有直觀和深刻的認(rèn)識,，可以實(shí)現(xiàn)全方位發(fā)展。同時,，由于人員的流動,，為各部門帶來了鮮活的新元素，在一定程度上也可以增進(jìn)部門間的感情,，增強(qiáng)合作的默契。二是建立新進(jìn)人員跨局交流制度,。完成稅收任務(wù)的目標(biāo)是一樣的,，但是途徑和效果卻是千差萬別的，各局在長期的工作中都形成了自身獨(dú)特的稅收文化和豐富經(jīng)驗,，相互派遣新人取經(jīng),，既可以增廣新進(jìn)人員的見識，也可以通過交流人員撰寫學(xué)習(xí)心得或進(jìn)行匯報等形式讓各局取長補(bǔ)短,，相互促進(jìn),。
    2、健全獎懲激勵機(jī)制,，充分調(diào)動積極性,。新進(jìn)人員的學(xué)歷、年齡等特征使其擁有相對較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較為充裕的發(fā)展空間,，給予新進(jìn)人員可以預(yù)見的希望,，這樣也能大幅提高積極性?？梢砸M(jìn)儲備干部概念,，規(guī)定新進(jìn)人員達(dá)到相關(guān)要求便可報名參加深造學(xué)習(xí)選拔，由省局統(tǒng)一組織考試,，按照一定比例確定人選統(tǒng)一安排深造再學(xué)習(xí),，作為儲備干部重點(diǎn)培養(yǎng)。此外,，還可以地區(qū)為單位,，定期組織近幾年來的新進(jìn)人員進(jìn)行練兵、競賽,，對優(yōu)勝單位,、優(yōu)秀人員給予實(shí)質(zhì)獎勵，以此激發(fā)奮斗熱情,，提高各地區(qū),、各局對人才培養(yǎng)的重視程度。
    3,、嚴(yán)格考核講評制度,，加速成長進(jìn)度,。一方面，要敢于向新人委以重任,，有意安排一些工作給新進(jìn)人員,，用人部門對每個單項任務(wù)的完成效率和質(zhì)量進(jìn)行評分，讓其在工作實(shí)踐中得到鍛煉,，提升完成工作的能力,，同時積極鼓勵新進(jìn)人員參加各類技能、職稱,、資格等考試,，并定下硬性規(guī)定，通過壓擔(dān)子加速進(jìn)步,。另一方面,，在現(xiàn)有考核制度的基礎(chǔ)上，各用人單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際,，為新進(jìn)人員量體裁衣單獨(dú)制定一套考核講評標(biāo)準(zhǔn),，通過按月聽取新進(jìn)人員的學(xué)習(xí)鍛煉和工作情況匯報，檢查工作成果,，對照培養(yǎng)計劃抽查學(xué)習(xí)筆記,、心得體會和撰寫的理論文章，評議工作得失,，人事部門按季檢查匯總各用人部門對新進(jìn)人員學(xué)習(xí)鍛煉的意見落實(shí)情況,，并對新進(jìn)人員進(jìn)行階段性工作講評。
    （三）創(chuàng)造良好成長環(huán)境
    1,、堅持以人為本原則,，激發(fā)奮斗熱情。新進(jìn)人員剛進(jìn)入工作單位,，或多或少都會存在一定心理壓力,，產(chǎn)生好奇、緊張和急切的復(fù)雜心態(tài),，希望能盡快熟悉工作環(huán)境,，盡快做出成績得到認(rèn)可，渴望能盡快融入工作崗位,。用人單位應(yīng)敏銳把握其心理,，通過安排歡迎儀式、崗前領(lǐng)導(dǎo)談話,、專人介紹局情等形式,，消除其不安和急躁心理，讓他們感受到用人單位重視和厚愛,，使其自然而然的感覺到自己是其中一員,，從而產(chǎn)生一種歸屬感和使命感,。同時，在日常工作,、生活中,，要繼續(xù)注重對新進(jìn)人員的關(guān)注與關(guān)懷，經(jīng)常通過領(lǐng)導(dǎo)談話或召開座談會的形式,，掌握新進(jìn)人員的思想和工作動態(tài),，了解他們面臨的困難和需求，為其排憂解難,，進(jìn)行勉勵和訓(xùn)誡,，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)之心和奮進(jìn)創(chuàng)業(yè)之情。
