松下公司是日本優(yōu)秀公司的代表，是一個基本長青的公司,，如果我們能夠把松下的用人理念和管理理念能夠?qū)W到一二,，用到我們的企業(yè)管理之中去，對公司的發(fā)展有著非同尋常的意義。我們應(yīng)該向松下學(xué)什么呢,？松下公司有句名言,，松下公司的產(chǎn)品不是電器，而是人,。而辦企業(yè),，在一定意義上就是做人，我們首先應(yīng)該從松下企業(yè)的人員管理學(xué)起,。

　　用什么樣的人：關(guān)于使用什么樣的人,，松下企業(yè)有自己的觀點。松下認(rèn)為被挖來的人不一定全部是優(yōu)秀的人,，當(dāng)然,，優(yōu)秀的人的確不少，可是有很大一部分不可靠,，要么是不適應(yīng)本企業(yè)的管理特點,，要么就是招聘的時候沒有看清楚，反而給企業(yè)帶來困撓,。所以松下在人才選拔上,，強調(diào)還是不要以挖人為主，而應(yīng)以從內(nèi)部培養(yǎng)為主,。

　　松下公司用人的時候，常常這樣做,，如果碰到有要想從事新的工作的人,，只要這個新人人品好，就可以讓他去學(xué)習(xí),，進行試用,，不必非要用有經(jīng)驗的人。公司招募時僅考慮適用的人才,，程度過高,，不見得就一定就招進來。因為許多程度過于優(yōu)秀的人會說：“這兒的工作環(huán)境真差,。”如果換成一個普通程度的人,，他會感激地說“這個公司不蠻不錯的”，從而盡心地為公司工作,。

　　那么,，什么是“適當(dāng)”的人才呢？松下公司認(rèn)為,，所謂“適當(dāng)”,，就是適當(dāng)?shù)墓荆心歼m當(dāng)?shù)娜瞬拧９具x擇的,，即使不能達到100%,，　但能達到70%大概就不成問題，　達到70%,，有時候反而會覺得更好,。只要人品好、肯苦干,，技術(shù)和經(jīng)驗是可以學(xué)到的,，即所謂勞動成果=能力×熱忱（干勁）。

　　因此,，松下公司經(jīng)常從基層提撥年輕人,，在提拔時一定本著“騎上馬，送一程”的原則,，不是只提升他的職位,，還給予各種支持，幫他建立威信,。松下公司要求提撥人才時最重要的一點是,，絕不可有私心，必須完全以這個人是否適合那份工作為依據(jù),。松下認(rèn)為,，樹立了這種提撥風(fēng)氣，有利于青年的成長,，會帶動整個公司各個方面的進步,。

　　對于人才的標(biāo)準(zhǔn)，松下公司這樣認(rèn)為：不念初衷而虛心好學(xué)的人,，不墨守成規(guī)而常有新觀念的人,，愛護公司和公司成為一體的人，不自私而能為團體著想的人,，有自主經(jīng)營能力的人,，隨時隨地都有熱忱的人，能得體支使上司的人,，能忠于職守的人,，有氣概擔(dān)當(dāng)公司重的人。

　　國內(nèi)企業(yè)由于業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展,，不得已需要從市場上招聘許多人才進來,。實際上確實存在著“外來的和尚留不住的現(xiàn)象”。因此,，在人才的招聘和使用當(dāng)中,，以德為本,，招聘是“適當(dāng)”的人，既能節(jié)約人力資源成本,，還易于培養(yǎng)企業(yè)的忠誠度,，何樂而不為呢？

　　群體的智慧松下企業(yè)的創(chuàng)始人松下幸之助認(rèn)為,，一個人的能力是有限的,，如果只靠一個人的智慧指揮一切，即使一時取得驚人的進展,，也肯定會有行不通的一天,。

　　因此，　松下公司不是僅僅靠社長經(jīng)營,，不是僅僅依靠干部經(jīng)營,，也不是僅僅依靠管理監(jiān)督者經(jīng)營，而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營,。松下公司把“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針,。

