盡管SECI模型有著較強的解釋力，但在實際應用過程中我們依然發(fā)現(xiàn)其有較大的缺陷,，主要有以下幾點：

　　(1)SECI模型盡管詳盡地闡釋了知識由隱性到顯性,、由個人到組織之間的多次轉化，但并沒有揭示這一轉化是如何帶來企業(yè)內(nèi)在效率的差異,，即企業(yè)如何通過知識管理擁有競爭優(yōu)勢的,。野中郁次郎所闡釋的僅僅是知識轉化的一個常規(guī)過程而已。

　　(2)野中郁次郎著重強調(diào)了高度個人化的隱性知識,，企業(yè)知識管理的起點或知識創(chuàng)造的源泉,。但在實踐中我們不難觀察到，來自于企業(yè)外部的社會知識對于企業(yè)知識生產(chǎn)也有非同尋常的價值,。尤其是在信息技術高度發(fā)達的今天,，任何企業(yè)都必須善于快速學習社會知識、快速作出反應,，所以SECI模型所揭示的僅僅是企業(yè)知識形成過程的一部分,，而遠非全部。

　　(3)按照SECI模型,，企業(yè)(組織)知識最終必須升華成為全體成員的隱性知識，使之成為員工的“自覺行為”,。

　　換言之,，企業(yè)核心知識的載體是組織全體成員。但在現(xiàn)實生活中我們可以發(fā)現(xiàn),，很多企業(yè)的員工流動速度極其頻繁,、流動幅度也相當大，比如經(jīng)濟嚴重衰退時許多大型制造企業(yè)如波音,、通用電氣等紛紛采取大規(guī)模裁員來降低風險,，但卻并不影響其在核心技術上的優(yōu)勢地位。這也說明組織知識的存儲和作用過程相當復雜,，SECI模型尚無法完滿解釋有關企業(yè)知識生產(chǎn)過程的很多關鍵問題,。