使員工全力投入到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，是企業(yè)各級管理者重大責(zé)任之一,。有研究表明,，員工越敬業(yè)，公司就越具有創(chuàng)新力,，生產(chǎn)效率就越高,，贏利能力也更好。然而,，有很多企業(yè)在加強(qiáng)員工敬業(yè)度上表現(xiàn)不佳,。埃森哲的調(diào)查為我們展示了提高員工敬業(yè)度的十大途徑，為企業(yè)提供了這方面的解決之道。
　　你的員工對幫助公司實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有多投入,？他們在追求實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的過程中積極性如何,？如果你公司的情況如現(xiàn)在的大多數(shù)公司一樣，那么在員工敬業(yè)度方面,，你就面臨一定的挑戰(zhàn),。
　　評估員工的敬業(yè)精神需要從衡量以下五個(gè)重要特點(diǎn)入手：
　　滿足感——期望得以實(shí)現(xiàn)的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作,、所在組織和他們的直接上司有關(guān),。具有滿足感的員工在追求個(gè)人目標(biāo)的過程中不會有挫敗感。
　　了解——敬業(yè)的員工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿足,。具有高度敬業(yè)精神的員工對公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解,。
　　貢獻(xiàn)——這一特點(diǎn)比“了解”更進(jìn)一步。敬業(yè)的員工不僅對公司的戰(zhàn)略方向有深刻的認(rèn)識,，同時(shí)也清楚自己的工作對公司戰(zhàn)略的實(shí)施和成功有怎樣的直接聯(lián)系,。
　　一致——敬業(yè)的員工會覺得他的個(gè)人價(jià)值與公司的價(jià)值和使命是一致的。用兩個(gè)圓圈的維恩圖來示意的話,，如果一個(gè)圓圈代表個(gè)人目標(biāo),，另一個(gè)代表公司目標(biāo)，那么這兩個(gè)圓圈會有適度的重合,。
　　員工保留率——不像其他特點(diǎn),，這是一個(gè)外部衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而員工保留率也是評測員工敬業(yè)精神的一個(gè)重要尺度,。當(dāng)然,，會有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）,。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn),。
　　這五大特點(diǎn)是對員工敬業(yè)精神的全面描述,，企業(yè)要明確的最重要的一點(diǎn)是，在評估員工敬業(yè)精神時(shí),，要均衡考慮這五點(diǎn),，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個(gè)指標(biāo)都不能對員工有全面了解,。以滿足感為例,，大量事例表明，如果不與期望產(chǎn)生的結(jié)果綜合起來考慮,，滿足感可能并不是衡量更高績效的有力指標(biāo),。
　　在一家大型制造公司里，員工的滿足感過強(qiáng)，但是敬業(yè)度卻很低,。自滿的氣氛籠罩著公司,。公司強(qiáng)勁增長本是個(gè)好消息，卻也產(chǎn)生了自滿情緒這一副產(chǎn)品,。公司高層,，包括ceo都在為過于自滿的員工給公司制造的問題而擔(dān)心。公司的總裁說：我們要取得成功,，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒,，這是我們要做的最重要的事情之一。我們已經(jīng)有些過分自滿了,。員工必須接受這樣一個(gè)事實(shí)：即使我們已經(jīng)很成功,，為了保持優(yōu)勢，還要繼續(xù)變革和改進(jìn),。 在對員工的敬業(yè)精神有了初步了解之后,，我們得考慮如何幫助公司加強(qiáng)員工的敬業(yè)精神。以下是增強(qiáng)員工敬業(yè)精神的十條首要途徑,。
　　與績效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制度
　　高度敬業(yè)的首要?jiǎng)右蚺c薪酬有關(guān),。然而究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低,，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可,，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響,，其中心理獎(jiǎng)勵(lì)是至關(guān)重要的,，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅(jiān)信自己的工作對于幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很重要,。
