一方面是招聘單位求賢若渴卻找不到需要的人才,，另一方面是求職者踏破鐵鞋難覓一份稱心的工作,。談及這種現(xiàn)象，某公司人力資源經(jīng)理打了個(gè)形象的比喻：“現(xiàn)在社會(huì)上的單身男女很多,，迫切想要有個(gè)家的也很多,，但仍然有很多人想娶娶不著，想嫁嫁不出,，為什么呢,？很大一部分原因是雙方在選擇對(duì)象時(shí)存在一定的誤區(qū)，這一點(diǎn)和現(xiàn)在求職招聘市場(chǎng)的形勢(shì)很類似——找工作的人成千上萬,，空閑的職位到處都有,，但招聘方與求職者一拍即合的卻不太多。”

　　為什么“伯樂”總與“千里馬”擦肩而過,？筆者認(rèn)為,，原因不外乎以下幾個(gè)方面。

招聘者給求職者的感覺太隨意,，致使招聘效果大打折扣,。
職業(yè)化水平要提高！

　　招聘人員良好儀表和著裝姿態(tài)能反映一個(gè)公司,、一個(gè)集體的整體水平,，但現(xiàn)實(shí)是大多數(shù)的招聘單位都存在這樣的情況，他們?nèi)鄙倩蚋揪蜎]有職業(yè)化的意識(shí),，如面試官素質(zhì)偏低,、面試場(chǎng)所不整潔等等,。招聘單位面試準(zhǔn)備不足：面試官匆匆上場(chǎng)、面試指導(dǎo)表和面試評(píng)估表準(zhǔn)備不好等都會(huì)對(duì)面試質(zhì)量有不好影響,。

　　有求職者親歷一個(gè)人才交流會(huì),，一些招聘人員言行舉止懶散，惡習(xí)百出,，令許多應(yīng)聘者側(cè)目,。在近30個(gè)展臺(tái)里，只有3個(gè)展臺(tái)的招聘人員佩帶著紅色的“招聘人員工作卡”,。在“椰×有限公司”的展臺(tái)里,，一男招聘人員悠然地翹著二郎腿，嘴里哼著小曲兒,。海南××置業(yè)有限公司的兩位女招聘人員更是事務(wù)繁忙,，一位女士始終低頭用手機(jī)發(fā)信息，回答應(yīng)聘者的問題時(shí)連頭也不抬,，更別看什么簡(jiǎn)歷,、證件了，旁邊的一位女士倒是在看應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷,，不過也許是太累了,，她采取的姿勢(shì)竟然是趴在桌子上看。

　　“我覺得這樣的招聘人員缺乏最起碼的素質(zhì),，以前人們總是說應(yīng)聘者不注重自己的儀表,，現(xiàn)在呢？情況卻反過來了,。試想,，如果以后和這樣的人共事，你會(huì)覺得坦然嗎,？”說到這里,，該求職者無奈地?fù)u了搖頭。

　　一位求職者也深有體會(huì)：“一直說面試和就業(yè)是求職者和公司之間的雙向活動(dòng),，但一看到‘面試’這個(gè)詞就知道是公司在對(duì)你進(jìn)行‘考試’,，只有公司拒你的份兒，沒有你回公司的理,。有一次,，我去一個(gè)單位面試，明明安排的時(shí)間是早上10：00,，誰想到我在那苦苦等到11：30才見到面試我的HR經(jīng)理,，而且這位經(jīng)理連一句道歉的話都沒有，就直奔主題。最后,，還讓我寫一份什么產(chǎn)品推廣策劃書，等我提交了之后,，上班的事兒卻猶如泥牛入海,。總之,，那次面試給我留下的印象糟透了”

