“負責(zé)知識的應(yīng)該與績效表現(xiàn)的人”是職業(yè)經(jīng)理人，他們究竟要做什么呢,？如何才能有效呢,？德魯克指出經(jīng)理人應(yīng)該做的核心有五大工作。

　　一,、設(shè)定目標

　　如果缺乏目標,，根本就無從管理，所以,，經(jīng)理人務(wù)必要先進行“目標設(shè)定”,，才能進行“有效管理”和“目標管理”。但是如果要實現(xiàn)“目標管理”,，就必須要有“自我控制”,，“自我控制”意味著更強烈的工作動機。為此,，我們才要制定更遠大的愿景與更高的績效目標,。

　　什么是目標呢？目標不是命運,，它是方向,；目標不是命令，它是承諾,；目標不是要決定未來,，它們是要動員企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來（引自《管理的實踐》）,。

　　一套完善的經(jīng)營理論是“明確,、簡單,、清晰，具體并且可操作的經(jīng)營理論”,。企業(yè)不只需要這樣的一套經(jīng)過徹底研討的經(jīng)營理論,，而且需要能夠?qū)⑦@套理論清晰地表達出來。只有這樣的才能將企業(yè)的使命轉(zhuǎn)換成企業(yè)的目標,。因此,，企業(yè)要自問：“我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么,？我們事業(yè)究竟是什么,？”自問過這些問題之后企業(yè)才能制定目標，否則一定會出問題,，甚至誤入歧途,。
　　“我們的事業(yè)是什么？”是要從營銷的角度,、從顧客的角度出發(fā),，并最終由顧客來定義的。在不同的時間,、不同的情況下,、都會有不同的答案。因此,，必須在特定的條件下確認顧客要什么,、想什么、相信什么,、期望什么,，這些是企業(yè)高管必須接受的客觀事實，高管必須要盡一切努力從顧客那里獲得答案,，而不是試圖猜測顧客的想法,。只有這樣，企業(yè)才能找出“我們的事業(yè)是什么”這一問題的答案,。

　　因為只有顧客自己才知道什么樣的商品或服務(wù)對他有益,。實際上，沒有所謂“非理性”的,，只有懶惰的商人,。如果顧客的行為不像你心中所預(yù)期的那樣，這不能說明是顧客失去了理性,。同時,，也不要試著去再教育你的客人，因為這并不是商人的工作,。商人的工作就是使顧客滿意,，并且讓顧客再次光臨。如果你認為他們不理性,，你就要站在顧客的角度上,，以顧客的眼光來看看其它企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。最后,，你一定會發(fā)現(xiàn),，消費者還是理性的，只不過商人看到的現(xiàn)實往往和顧客不同而已（引自《旁觀者》）,。

　　“我們的事業(yè)是什么”這一問題要以顧客與市場的角度和立場來回答,。比如，我在上海碰到一個從事電梯銷售的人員時,，我問他在賣什么,。他答道：“我是在做電梯生意的。”我立即問：“你不是在做電梯生意,，你是在做垂直運輸業(yè),。”，聽了我這么說,，他才恍然大悟,。但不是將自己的事業(yè)定義為“垂直運輸業(yè)”后，從此可以高枕無憂了,。因為這是一個起步,，接下來要自問：“誰是我們的顧客？誰應(yīng)該是我們的顧客,？顧客在哪里,？顧客買什么？顧客認定的價值是什么,？顧客要從哪里獲得信息,？”然后，企業(yè)管理者需要再自問：“我們的事業(yè)將是什么,？”由于市場的千變?nèi)f化,，全球經(jīng)濟一體化步伐的加快，人們的購物方式不斷地發(fā)生著變化,。企業(yè)管理者們是否已經(jīng)看出哪些變化對自己的事業(yè)特性,、目標、策略及工作任務(wù)的分派帶來了影響呢,？

　　更重要的是：我們必須從人口統(tǒng)計學(xué),、人口結(jié)果及人口動態(tài)方面著手。因為這是最可靠的基礎(chǔ),。依據(jù)基礎(chǔ)我們可以預(yù)期未來5~8年內(nèi),，我們的業(yè)務(wù)市場到底有多大,？有哪些因素可能促成或阻礙這些預(yù)期目標的實現(xiàn)？這些做法是針對“顧客為獲得滿足的需要和需求,，到底是什么”這一問題的,。

　　要自問：“我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么”這個問題的目的是要針對預(yù)期的變化做出的調(diào)整，也就是延伸現(xiàn)在的業(yè)務(wù)和事業(yè),。當(dāng)企業(yè)決定從事新事業(yè)時,，只有有計劃地舍棄不合時宜的目的和使命，取消無法滿足顧客需要的業(yè)務(wù)及不能再有優(yōu)異表現(xiàn)的業(yè)務(wù),，企業(yè)才能在轉(zhuǎn)型,、變革、再造中異軍突起,。