　　創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤,。有研究表明，如果你將獎(jiǎng)勵(lì)與員工的個(gè)人績效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤,，這些獎(jiǎng)勵(lì)對于他的激勵(lì)程度與他保持和改進(jìn)績效的程度有著密切的關(guān)系,。美國標(biāo)準(zhǔn)公司（american standard companies）把獎(jiǎng)勵(lì)與財(cái)務(wù)結(jié)果和六西格瑪目標(biāo)掛鉤。在許多高績效的公司里,，管理層還制定了個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，評估的指標(biāo)不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標(biāo),。
　　例如，raymond james金融服務(wù)公司和raymond james & associates都設(shè)立了最佳成就者項(xiàng)目,，獎(jiǎng)勵(lì)財(cái)務(wù)結(jié)果之外的個(gè)人貢獻(xiàn)。例如,，管理人員會因員工為客戶提供了優(yōu)異服務(wù)或提出了有創(chuàng)意的觀點(diǎn)而獎(jiǎng)勵(lì)他,。百力通（briggs & stratton corporation）也鼓勵(lì)管理人員對員工取得的一些比較小的,、基于績效的成就予以獎(jiǎng)勵(lì),。
　　與之類似,，sap美國分公司為管理人員開發(fā)了一個(gè)工具箱,，其中就包括了對員工基于價(jià)值所取得的成績予以認(rèn)可的各種方法,，從簡單的同事間的互相致謝到更為正式的公開給優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)的計(jì)劃,。這些信息可以在網(wǎng)上獲得并即時(shí)傳播,。
　　過硬的人力資本基礎(chǔ)設(shè)施
　　公司會為敬業(yè)員工提供有效開展工作所需的各種資源,。對現(xiàn)今的管理人員來說,，關(guān)于員工的準(zhǔn)確信息和資料是一項(xiàng)重要的資源,。在人力資本基礎(chǔ)設(shè)施上進(jìn)行合理投資的公司會得到多方面的回報(bào),。
　　一家有著高度敬業(yè)精神員工隊(duì)伍的金融服務(wù)公司花了幾年時(shí)間去改善人力資本基礎(chǔ)設(shè)施，以便為管理人員提供更全面和準(zhǔn)確的人力資源資料,。司采取了外包和服務(wù)共享措施，并且在如薪水支付,、福利管理以及出勤紀(jì)錄等事務(wù)上都有很高的效率,。其領(lǐng)導(dǎo)層現(xiàn)在相信人力資源部門有一套過硬的基礎(chǔ)設(shè)施可以消除人員冗余,。對信息系統(tǒng)和人力資源事務(wù)性工作流程簡化工作的高度重視,，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開展工作所需的信息,。
　　著眼于未來的學(xué)習(xí)管理
　　學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期與咨詢師見面，討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司,。
　　與敬業(yè)度得分只達(dá)到平均水平的同類公司中的同行相比,，南非電力公司eskom配電部門的員工更可能體會到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作,，還為將來打下了基礎(chǔ),。與一般公司相比，eskom的員工還會更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢師討論培訓(xùn)問題,。公司非常重視對員工的培訓(xùn),，每年花在每個(gè)員工身上的培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)1,165美元。
　　eskom的領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)目前的培訓(xùn)并未與公司的目標(biāo)完全保持一致,，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要是不容置疑的,。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能,，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神,。事實(shí)上,，在該公司總裁卡巴西（thulani gcabashe）所設(shè)定的公司四大目標(biāo)中，就有兩個(gè)是與員工的技能發(fā)展有關(guān),。
　　卡巴西解釋道：為了改變公司的業(yè)務(wù)模式以便在競爭激烈的市場足,，我們必須提高在信息技術(shù),、工程技術(shù)、團(tuán)隊(duì)合作,、領(lǐng)導(dǎo)力和項(xiàng)目管理上的技,。這樣才能更有效地管理我們的大項(xiàng)目,。此外，做優(yōu)秀的企業(yè)公民對我們來說也很重要,。為了做好這一點(diǎn)，我們已制定了很多方案,，通過幫助處于劣勢的員工獲得讀寫和計(jì)算能力,，提高其敬業(yè)度。