    2,、采取系列配套措施，促進(jìn)人崗和諧,。首先,，在招考階段各局不能僅僅著眼于填補(bǔ)當(dāng)前某個空缺崗位，要綜合分析當(dāng)前實(shí)際和長遠(yuǎn)需求,，明確需要招錄的人才類型,，專業(yè)切實(shí)根據(jù)所需。其次,，新進(jìn)人員進(jìn)入單位后,，首次崗位分配要盡量符合專業(yè)和個人意向，這樣便于角色轉(zhuǎn)換的流暢和工作上手的簡便,，為新進(jìn)人員的工作打造一個良好的開局,。再次，用人單位要加大跟蹤觀察力度,，真正做到量體裁衣,，深入調(diào)查并考評新進(jìn)人員與崗位的和諧度，對可以協(xié)調(diào)的及時進(jìn)行磨合,，對不相適宜的組合及時進(jìn)行調(diào)整,，確保人愛崗、崗適人,。
    （四）拓寬人才培養(yǎng)渠道
    1,、強(qiáng)化思想教育。針對部分新進(jìn)人員身上殘存的學(xué)生式懶散作風(fēng)和自由散漫的紀(jì)律意識,，用人單位必須狠抓思想教育不放松,，通過勉勵談話、學(xué)習(xí)規(guī)章制度等形式教育新進(jìn)人員正視自身角色,，切實(shí)提升工作質(zhì)效,，強(qiáng)化紀(jì)律意識,，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，樹立腳踏實(shí)地,、吃苦耐勞的工作作風(fēng)和積極向上,、勇于拼搏的風(fēng)貌。
    2,、加大重點(diǎn)培養(yǎng),。對新進(jìn)人員進(jìn)行傾斜式培養(yǎng)，優(yōu)先為他們提供各種學(xué)習(xí)資料,，優(yōu)先推薦他們參加上級局的業(yè)務(wù)培訓(xùn),。建立培訓(xùn)制度，制定各階段培訓(xùn)計劃,，按業(yè)務(wù)系列選配精干的師資力量,，在抓好基礎(chǔ)性、實(shí)用性業(yè)務(wù)知識集中培訓(xùn)的同時,，采取剖析案例,、專題講座、專項調(diào)研等方法,，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對性,。目前針對新進(jìn)人員的培訓(xùn)已有初任培訓(xùn)，但是一個月的學(xué)習(xí)時間僅僅能實(shí)現(xiàn)入門,，如果建立健全后續(xù)強(qiáng)化引導(dǎo),，可以避免新人走彎路。具體措施可以采取制作專門學(xué)習(xí)資料,、構(gòu)建網(wǎng)校,、定期考試等形式。同時,，在工作實(shí)踐中,，可以實(shí)行“一幫一，老帶新”的帶教工程,，科學(xué)合理制定個性化的培養(yǎng)方案,，挑選業(yè)務(wù)水平過硬、經(jīng)驗豐富,、責(zé)任心強(qiáng)的干部充當(dāng)新進(jìn)人員的“引路人”,，帶領(lǐng)新進(jìn)人員迅速上手，快速成長,。
    3,、實(shí)施經(jīng)驗指導(dǎo)。和業(yè)務(wù)培訓(xùn)相比，利用基層實(shí)際工作中積累的各方面經(jīng)驗開展培訓(xùn)更具直觀性,、實(shí)用性,。通過組織新進(jìn)人員參與各類不同主題的經(jīng)驗交流會、研討會,，實(shí)地考察參觀,，到兄弟單位學(xué)習(xí)等形式，可以開闊眼界,，啟迪思路,，發(fā)現(xiàn)差距，彌補(bǔ)不足,，從而在人才培養(yǎng)上收到事半功倍的效果,。同時，可以采取定期召開帶教工作座談會,、講評會,、匯報會等形式相互交流帶教體會與成果，并與雙方簽訂目標(biāo)責(zé)任制,，適時對新進(jìn)人員成長進(jìn)度進(jìn)行檢測,，根據(jù)成果適當(dāng)給予相關(guān)人員指導(dǎo)補(bǔ)貼，增強(qiáng)帶新動力和學(xué)習(xí)效果,，并使之發(fā)展成為一項優(yōu)秀傳統(tǒng)。此外,，用人單位還可以通過成立青年讀書興趣小組等途徑,，強(qiáng)化學(xué)習(xí)的組織性、自覺性和紀(jì)律性,，消除自我學(xué)習(xí)的隨意性和懶惰性,，營造濃厚學(xué)習(xí)氛圍和你追我趕的學(xué)習(xí)勁頭，在集中學(xué)習(xí)中強(qiáng)化交流與互助,，最終達(dá)到共同進(jìn)步,。
