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摘要：人才是企業(yè)最重要的資源,，企業(yè)競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。論文從國企人才流失的深層原因入手,，探討了國企怎樣才能留住人才問題,。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵約束機制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面,，國有企業(yè)必須采取有效的對策,，避免人才流失。 關(guān)鍵詞：競爭,；激勵,；人才流失,；留住人才 企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時期,，已走向人才競爭的時代,，誰占有大量高素質(zhì)的人力資源，誰就能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競爭中占有主動權(quán),。但綜觀我國國企人力資源使用現(xiàn)狀,，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才嚴(yán)重流失,，必將成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸,，認(rèn)真研究國有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施,，已成為迫在眉睫的任務(wù),。 一、國有企業(yè)人才流失的主要原因 人才流失的原因是多方面的,，在市場經(jīng)濟(jì)條件下,，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不合理,，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的更有效配置。具體分析起來,，本文認(rèn)為國企人才流失主要有以下幾方面的原因： 1． 人才流動的宏觀環(huán)境發(fā)生變化,。隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國家的人事制度有了很大變化,，企業(yè)用工制度變得靈活,，阻礙人才流動的壁壘逐步消失；而住房制度改革和保障體系的建立,，使國有企業(yè)的優(yōu)勢不復(fù)存在,；“三資”企業(yè)的興起，企業(yè)間的競爭加劇,，為人才流動提供了動力,；人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷更新，對自身價值體現(xiàn)有了更高的要求,；隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展,，人才競爭也將國際化，企業(yè)用人機制形成多樣化趨勢,。宏觀環(huán)境的變化,，促使人才的流動成為必然。 2． 人才機制滯后,。由于我國是以一種不夠成熟的市場經(jīng)濟(jì)狀態(tài)進(jìn)入WT0的,，在強調(diào)人才競爭上的環(huán)境平等,、規(guī)則平等、過程平等,、結(jié)果平等的同時,，還存在著不少機制上的弊病。如領(lǐng)導(dǎo)的官本位思想,。一些人才流失嚴(yán)重的組織,，多數(shù)人認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)不重視和官本位所造成的，表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不尊重人才,，不深入了解,、不關(guān)心他人的工作，不為人才提供良好的工作環(huán)境,，使人才感到無用武之地,，在事業(yè)上不能實現(xiàn)自身的價值。企業(yè)在不斷引進(jìn)人才的同時,，卻又不能充分提供人才發(fā)展的有效空間和環(huán)境,，難以實現(xiàn)人才效益的最大化。 3． 缺乏公平合理的分配機制及科學(xué)的考核評價體系,。多數(shù)國企受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,，沒有真正體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，使一些對企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工在同內(nèi)部員工相比較時,，內(nèi)心產(chǎn)生不平衡,；在同企業(yè)外部比較時，就會產(chǎn)生追求合理公平分配機制環(huán)境的動機,，造成人才流失,。多數(shù)國企沒有建立起合理、科學(xué)的考核體系,，不能公平地評判員工之間的業(yè)績與能力的差別,，員工難以認(rèn)識到自己在企業(yè)中的確切表現(xiàn)，人們往往高估自己的能力和貢獻(xiàn),。由于缺乏科學(xué)的量化比較，員工對自身的評價易存在偏差,，會加重人們的不公平感,，讓人才感到在企業(yè)中自身的價值得不到體現(xiàn)，貢獻(xiàn)得不到承認(rèn),，跳槽尋求平衡也就成為自然,。 4． 缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制。