　　與員工互動的知識管理
　　要讓員工為公司的使命做出有效貢獻(xiàn),，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息,。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿足客戶需求,、管理項(xiàng)目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式,。
　　一家專業(yè)的服務(wù)咨詢公司為員工提供了基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以便他們更好地獲取和分享知識資本,。該公司還培訓(xùn)員工如何使用這些工具,，并紀(jì)錄他們貢獻(xiàn)新信息到知識庫中的次數(shù)，同時(shí)為不同的員工角色確定不同的知識要求,。
　　建立實(shí)踐社團(tuán)有利于志趣相投的員工一起分享知識和解決問題,，并跨部門開展非正式合作。該公司制定了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以鼓勵(lì)員工的積極參與,。
　　持續(xù)進(jìn)行的績效評估
　　一些反對進(jìn)行員工績效評估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正,、不誠實(shí)的風(fēng)險(xiǎn),。對員工說他們做得不好的確是很困難的。
　　然而,，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現(xiàn)出善意,。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋,，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn),。當(dāng)然，正面的評估結(jié)論是對員工良好行為的一種強(qiáng)化與表彰,，是一個(gè)重要的激勵(lì)措施,。在這方面做得好的公司,，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%,。
　　一些公司正在探尋這方面的最佳實(shí)踐。百力通正努力將績效評估與公司戰(zhàn)略更直接地聯(lián)系起來,。更為頻繁地進(jìn)行的員工績效評估使公司能夠更有效地強(qiáng)化積極的行為模式,，并減少不利于員工和公司發(fā)展的行為。在面見上司進(jìn)行績效評估之前,，員工需要填寫完一個(gè)討論指南,，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略上做出哪些貢獻(xiàn),。
　　回避評估是人之常情，因此,，強(qiáng)制要求執(zhí)行績效評估政策是必要的,。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評估,。其旗下電力產(chǎn)品集團(tuán)的總裁特思克（todd teske）說：我們要確認(rèn)在公司戰(zhàn)略中有哪些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是可以在評估員工的績效時(shí)進(jìn)行衡量的,。我認(rèn)為這也許是令員工敬業(yè)和提高公司績效的最重要的途徑,。
　　適宜的工作場所設(shè)計(jì)
　　通常,，管理者不認(rèn)為工作場所的設(shè)計(jì)對員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明,，在創(chuàng)造了適宜的工作場所的公司,，員工的敬業(yè)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的公司,。
　　如今很多公司都在嘗試?yán)霉ぷ鲌鏊O(shè)計(jì)來增強(qiáng)員工敬業(yè)度并改善整個(gè)員工隊(duì)伍的績效,。以廣告公司wieden + kennedy（為耐克策劃just do it廣告而聞名）為例,，它為公司最重要的員工-創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)-提供有利于激發(fā)創(chuàng)意火花的工作環(huán)境,。
　　在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部,，公司可能會邀請專業(yè)設(shè)計(jì)師,、作家、舞蹈家和行為藝術(shù)家來與其員工共享工作空間,，以加強(qiáng)公司的創(chuàng)作氛圍,。公司將總部設(shè)在一個(gè)有許多畫廊,、劇院和以設(shè)計(jì)為導(dǎo)向的零售店（如家具店）的社區(qū)內(nèi),。更重要的是,，它制定了利用有利的環(huán)境以鼓勵(lì)創(chuàng)造性互動的計(jì)劃。公司把員工分成4個(gè)小組,，30個(gè)員工相互為鄰,，并鼓勵(lì)他們參與創(chuàng)意競賽。為了促進(jìn)能夠激發(fā)新思想的社交互動,，公司為員工提供了諸如咖啡吧,、籃球場和各種休閑區(qū)域等便利設(shè)施。
　　備受重視的員工關(guān)系管理