　　有時(shí),，面試者會(huì)表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者漫不經(jīng)心的態(tài)度，會(huì)使應(yīng)聘者感覺到自己被冷落,，以致于不想積極反應(yīng),。這樣，面試者就不能真正了解應(yīng)聘者真正的心理素質(zhì)和潛在能力,，甚至使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的品質(zhì)產(chǎn)生懷疑,。 李先生有過一次特別際遇：一次，他去一家外企面試,，主考官是個(gè)外國人,。他走進(jìn)考場(chǎng)后，主考官就對(duì)他說：“謝謝你今天來參加面試,，我一共問你10個(gè)問題,，請(qǐng)您如實(shí)回答。”10個(gè)問題問完之后,，李先生就想：終于輪到我發(fā)問了,，我就問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口,，那個(gè)外國主考官就對(duì)他說：“好,，今天面試就到這兒，謝謝你,。你出去吧,！順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來，好不好,？”李先生出了大門就想,；面試官這樣不尊重別人，是不是其他人也是這樣,？是不是企業(yè)文化也是這樣呀,？休想讓我到這樣的公司工作。

　　在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，這樣的事情不乏其例,。許多單位的面試人員素質(zhì)很低，給求職者留下極壞的印象，導(dǎo)致“姻緣”難成,。

　　其實(shí),，招聘是一個(gè)雙向選擇的過程，而不單單是一個(gè)對(duì)應(yīng)聘人員的甄選過程,，特別是對(duì)知識(shí)型員工,，公司招聘他們的過程也是他們?cè)谶x擇公司的過程。招聘是公司與外界交往的重要窗口,，特別是經(jīng)常需要招納人才的公司,，尤其要注意在招聘時(shí)對(duì)公司形象的宣傳。招聘人員的素質(zhì)從某種程度上決定了企業(yè)選擇人才的質(zhì)量,。所以,，為了使招聘更為科學(xué)合理，企業(yè)應(yīng)該對(duì)主考官進(jìn)行職業(yè)化方面的嚴(yán)格的培訓(xùn),，不要因?yàn)楹雎约?xì)節(jié)而錯(cuò)一再錯(cuò)失“良駒”

給求職者充分展示自己的機(jī)會(huì),，全面、客觀評(píng)價(jià)求職者,。
專業(yè)評(píng)估不可少,！

　　聘用面試幾乎是所有用人單位錄用員工時(shí)采取的方法，它是錄用人才的一個(gè)主要環(huán)節(jié),。也是最容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié),，以下情況也往往是用人單位錯(cuò)失優(yōu)秀人才的原因：

　　輕信主觀印象，匆忙下判斷,。

　　此次中人網(wǎng)的調(diào)查表明：在對(duì)應(yīng)聘者的面試過程中,，面試官會(huì)經(jīng)常作出一些不正確的直覺判斷。一般而言,，應(yīng)聘者給予面試官的第一印象會(huì)很快在面試官心目中占據(jù)主導(dǎo)地位,，因此，在面試一開始所暴露出來的信息比晚些時(shí)候暴露的信息對(duì)面試結(jié)果的影響更大,。在面試開始四五分鐘后,，絕大多數(shù)考官已經(jīng)作出決定，而且一般不會(huì)發(fā)生變化,。

　　有的面試考官很容易將自己的好惡,，一時(shí)的直覺作為最終衡量一個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)。例如,，看到某求職者曾在報(bào)紙上發(fā)表過一篇文章,，因此便認(rèn)為他公文寫作、綜合調(diào)研方面也必定造詣非淺,。反之,，看到求職者某一缺點(diǎn),，就認(rèn)定他在別的方面也必然水平一般。這種效應(yīng)容易使面試考官在評(píng)定求職者時(shí)犯“只見樹木不見森林,，以偏概全”的錯(cuò)誤,。如此面試，若遇到“面試高手”,，主考官快會(huì)被對(duì)方舌燦蓮花的口才迷惑,，就會(huì)對(duì)面試者履歷上記載的學(xué)歷、資歷等照單全收,，等面試者進(jìn)了公司后,，才知道迎進(jìn)來的是個(gè)只會(huì)說話不會(huì)做事的人,；若遇到不善表達(dá)的應(yīng)征者,，公司則認(rèn)為他不夠精明，沒有表現(xiàn)力,，這樣很可能失去一個(gè)優(yōu)秀人才,！