國企人力資源管理仍沿襲傳統(tǒng)的計劃體制,，人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃,，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念,，使得人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)不注重人才的開發(fā),，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g,，重使用、輕培訓(xùn),，把培訓(xùn)看成是得不到回報的投入,，使得員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。 5． 經(jīng)營者的短期行為,。我國國企經(jīng)營者的任命仍有行政色彩,，他們更注重職位的升遷而非出資人利益的增加，很容易產(chǎn)生短期行為,，不愿意對人力資源進(jìn)行長期激勵投資,，其主要原因是沒有一套切實可行的面向經(jīng)營者的激勵方案。企業(yè)盈利時,，經(jīng)營者獲益不多,；企業(yè)虧損時，經(jīng)營者損失甚微,。在經(jīng)營者未得到與自身價值相符的報酬時,，若增加人才的激勵投入，自身所獲的相對報酬就易降低,，這是經(jīng)營者不愿見到的,，也是他們并不熱衷于改善條件吸引人才的原因。經(jīng)營者短期行為的另一個表現(xiàn)是短期尋租行為——滋生腐敗,，為了更好地?fù)频浆F(xiàn)有利益，在選拔時憑個人好惡選能投其所好的人,，往往把有開拓創(chuàng)新精神,、堅持原則的人才排斥在領(lǐng)導(dǎo)班子之外。由于不滿領(lǐng)導(dǎo)的腐敗行為,，無法看到企業(yè)與自身的發(fā)展前景,，被排斥人才只好另尋“伯樂”。 二,、解決國有企業(yè)人才流失的對策思考 從上可知,，造成人才流失的原因是多方面的，因此,，尋求留住人才的對策也應(yīng)當(dāng)是多角度,、全方位的。本著“待遇留人,，事業(yè)留人,，感情留人”的方針,，提出以下幾點建議： 1． 為人才提供競爭性薪酬。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向,，是激勵員工的重要手段,。競爭性薪酬是指一個企業(yè)的薪酬水平與其它企業(yè)的薪酬水平相比較時的競爭力。在競爭性的市場中,，若企業(yè)薪酬低于市場水平,，又缺乏其它補償性激勵措施，就很難避免人才流失,。我國國企薪酬水平相對較低,，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上,，對核心員工提供富有競爭力的薪酬,，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失,，降低企業(yè)的雇傭成本,，反過來又增強了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性,，提高工作效率,。 2． 感情留人是關(guān)鍵，事業(yè)留人是根本,。堅持以人為本,，營造良好的人才生態(tài)環(huán)境，把思想政治工作化作濃濃情誼,，去釋疑解惑,、平衡心理、理順情緒,；去想他們所想,，急他們所急，幫他們所需,，把滿腔的情和愛播進(jìn)人才的心里,。人非草木，孰能無情,，“士為知己者死”是我國知識分子的優(yōu)良傳統(tǒng),，在洋溢著真摯情愛的環(huán)境中，會激發(fā)員工的愛廠情懷和責(zé)任意識,，會啟發(fā)人們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的自覺性和積極性,，正可謂“精誠所至，金石為開”,。事業(yè)是留住人才的法寶,，是穩(wěn)定隊伍的根本,，因高素質(zhì)人才多把事業(yè)作為自己價值實現(xiàn)的最大追求。要使人才充分認(rèn)識到企業(yè)有他們所喜愛的,，并愿意為之奮斗的事業(yè),，且經(jīng)過自身的努力能獲得成功，以此激發(fā)員工的歸屬感和成就感,，讓他們看到這種事業(yè)的成功不僅能使自身的價值到充分地體現(xiàn),，而且還促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。 3． 向人才提供教育和培訓(xùn)機會,。只有加強培訓(xùn)投入,，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才。通過培訓(xùn)開發(fā),，不僅提高了員工素質(zhì),、工作效率，而且還使員工感受到了企業(yè)對他們的重視,，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感,。是否能獲得更多的培訓(xùn)，已成為越來越多的人,，特別是高素質(zhì)人才選擇工作崗位要考慮的重要因素,。為使人才能承擔(dān)更大的責(zé)任，從事更富有挑戰(zhàn)性的工作,，對人才實施教育培訓(xùn)就尤為重要,。企業(yè)要把用人與育人有機結(jié)合起來，有計劃地安排各類人才參加新技術(shù),、新知識的培訓(xùn)或外出考察,、深造，追蹤行業(yè)世界先進(jìn)水平,，把握行業(yè)發(fā)展趨勢,，學(xué)習(xí)最新的科技知識，提高分析運用能力,。特別要重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，放手讓他們擔(dān)任各類項目的負(fù)責(zé)人,，積極為他們提供必要的科研經(jīng)費,，促使他們加速成長。 4． 推行彈性的自助福利計劃,。