中國(guó)文化提供了豐沛精神內(nèi)涵，也需要向西方管理學(xué)借鑒內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度的建立,。一套管理哲學(xué)并不足以撐起內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的活動(dòng),，沒(méi)有制度建設(shè)，反而可能變成一百零八好漢立下一百零八個(gè)山寨

既然中國(guó)人喜歡創(chuàng)業(yè),，也善于創(chuàng)業(yè),，一個(gè)善于使用內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度的中國(guó)企業(yè)，一方面可以提供員工強(qiáng)大的作事動(dòng)機(jī),，另一方面也提供了企業(yè)內(nèi)良好的人力資源管理,，是一個(gè)可以在中國(guó)人中發(fā)揮員工積極性的制度。但它的成功除了有賴于創(chuàng)業(yè)員工的人格與團(tuán)隊(duì)外,，也有賴于良好的公司管理哲學(xué)與制度建設(shè),，前者中國(guó)文化提供了中國(guó)人豐沛的精神內(nèi)涵，已如上述,，但后者,，則仍需要向西方管理學(xué)借鑒內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度的建立。

    一套管理哲學(xué)并不足以撐起內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的活動(dòng),，沒(méi)有制度建設(shè),，反而可能變成一百零八好漢立下一百零八個(gè)山寨，結(jié)果各自為政,，各行其是,，讓公司控管不易。所以Intel,，3Com這些以其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)而知名的企業(yè),，無(wú)不有全套的相應(yīng)制度，一方面支持創(chuàng)業(yè)活動(dòng),，一方面也可以治理內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì),。下面，我就以在中國(guó)推動(dòng)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)較有成效的歐萊雅(L’OREAL)[1]為例,，說(shuō)明相應(yīng)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的制度建設(shè),。

    一,、尋找挑戰(zhàn)者:創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)在人才，所以歐萊雅在選拔人才時(shí)不對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行各種知識(shí)技能的考核,，而是完全通過(guò)面談來(lái)了解應(yīng)征者的工作,、經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)性，因?yàn)槠淇粗氐牟恢故悄壳昂线m什么樣的工作,，更重要的是這個(gè)人是否有發(fā)展?jié)摿?，能挑?zhàn)更重的工作。因此,，歐萊雅有整套征才的標(biāo)準(zhǔn)與流程,，其中包括了從在校學(xué)生中發(fā)掘人才的「歐萊雅全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽。

    二,、培訓(xùn)中心:好的人才進(jìn)來(lái)后,，歐萊雅設(shè)立了龐大的培訓(xùn)中心培訓(xùn)他/她們，培訓(xùn)的科目不止是知識(shí),、技能,，更重要的是培養(yǎng)歐萊雅「獨(dú)立企業(yè)家精神」的文化。正如其中國(guó)區(qū)總裁蓋保羅所說(shuō)的「讓所有人去尋找能承續(xù)歐萊雅激情和勇于挑戰(zhàn)的人,，幫助他們?nèi)谌藲W萊雅,，教他們?cè)趺唇?jīng)營(yíng)一個(gè)部門(mén)或一個(gè)企業(yè)，并把他們培養(yǎng)成最好的挑戰(zhàn)者,。過(guò)一兩年,，這批新血就會(huì)給各個(gè)部門(mén)帶來(lái)新的生機(jī)。

    三,、導(dǎo)師制: 歐萊雅對(duì)于新進(jìn)員工會(huì)給予為期兩年的「導(dǎo)師」輔導(dǎo),，通常是資深經(jīng)理人作導(dǎo)師，實(shí)施一對(duì)一的教導(dǎo),，同時(shí)將新進(jìn)員工在各部門(mén)間輪調(diào),，進(jìn)行為期六到十二個(gè)月的輪訓(xùn)，這時(shí)導(dǎo)師會(huì)將其經(jīng)驗(yàn),、知識(shí)傳授給年輕人,。等到年輕員工第一次操作一個(gè)品牌管理時(shí)，又會(huì)有一位「救生員」在旁看護(hù),，歐萊雅給年輕人機(jī)會(huì)與權(quán)力,，也容許他/她們犯錯(cuò)，但卻不讓他/她們隨波自流,，會(huì)在犯下大錯(cuò)前拉一把,，也會(huì)教導(dǎo)年輕人如何團(tuán)隊(duì)決策以減少錯(cuò)誤。

    四、輪調(diào)制度: 歐萊雅讓員工在不同崗位上歷練,，所以經(jīng)常調(diào)換員工的工作,，一方面可以保持員工的熱情，一方面可以讓員工自我發(fā)現(xiàn),，找出新的潛能以及有興趣的工作,。甚至歐萊雅可以讓職位跟著人走，在員工想去的地方創(chuàng)造一個(gè)適合員工的職位讓其繼續(xù)發(fā)揮所長(zhǎng),。

    五,、個(gè)人化生涯規(guī)畫(huà): 歐萊雅的員工每年年中會(huì)與上司懇談以了解現(xiàn)在的工作狀況，提出希望未來(lái)有何發(fā)展,，以及能力上如何提升。年未考核后則要了解本年的工作績(jī)效,，并為來(lái)年設(shè)定更高的工作目標(biāo),。歐萊雅有「職業(yè)發(fā)展經(jīng)理」負(fù)責(zé)跟縱員工的生涯發(fā)展，并設(shè)計(jì)因才施教的培訓(xùn),，每年三,、四月時(shí)，都會(huì)與每個(gè)員工的上司溝通,，了解每個(gè)員工需要什么樣的培訓(xùn),，新進(jìn)員工會(huì)有人職培訓(xùn)，年輕經(jīng)理則開(kāi)始培訓(xùn)他/她們領(lǐng)導(dǎo),、團(tuán)隊(duì)管理以及品牌管理等課程,，甚至可能送去名校就讀在讀MBA。對(duì)于更高階的,，可以和國(guó)內(nèi)各名校合作提供各式各樣的課程,，甚至送到巴黎作國(guó)際化訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間可達(dá)一年,。

    六,、目標(biāo)管理、自負(fù)成敗: 歐萊雅對(duì)員工采取目標(biāo)管理,，每年設(shè)定高一些卻又達(dá)的到的目標(biāo),，以培養(yǎng)員工不斷挑戰(zhàn)自我的能力。也會(huì)給年輕人經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌的機(jī)會(huì),，只要他/她們能完成挑戰(zhàn),，就「蹦極跳」挑戰(zhàn)更大的品牌，承擔(dān)更多的責(zé)任,，讓員工有機(jī)會(huì)獨(dú)立決策,，也自負(fù)成敗。