　　“面試時(shí)根本不給我機(jī)會(huì)去說，我曾在某一個(gè)房產(chǎn)營(yíng)銷策劃項(xiàng)目中有過非常優(yōu)秀的表現(xiàn),、很好的創(chuàng)意和靈活的市場(chǎng)應(yīng)變能力,，當(dāng)面試官看到我不起眼的相貌和身材時(shí)，他好象已經(jīng)沒有特別的興趣再聽下去了,。”曾參加過一個(gè)房產(chǎn)公司面試的李先生無奈地說,。

　　還有的面試者利用珍貴的面試時(shí)間拼命推銷企業(yè)的應(yīng)征職位，且不認(rèn)真評(píng)估應(yīng)征者的技能,。這樣,，很容易因掉進(jìn)片面印象的陷阱而忽視了待聘者的反應(yīng)。“應(yīng)該適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間,，用90分鐘時(shí)間作詳細(xì)的傾談,，其中15％時(shí)間用來介紹公司和職位的情況就足夠了。” 武漢開目軟件公司的人力資源總監(jiān)彭義兵說,。

　　面試過于泛泛,，沒有考察出求職者的水平。

　　許多主管面試經(jīng)驗(yàn)不足,，加上缺乏完善的準(zhǔn)備,，對(duì)將要大面試的人沒有大致的了解，當(dāng)遇到夸夸其談的應(yīng)聘者,，經(jīng)常會(huì)掌握不住面試主題,。最后，時(shí)間過久,，匆匆憑印象決定,。還有的招聘人員在提問的時(shí)候不善于引導(dǎo)求職者，把他想要的信息挖掘出來，導(dǎo)致面試成了閑聊,。

　　一家制造公司的招聘經(jīng)理在面試時(shí)這樣問：“如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo),，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力,，你應(yīng)該怎么做呢,？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)呢,？”求職人說：“如果我遇到巨大的壓力,，我會(huì)先冷靜思考，再分析利弊,，再制定策略……”求職者完美地答完了問題,。但問的這些是不是這位應(yīng)聘者要干的，這位經(jīng)理沒法知道,。因此,，這是一個(gè)沒有意義的命題。許多主管面試經(jīng)驗(yàn)不足,，加上缺乏完善的準(zhǔn)備,，面試人員只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和金錢。

　　在面試之前,，主考官最好先花個(gè)幾分鐘瀏覽一遍履歷表,，即使應(yīng)征人員剛在會(huì)客室寫完應(yīng)征函或個(gè)人履歷，都應(yīng)先大致看過,，然后才能構(gòu)思問題,。

企業(yè)和應(yīng)聘者都要正確認(rèn)識(shí)自身，在這方面,，企業(yè)應(yīng)制定合理的用人要求,。
雇傭機(jī)制很重要！

　　這次中人網(wǎng)調(diào)查的最終結(jié)果表明：招聘方和應(yīng)聘者的期望值不一致是導(dǎo)致用人單位和求職者最終分道揚(yáng)鑣的主要原因,。其中,，薪酬、發(fā)展空間和理念,，這三方面是企業(yè)與求職者之間矛盾最突出的地方,。

　　這其中，薪酬仍然是第一位的,，毫無疑問,，求職者和企業(yè)在這方面的矛盾也是最激烈的。某制造企業(yè)的人力資源總監(jiān)如是說：“結(jié)合我們公司的實(shí)際,，招不到合適人才的最主要原因還是應(yīng)聘者不能正確認(rèn)識(shí)自己,，明明只有做普通員工條件,，卻偏偏要主管級(jí)的待遇，而且應(yīng)聘者中綜合素質(zhì)與要求符合的很少,。”

