[引言]

　　公司是由人組成的,。在今天這個(gè)變化的環(huán)境中，人力資本更是成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,，建立良好的人力資源管理制度已成當(dāng)務(wù)之急,。而如何選擇、培訓(xùn) 適合的人才并不是簡(jiǎn)單的可以從其它公司照搬照抄的，它需要結(jié)合公司的特點(diǎn),，根據(jù)實(shí)踐摸索出來,。我們先來看看上海通用汽車一系列獨(dú)特的人力資源管理實(shí)踐方法 吧。

　　隨著第一根樁基被打入,，上海汽車工業(yè)總公司和美國(guó)通用汽車公司合資成立的上海通用汽車有限公司于1997年1月正式落戶上海,。緊張的建設(shè)、緊湊 的招聘,、緊密的生產(chǎn),，短短幾年上海通用汽車就發(fā)展成上海汽車工業(yè)的領(lǐng)頭羊。上海通用汽車的成功不言而喻,，而這一切都由從上海通用成立慶典起開展的一系列人 力資源管理措施鋪墊完成,。我今天就用上海通用從零起點(diǎn)開始面向社會(huì)公開招聘員工、客觀公正錄用員工,、合理培訓(xùn)員工、全面準(zhǔn)確考核員工的成功經(jīng)驗(yàn)來分析上海 通用獨(dú)特的人力資源管理實(shí)踐過程,。本篇文章分別從人力資源規(guī)劃,、吸引人才、評(píng)估錄用模式,、人才高地建設(shè),、雙向交流的員工績(jī)效評(píng)估五方面一一闡述。

　　[人力資源規(guī)劃]

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理得一個(gè)主要建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能 夠確定它未來所需要的技能組合,，然后它就可以利用這一信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐按制定計(jì)劃。除非公司制定有效的戰(zhàn)略規(guī)劃并且其人力資源開發(fā)規(guī) 劃與之相連,，否則其人力資源開發(fā)的努力就無法實(shí)現(xiàn)它最大的潛力,。

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的制定過程一般由四部分組成：確定組織的使命、審視組織的環(huán)境,、審定戰(zhàn)略的目標(biāo),、具體提出一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　上海在騰飛,，浦東在發(fā)展,，上海通用選在這樣一個(gè)契機(jī)在上海落地生根。上海通用的宗旨是：“依靠一支訓(xùn)練有素,、富有使命感和團(tuán)隊(duì)精神的員工隊(duì)伍,， 貫徹精益經(jīng)營(yíng)原則，注重不斷學(xué)習(xí)和積極創(chuàng)新，安全地為用戶提供世界級(jí)的產(chǎn)品和服務(wù),，使上海通用汽車成為二十一世紀(jì)國(guó)內(nèi)領(lǐng)先,、國(guó)際上具有競(jìng)爭(zhēng)力的汽車公司。 ”一流的企業(yè)需要一流的員工隊(duì)伍,，因此,，上海通用的發(fā)展遠(yuǎn)景和目標(biāo)定位也注定它對(duì)員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的上產(chǎn)技能和管理能力，而且還要具備出眾 的自我激勵(lì),、自我學(xué)習(xí)能力,、適應(yīng)能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神,。對(duì)于上海通用,，要在一年之內(nèi)客觀公正的招聘到第一批高素質(zhì)的員工無疑是一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。上海 通用直面它,，并自上而下執(zhí)行了“以人為本”的公開招聘策略,。

　　“不是控制，而是提供服務(wù)”是上海通用人力資源部職能的特點(diǎn),，也是與傳統(tǒng)人事部門職能的顯著區(qū)別,。面對(duì)用人部門人才需求的燃眉之急和頗高要求，上海通用人力部門毫無怨言地進(jìn)入了積極準(zhǔn)備階段,。

　　首先,，他們確定了在堅(jiān)持雙向選擇的前提下，員工必須認(rèn)同公司的宗旨和五個(gè)核心價(jià)值觀,，即：以客戶為中心,、安全、團(tuán)隊(duì)合作,、誠(chéng)信正直,、不斷改進(jìn)和 創(chuàng)新。如果一個(gè)員工不能接受一個(gè)企業(yè)的文化,，他就不能最大限度的發(fā)揮他的才能,，有時(shí)還可能違背總的政策方針，做出有損于公司的利益的事,，所以這作為首要條 件被提出,。

　　其次，人力資源部確定,，根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃和生產(chǎn)建設(shè)進(jìn)度制定拉動(dòng)式招聘員工計(jì)劃,，從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實(shí)際需求出發(fā),，分層次,、有步 驟的實(shí)施招聘,。第一年分兩步實(shí)施對(duì)車間高級(jí)管理人員、部門經(jīng)理,、骨干工程師等領(lǐng)導(dǎo)階層的招聘計(jì)劃,；第二年分兩步實(shí)施對(duì)班組長(zhǎng)、工程師等第二層的招聘計(jì)劃,。 分階段的招聘人才使人力資源不至于閑置,，而且這樣分批招聘也有利于找到適合的人。

　　再次,，根據(jù)建立一流員工隊(duì)伍的發(fā)展目標(biāo),，確立面向全國(guó)廣泛選拔人才的員工招聘方針。海納百川的上海云集了八方英才,，這個(gè)時(shí)代亦是生產(chǎn)人才的時(shí) 代,。政治、經(jīng)濟(jì),、法律的開放使上海人才輩出,；另一方面，上海雖是人才高地,，但是在其它地方不乏有藏龍臥虎之輩,，上海通用廣納人才，只要有技能且能為我所 用,，都可以來上海通用。