　　當(dāng)我們明白了這個經(jīng)典的問句“我們的事業(yè)是什么,？我們的事來將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么,？”之后,，才能做目標設(shè)定的重要工作。

　　為此,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持“目標管理,、自我控制與績效評估”。沒有目標就無從管理,，管理之所以存在,，是因為目標存在。目標不是一堆數(shù)據(jù),，而是“明確,、簡單、清晰,，并且可操作的愿景”,。然而目標能成為組織的行為，并且落實到每一個人身上,，這就需要員工,，以高標準來要求自己，并予以有效地自我控制,。

　　沒有人類意志,，就沒有選擇；沒有選擇,，就沒有自由,。因為自由不僅是一種權(quán)利，更是一種責(zé)任。為此,，組織不是權(quán)力的舞臺,，實際上組織是責(zé)任的重心。每一個部屬都是通過自由選擇來達到他想要的工作與績效目標,，并且必須通過“給上司的一封信”的形式,，信中描述自己的工作目標,、績效目標,、期待上司的協(xié)助與排除障礙，并且提出總的目標,。員工以此作為每半年與上司簽署的“績效協(xié)議書”,，并承諾實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。

　　而這是德魯克所謂的“管理的哲學(xué)”的內(nèi)涵,。因為“目標管理與自我控制”是唯一能做到充分發(fā)揮個人長處與責(zé)任,，建立團隊合作的管理原則。這也成為每位經(jīng)理人的目標,，經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)以更嚴格,、更精確和更有效的內(nèi)部控制取代外部控制。

　　“目標管理與自我控制”也可以稱為“管理指導(dǎo)”,，因為它是奠基于有關(guān)管理工作的概念,，同時也是針對經(jīng)理人的特殊需要對面臨的障礙所做的分析，并且與有關(guān)人類行為和動機相關(guān)的概念（引自《管理的實踐》）,。

　　因此經(jīng)理人務(wù)必給予下屬充公的信息,，以便于下屬進行“自我啟發(fā)、自我督促及自我控制”,，并且使用其能進行“自我績效的評估”,。

　　二、任務(wù)分派

　　按個人的長處授予責(zé)任,，以便于任務(wù)的達成,。

　　三、激勵與與溝通

　　通過每周,、每月,、每季、每半年的溝通,，并且通過自下而上的有效溝通后,，管理者再自上而下地進行協(xié)助與激勵，使部屬能實現(xiàn)目標,，完成任務(wù),。

　　四、績效評估

　　績效評估的目的在于了解自己的長處，并且發(fā)掘機會,，從而使員工的能力得以充分發(fā)揮,，員工的使命得到充分體現(xiàn)。

　　五,、培育人才（包括經(jīng)理人自己在內(nèi)）

　　這種“目標管理與自我控制”不但是最為有效的溝通模式,，更是“找對人，做對事”的一套管理的有效機制,，這就是杰克?韋爾奇在任通用電器公司CEO時所采用的管理哲學(xué),。正因為如此，韋爾奇締造了一家最具競爭力的偉大公司,，并且深受德魯克的賞識,。

　　要培育人才除了正常培訓(xùn)，“自我學(xué)習(xí),、高度的自我評估”之外,，更值得一提是應(yīng)當(dāng)以“目標管理與自我控制及績效評估”為經(jīng)營的核心主軸。如同海爾集團創(chuàng)建的企業(yè)文化,，他們的目標并不僅僅是營業(yè)目標的實現(xiàn),，而是人才的培育。尤其是經(jīng)理人潛能的有效激發(fā),，這可以說是學(xué)習(xí)了德魯克的理論之后,，成功實施的事例之一。

　　企業(yè)經(jīng)營唯一而有效的正確定義是“創(chuàng)造顧客”,，而不是利潤,。利潤是未來的資本，更是顧客兌現(xiàn)的支票,。同時,，利潤也是企業(yè)經(jīng)營成果的最終檢驗標準，更是衡量經(jīng)理人管理能力的依據(jù),。但是,，利潤本身并不是目標，而只是個“必需品”,，因為企業(yè)僅需要合理的利潤,，而不是暴利。因此,，企業(yè)必須客觀地設(shè)定利潤的目標,。

　　對于目標，企業(yè)不能僅有一個目標,，經(jīng)營一家企業(yè)必須在許多需求與目標之間取得平衡,。所以企業(yè)必須設(shè)定多個目標,。