　　在企業(yè)抱怨求職者將錢看得過重的同時(shí),，應(yīng)聘者也有自己的一套說法：“我覺得現(xiàn)在的公司對(duì)員工的短期期望值偏高，都太講究實(shí)效,，許多企業(yè)對(duì)招聘人才的專業(yè)性要求非常嚴(yán)格,，但是開的薪水卻低得可憐。‘又想馬兒跑,，又想馬兒不吃草’的現(xiàn)象并不少見,，企業(yè)總夢(mèng)想用最少的代價(jià)聘到最優(yōu)秀的人才，自然會(huì)使雙方的矛盾激化,。”

　　“還有一方面,，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的心態(tài)是要找的是來干活的，而不是一起干事業(yè)的,。聽上去好像沒什么不同,，但實(shí)際上是差之毫厘,，謬以千里,。公司對(duì)員工抱著一種‘我是讓你來干活的，你不過是我創(chuàng)造利潤(rùn)的一種工具,，所以,，你干的越多，拿的越少,，我越滿意’的態(tài)度,。而求職者也抱著工作干的說的過去就行，何必那么認(rèn)真,，你給我付出多少,，我就給你付出多少的想法。這樣就形成了惡性循環(huán),。其實(shí),，如果企業(yè)能做到像找合作伙伴一樣真誠的去找員工，關(guān)心他們的發(fā)展,，切實(shí)從他們的角度考慮,，才能真正吸引到人才。否則,，即使是蒙到一兩個(gè)好的人才,，很快也會(huì)飛上更高的高枝的。”一位從事人才中介的中人網(wǎng)會(huì)員談到,。

　　而發(fā)展空間和機(jī)會(huì)次之,。做獵頭工作的嚴(yán)宇分析道：“現(xiàn)在求職者個(gè)人對(duì)企業(yè)的期望不是短線的,。公司的背景、產(chǎn)品線,、發(fā)展前景甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰都是他們考慮在內(nèi)的因素,。例如某家公司的產(chǎn)品線太簡(jiǎn)單了，將來就會(huì)越來越窄,，他們會(huì)擔(dān)心這樣會(huì)使得他以后就業(yè)的路越來越窄,，所以就不愿考慮這樣的公司；如果公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手太強(qiáng)大,，他又會(huì)想,，如果做不出好的業(yè)績(jī)，會(huì)影響我將來換工作,。他們都希望這份工作在他們離開時(shí)有一個(gè)很好的經(jīng)歷,，作為將來求職的資本。除了薪水,，他們需要的是一種長(zhǎng)期的吸引,。這也是許多人找名牌公司的原因——為了給自己的好的背景。”

　　至于企業(yè)文化,、理念和價(jià)值觀的不一致,，也是比較突出的問題，更不是一件容易解決的事,。

　　總之,，作為矛盾的對(duì)立面，企業(yè)和求職者存在分歧是必然的,，關(guān)鍵是怎樣調(diào)和彼此的關(guān)系,，平衡彼此的利益。企業(yè)和個(gè)人互相職責(zé)是沒有用的,，無助于解決問題,，每個(gè)企業(yè)或求職者能改變的只是自己。是否也該反思一下：“我對(duì)對(duì)方提出的要求與我能為對(duì)方提供的條件相匹配嗎,？”,、“我對(duì)對(duì)方的期望現(xiàn)實(shí)嗎？”

　　所以,，從企業(yè)方面說,，如果受預(yù)算的硬約束，無法提供非常有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水,，那么企業(yè)也可以試著通過其他軟性的東西來彌補(bǔ)一些心理的差距,。包括對(duì)求職者給予充分的尊重、配置在適合的崗位,、培育良好的企業(yè)文化等等,。而求職者也應(yīng)該擺正自己的心態(tài),，將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)些，把自己的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的命運(yùn)緊密結(jié)合在一起,，努力提高自己的附加值,，使自己更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。如果招聘中雙方能夠平等地設(shè)身處地的進(jìn)行交流,、溝通,、理解和合作。不僅僅是各方為了實(shí)現(xiàn)自己?jiǎn)畏降哪康亩扇畏降男袨?，通過合作,，努力實(shí)現(xiàn)雙方的目標(biāo)。這樣,，招聘方會(huì)更容易找到合適的人,，應(yīng)聘方也更容易找到合適的崗位。