　　比其他公司相比,，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團(tuán)隊(duì),。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理,。
　　sap美國分公司的董事長麥克德莫特（bill mcdermott）說：我們鼓勵(lì)管理人員與員工進(jìn)行充分溝通,。我們每季度都會進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去,，都要舉行員工會議,，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽取他們的想法,。
　　與時(shí)俱進(jìn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
　　根據(jù)埃森哲人力資本開發(fā)框架的分析,，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司,，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%,。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會談兩次,，討論他們的職業(yè)發(fā)展,。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次,。
　　raymond james金融服務(wù)公司的一個(gè)部門,，也是調(diào)查中員工敬業(yè)度得分最高的部門之一，它的員工平均每年與主管面談兩次,，而調(diào)查得出的平均值是一年還不足一次,。而且，該部門的員工更可能體會到他們的上司擁有幫助其規(guī)劃和發(fā)展職業(yè)所需的技巧,，擁有可以為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)提供清晰指導(dǎo)的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,。
　　公平連貫的人力資本戰(zhàn)略
　　敬業(yè)的員工能夠認(rèn)同公司的精英管理制度，也就說表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報(bào)酬,。但是員工都期望,，也應(yīng)該得到一個(gè)機(jī)會和待遇平等的發(fā)展平臺,。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會不一致，必然會導(dǎo)致員工的不滿,。
　　很多大公司都沒有一致的人力資源政策和流程,，而其他很多公司也沒有將已有的政策書面化。這種情況會導(dǎo)致員工逐漸喪失對公司基本公正性的信任感,。
　　例如,，有一家員工敬業(yè)度得分很低的公司的領(lǐng)導(dǎo)解釋道：“在不同業(yè)務(wù)部門中的相似職位有不同的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和待遇。員工便在公司的不同部門間自由流動,，以尋求在別的部門的相同崗位上獲得更好的報(bào)酬,。”
　　在其他一些公司里，由于員工每年的準(zhǔn)假天數(shù)沒有明文規(guī)定,，因此有人就四處爭取盡可能長的假期,。結(jié)果往往有失公平，進(jìn)而引起員工不滿,。
　　聚焦“原材料”的招聘流程
　　品質(zhì)總是源于最佳的材料,。招聘員工時(shí)，不僅要考慮到工作所需的技巧,，也要考慮到應(yīng)聘者是否適合公司的文化,。要挑選到最有可能勝任工作并樂于為公司做貢獻(xiàn)的員工，招聘流程起著重要作用,。該流程的重要環(huán)節(jié),，就是要確保招聘經(jīng)理具備能為某個(gè)職位找到最適合人選的能力與技巧。
　　在spherion招聘公司,，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)花費(fèi)大量的時(shí)間以確保為合適的崗位找到合適的人選,。該公司的副總裁兼人力資源主管戈?duì)柎奶梗╦ill goldstein）說：“成功招聘的重要一點(diǎn)就是要清楚地知道每個(gè)職位所需的能力、技巧和行為,。我們最近采用了行為量表面試法,，以招到最適合的人。”
　　各層級的企業(yè)管理者都可參考以上列出的十點(diǎn),，并將它們應(yīng)用到實(shí)際工作中去提高員工的敬業(yè)精神,。例如，他們可以積極與員工溝通有關(guān)公司變革的信息,，并確保員工得到訪問信息庫和知識庫所需的培訓(xùn),；他們可以與員工討論人力資源方面的計(jì)劃和政策，讓員工知道這些政策不僅連貫一致,、公平公正,，還得到了公司最高層的支持；他們可以用簡單的方式對員工的績效予以肯定和獎(jiǎng)勵(lì),，例如在團(tuán)隊(duì)會議上表彰某人等,；他們可以幫助公司招聘有可能更敬業(yè)的員工,，對員工進(jìn)行指導(dǎo)并鼓勵(lì)他們參加培訓(xùn)；他們可以幫助公司確保其工作環(huán)境滿足不同工作類型的員工的具體需求,。
　　這些都是一個(gè)整體策略的組成部分,，這一策略可以幫助公司打造更敬業(yè)的員工隊(duì)伍。這樣的隊(duì)伍在追求高績效的過程中,，更可能投入創(chuàng)意和激情,。