　　為了發(fā)揮全體職工的勤奮精神，松下電器公司采取精神和物質(zhì)雙管齊下的辦法,，激勵職工,。在精神方面，公司提倡“全員經(jīng)營”,，宣傳搞好經(jīng)營是“職員自己的事”,，職工是松下電器公司的主人翁。

　　公司采取的上述這些措施,，對引導(dǎo)職工把公司的事業(yè)看成是“自己的事業(yè)”,，從而燃燒起自己的熱情，把創(chuàng)業(yè)精神用于工作,，從而使整個工作群體產(chǎn)生著無法想象的偉大力量,。

　　如何留住人才公司要發(fā)展，離不開一群優(yōu)秀的人才長久地為公司服務(wù),，那么怎么才能營造良好的人才環(huán)境呢,？

　　首先，任用就得信任,。用他,，就要信任他；不信任他,，就不要用他,，這樣才能讓屬下全力以赴。如果上司不信任屬下,，動不動就指示這樣,、那樣,，使屬下覺得他只不過奉命行事的機器而已，事情成敗與他能力和高低無關(guān),，如此對于交代任務(wù)也不會全力以赴了,。

　　領(lǐng)導(dǎo)者都知道信任別人對工作會有所幫助，但卻很不容易,。有的時候許多人本身就無法信任,，帶來一定的用人風(fēng)險。上司在交代部屬做事時,，心中總會存著許多疑問,，譬如說：“這么重要的事情，交給他一個人去處理,，能負擔(dān)得來嗎,？”或者想：“像這種敏感度很高，需要保密的事,，會不會泄露出去呢,？”領(lǐng)導(dǎo)者常會有這種微妙的矛盾心理。

　　而更微妙的是,，當(dāng)上司以懷疑的眼光去對待部屬時,，就好像戴著有色的眼鏡，一定會有所偏差,，也許一件很平常的事也會變得疑惑叢生了,。相反地，以坦然的態(tài)度會發(fā)現(xiàn)對方有很多可靠的長處,。信任與懷疑之間,，就有這么大的差別。因此對待要用之人,，首先就要依賴,，并且要抱著寧愿讓對方辜負我，我也不愿懷疑他的誠意,，如此可能更會贏得別人的效勞,。不要隨便因為一個小的錯誤而對整個人都失去信任。

　　現(xiàn)代社會最大的缺點,，　就是人與人之間普遍缺乏互信互敬的胸懷，因此導(dǎo)致許多意識上的對立,，甚至行為上的爭執(zhí),，造成社會秩序的混亂。所以,，如果我們的同事之間如果能培養(yǎng)起信任別人的度量,，不但可以提高辦事效率,，在整個公司營造一種互相信任的氣氛和環(huán)境，還可以為這個冷漠僵凍的人間,，增添許多光明與和諧,。

　　其次，不能忽略員工的升遷,。適時地提升員工,，最能激勵士氣，也將帶動其他同仁的努力,。提升員工職位,，應(yīng)以員工的才能高低做為職位選定的主要標(biāo)準(zhǔn)，年資和考績應(yīng)列為輔助材料,。一家公司想求得發(fā)展的最好辦法,，莫過于制造的產(chǎn)品日益精良。因此,，在工作上必須造就更優(yōu)秀的人才,，應(yīng)采取“因才適用”的提升制度來配合作業(yè)。這種制度并不受年齡,、性別的限制,，完全依才干、品德,、經(jīng)驗來衡量,，是否可以勝任另一新的職務(wù)。

　　但是按這種制度提撥的人才并不是百分之百正確,。有時,，以為某人有八十分的程度，可是真正做起事來卻往往只有五十分的能力,。相反地,，有的人辦事能力卻出乎意料之外。雖然這樣,，松下還抱著一種“為所當(dāng)為”的信念,。他們認(rèn)為，為了公司的前途和利益,，必須要有冒險的精神,。如果確信了某人有百分之六十的能力，便可試用另一較高的職務(wù),。其中之百分之六十是判斷,，其余百分之四十就是下賭注，既然是賭博,，就有輸贏之別了,，但常因公司的完全依賴和支持使他不負眾望,，將業(yè)務(wù)管理得有條不紊?？梢?，辦理職員的職位提升，還不能缺少冒險的勇氣,。