自助福利計劃,，即由企業(yè)給予員工一定的福利點數(shù)，員工可在點數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求來挑選福利項目,，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個性化要求,。福利是員工的間接報酬,，完善的福利系統(tǒng)對吸引和留住員工非常重要，是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志,。福利項目設(shè)計得好,，不僅能給員工的生活帶來方便，解除后顧之憂,，增加對公司的忠誠度,，提高公司的社會聲望，靈活多樣的福利政策已成為企業(yè)避免人才流失的重要手段,。 5． 將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合,。當(dāng)前,考核企業(yè)管理層的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)大多數(shù)反映的是企業(yè)目前的狀況，而人才流失問題不僅關(guān)系到企業(yè)的現(xiàn)在,，更重要的是決定企業(yè)的將來和長遠(yuǎn)利益,。企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度考慮人才問題，把人才流失率同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的政績結(jié)合起來,，將有利于避免決策層經(jīng)營的短期行為,，迫使其理順關(guān)系、建立制度,，采取切實可行的措施來留住人才,。只要企業(yè)能留住、吸引人才,，企業(yè)就有發(fā)展的后勁,，因此企業(yè)的吸引力是企業(yè)經(jīng)營狀況的一項重要指標(biāo)，抓住了人才,，也就抓住了企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì),。 6． 培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價值觀,，對職工心理有巨大的影響,，具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用,。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn),，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性,、人才使用的合理性,、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同,，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系,，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸,、示范并融入制度里,，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的,，它弘揚的是一種精神,，它打動的是一顆心。 7． 挖掘人才的“流出資源”,。 從一定意義上說,，人才流出并不是壞事。對一般企業(yè)而言,，人才流出就是人才資源的失去,；而精明的企業(yè)家注重對人才“流出資源”的挖掘，建立人才“流失資源”管理的特殊檔案,，詳盡收集記載企業(yè)流出的各類人才去向,、發(fā)展方向、聯(lián)系方式等一系列信息,，并及時進(jìn)行動態(tài)化管理,，保持與流出人才隨時溝通，建立和發(fā)展與流出人才的“終身交往”,。以真誠的態(tài)度對待人才流動,，永久開啟企業(yè)人才進(jìn)出的大門。這不僅不會導(dǎo)致人才流失,，還會使更多的人才流出后重新回到企業(yè)中來或仍為企業(yè)服務(wù),，實現(xiàn)人才資源的永久效益。 總之,，對企業(yè)來說,，應(yīng)充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，從感情留人,、待遇留人,、事業(yè)留人等方面著手，尊重知識,、尊重人才,，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)。在企業(yè)文化建設(shè)中,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變“官念”,，禮賢下士，注重情感管理和參與管理,，加強與員工的意見溝通和情感交流，努力創(chuàng)造暢所欲言的文化氛圍,，營造良好的人際關(guān)系,。無論采取什么方式,，都應(yīng)注意“留人先留心”，只有真心尊重關(guān)心員工,，體察其需求,，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境,，企業(yè)才能留住人才,，才能在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。 參考文獻(xiàn)： 1.王立陽．人才流失成因分析．人力開發(fā),，2003,，（6）． 2.陳東升．員工激勵金點子．企業(yè)管理出版社．2002． 3. 嚴(yán)雄．入世后如何解決企業(yè)人才流失問題．中國人力資源開發(fā)，2003,，（6）． |
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