    4、開展實(shí)踐鍛煉,。既重培養(yǎng),，又重使用，將新進(jìn)人才培養(yǎng)對象放到一線崗位,，在實(shí)際工作中搞好傳幫帶,。讓他們承擔(dān)基層艱巨任務(wù)，磨練其韌性,；參與處理復(fù)雜問題和矛盾,，提高其分析解決現(xiàn)實(shí)問題能力；參與組織大型活動,，鍛煉其組織能力,；適時開展階段性工作總結(jié)點(diǎn)評,，肯定成績，查找不足,，培養(yǎng)其自我完善能力,。同時做好稅務(wù)分局之間、機(jī)關(guān)科室之間,、稅務(wù)分局與機(jī)關(guān)科室之間人員的橫向,、縱向交流，為復(fù)合型人才成長創(chuàng)造有利條件,。
    總之,，新進(jìn)人員的培養(yǎng)和使用是一項系統(tǒng)工程。我們應(yīng)始終堅持“先育后用,、育用結(jié)合”的原則,，有的放矢地做好培養(yǎng)教育工作，最大限度地調(diào)動其工作積極性,，為基層隊伍注入新鮮,、蓬勃的活力。 化的培養(yǎng)方案,，挑選業(yè)務(wù)水平過硬,、經(jīng)驗豐富、責(zé)任心強(qiáng)的干部充當(dāng)新進(jìn)人員的“引路人”,，帶領(lǐng)新進(jìn)人員迅速上手,，快速成長。
    3,、實(shí)施經(jīng)驗指導(dǎo),。和業(yè)務(wù)培訓(xùn)相比，利用基層實(shí)際工作中積累的各方面經(jīng)驗開展培訓(xùn)更具直觀性,、實(shí)用性,。通過組織新進(jìn)人員參與各類不同主題的經(jīng)驗交流會、研討會,，實(shí)地考察參觀,，到兄弟單位學(xué)習(xí)等形式，可以開闊眼界,，啟迪思路,，發(fā)現(xiàn)差距，彌補(bǔ)不足,，從而在人才培養(yǎng)上收到事半功倍的效果,。同時，可以采取定期召開帶教工作座談會、講評會,、匯報會等形式相互交流帶教體會與成果,，并與雙方簽訂目標(biāo)責(zé)任制，適時對新進(jìn)人員成長進(jìn)度進(jìn)行檢測,，根據(jù)成果適當(dāng)給予相關(guān)人員指導(dǎo)補(bǔ)貼,，增強(qiáng)帶新動力和學(xué)習(xí)效果，并使之發(fā)展成為一項優(yōu)秀傳統(tǒng),。此外,，用人單位還可以通過成立青年讀書興趣小組等途徑，強(qiáng)化學(xué)習(xí)的組織性,、自覺性和紀(jì)律性,，消除自我學(xué)習(xí)的隨意性和懶惰性，營造濃厚學(xué)習(xí)氛圍和你追我趕的學(xué)習(xí)勁頭,，在集中學(xué)習(xí)中強(qiáng)化交流與互助,，最終達(dá)到共同進(jìn)步。
    4,、開展實(shí)踐鍛煉,。既重培養(yǎng)，又重使用,，將新進(jìn)人才培養(yǎng)對象放到一線崗位,，在實(shí)際工作中搞好傳幫帶。讓他們承擔(dān)基層艱巨任務(wù),，磨練其韌性,；參與處理復(fù)雜問題和矛盾，提高其分析解決現(xiàn)實(shí)問題能力,；參與組織大型活動，鍛煉其組織能力,；適時開展階段性工作總結(jié)點(diǎn)評,，肯定成績，查找不足,，培養(yǎng)其自我完善能力,。同時做好稅務(wù)分局之間、機(jī)關(guān)科室之間,、稅務(wù)分局與機(jī)關(guān)科室之間人員的橫向,、縱向交流，為復(fù)合型人才成長創(chuàng)造有利條件,。
    總之,，新進(jìn)人員的培養(yǎng)和使用是一項系統(tǒng)工程。我們應(yīng)始終堅持“先育后用、育用結(jié)合”的原則,，有的放矢地做好培養(yǎng)教育工作,，最大限度地調(diào)動其工作積極性，為基層隊伍注入新鮮,、蓬勃的活力,。