　　為此,，公司努力培養(yǎng)人才，加強職工的教育訓(xùn)練,。公司根據(jù)長期人才培養(yǎng)計劃,，開設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座,。

　　現(xiàn)在松下公司課長,、主任以上的干部，多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來的,。松下的職工教育是從加入公司開始抓起的,。凡新招收的職工，　都要進入八個月的實習(xí)培訓(xùn)，才能分配到工作崗位上,。

　　為了適應(yīng)事業(yè)的發(fā)展，松下公司人事部門還規(guī)定了下列輔助辦法,，通過各種方式增加員工鍛煉和培養(yǎng)的機會：第一,，自己申請制度：干部工作一段時間后，可以自己主動向人事部門“申請”,，要求調(diào)動和升遷,，經(jīng)考核合格，也可以提撥使用,。

　　第二,，內(nèi)部招聘制度：在職位有空缺時，人事部門也可以向公司內(nèi)部招聘適當(dāng)人選,，不一定非在原來單位中論資排輩依次提撥干部,。

　　第三，公司內(nèi)部留學(xué)制度：技術(shù)人員可以自己申請,、公司批準(zhǔn),、到公司內(nèi)辦的學(xué)術(shù)或教育訓(xùn)練中心去學(xué)習(xí)專業(yè)知識。公司則根據(jù)發(fā)展需要,，優(yōu)先批準(zhǔn)急需專業(yè)的人才去學(xué)習(xí),。

　　第四，海外留學(xué)制度：定期選派技術(shù)人員,、管理人員到國外學(xué)習(xí),，除向歐美各國派遣留學(xué)生外，也向中國派遣留學(xué)生,，北京大學(xué),、復(fù)旦大學(xué)都有松下公司派來的留學(xué)生。

　　由于松下公司把人才培養(yǎng)放在首位,，有一套培養(yǎng)人,、團結(jié)人、使用人的辦法,，所以在松下體制確立以來,，培養(yǎng)了一支企業(yè)家、專家隊伍,。我們采訪的松下某公司的人事總務(wù)部長和培訓(xùn)課長,，全部都是從是基礎(chǔ)的工人培養(yǎng)起來的，并且已經(jīng)在松下公司內(nèi)部許多個部門積累過工作經(jīng)驗,。

　　松下公司非常強調(diào)培養(yǎng)一個人的人格,，知識的傳授只是教育的第二意義。給成長中的人知識，是給他們兵器,，絕不是教育本身,。教育的中心，是以培養(yǎng)一個人的人格為第一,，至于知識,、技術(shù)之類，可說是附屬的教育,。一個具有良好人格的人,，工作環(huán)境條件好，就能自我激勵,，做到今天勝過昨天,，明天勝過今天，即使在惡劣的環(huán)境或不景氣的情況下,，也克服困難,，承擔(dān)壓力，以積極的態(tài)度渡過難關(guān),，開辟勝利的新局面,。

　　許多公司都把“以人為本”作為公司的企業(yè)文化，經(jīng)過參觀訪談松下公司,，我們才深切地認(rèn)識到,，真正把這四個字發(fā)揮到極致的，當(dāng)屬日本的松下公司,。松下公司認(rèn)為：事業(yè)是人為的,，而人才則可遇而不可求，培養(yǎng)人才就是當(dāng)務(wù)之急,，如果不培養(yǎng)人才,，事業(yè)成功也就沒有希望。我們國內(nèi)企業(yè)要成為百年企業(yè),，不是一朝一夕能夠完成的,，而人才的培養(yǎng)在建設(shè)我們的事業(yè)中，是最具有戰(zhàn)略意義的!