　　人力資源規(guī)劃的確定讓上海通用有了初步的招聘目標(biāo),，為吸引人才提供重要參考依據(jù),。它確保組織在需要具有恰當(dāng)特征和技能者的任何時(shí)候和任何地點(diǎn)都能獲得他們。有了規(guī)劃,，上海通用就緊鑼密鼓地進(jìn)入招聘求職者階段,。

　　[吸引人才]

　　一般說來，企業(yè)的招聘分為兩種,，一是內(nèi)部招聘,，二是外部招聘。兩者都由一些優(yōu)點(diǎn),。內(nèi)部招聘相對(duì)與外部招聘的優(yōu)勢(shì)在于雇主已經(jīng)很熟悉內(nèi)部候選人的 資格,，花費(fèi)較少，能快速填補(bǔ)工作空缺,，候選人更熟悉組織的政策和實(shí)踐,，因此需要較少的取向和培訓(xùn)；而外部招聘則能給組織帶來新的理念和創(chuàng)新,，減少企業(yè)內(nèi)部 因角色變動(dòng)帶來的摩擦,。

　　在企業(yè)成立初期,，上海通用主要采取了主要以招工廣告形式為主的外部招聘。那次招工廣告由于出色的,、特殊的宣傳在社會(huì)上引起了極大的反響,，同時(shí)也為上海通用的人才隊(duì)伍擴(kuò)充作出了貢獻(xiàn)。

　　在上海通用汽車成立慶典后的20天,，上海通用汽車的“誠(chéng)聘人才,，共鑄輝煌”地通欄招聘啟事在《新民晚報(bào)》、《解放日?qǐng)?bào)》等多家有影響力的報(bào)紙上 整版刊登,。這是上海通用人才工程的首次總動(dòng)員,，它向世人公布了公司的目標(biāo)：“上海通用汽車有限公司倡導(dǎo)團(tuán)體合作精神，將在制造世界一流水平轎車的同時(shí),，建 立起世界一流水平的管理體系”,。并對(duì)每類人才都分別從個(gè)人能力、業(yè)務(wù)素質(zhì),、文化程度,、外語水平、工作經(jīng)驗(yàn)等方面做了基本規(guī)定,。隨后,，又根據(jù)招聘計(jì)劃及不同 崗位的特點(diǎn)，選擇不同新聞媒體多次刊登招聘啟事,。比如,，招聘營(yíng)銷人才一般在《中國(guó)貿(mào)易報(bào)·前程》上刊登招聘啟事；而招聘計(jì)算機(jī)工程師則通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信 息,。以此,，向所有應(yīng)聘者乃至社會(huì)各界進(jìn)一步傳播公司宗旨、價(jià)值觀和“以人為本”的理念,。

　　上海通用還有招聘高招,。在報(bào)上登出上海通用將在某日招聘大量人才的同時(shí)，人力資源部經(jīng)理走進(jìn)了上海廣播電臺(tái)直播室,，介紹招聘政策并回答提問,。第二天，到達(dá)招聘會(huì)場(chǎng)的應(yīng)聘者竟達(dá)到5000人,。人們紛紛評(píng)說：“上海通用汽車把上海人才市場(chǎng)炒熱了,。”

　　為了準(zhǔn)確及時(shí)的處理應(yīng)聘者的資料，上海通用建立了人才信息庫(kù),，統(tǒng)一設(shè)計(jì)崗位描述表,、應(yīng)聘登記表、人員評(píng)估表,、員工預(yù)算計(jì)劃表及目標(biāo)跟蹤管理表 等,。在接下來的兩年里,，公司先后受到50000多封應(yīng)聘者的來信，最多的一天曾收到700多封,。這些信來自全國(guó)各地,，有些還是來自澳洲和歐洲等國(guó)家的外籍 人士。

　　成千上萬的應(yīng)聘者,，成筐的應(yīng)聘者來信,，這些都是對(duì)上海通用汽車人員招聘策略成功的最好檢驗(yàn)。

　　[評(píng)估錄用模式]

　　在上海通用招聘工作流程中,，評(píng)估是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié),。上海通用借鑒美國(guó)通用公司采用人員評(píng)估中心來招聘員工的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)的人事政策,，建立了 專門的人員評(píng)估中心,，它是人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一。評(píng)估人員都接受過專門培訓(xùn),。評(píng)估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性,。

　　上海通用設(shè)置了標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估模式。根據(jù)公司的宗旨,、價(jià)值觀和精益生產(chǎn)制造系統(tǒng)對(duì)人員的要求,，評(píng)估中心設(shè)立了四大類19項(xiàng)具體行為指標(biāo)作為評(píng)估的衡量依據(jù)。

個(gè)人素質(zhì)：學(xué)習(xí)能力,、適應(yīng)能力,、工作動(dòng)力、不斷改進(jìn),、注意細(xì)節(jié),、主動(dòng)性、講求品質(zhì)
領(lǐng)導(dǎo)能力：指導(dǎo)能力,、團(tuán)隊(duì)發(fā)展,、自主管理,、計(jì)劃組織,、工作安排
有效人際關(guān)系及溝通能力：建立合作和伙伴關(guān)系、溝通能力,、團(tuán)隊(duì)精神,、顧客導(dǎo)向
專業(yè)知識(shí)和管理能力：技術(shù)專業(yè)、知識(shí)問題評(píng)估與決策能力,、管理事物

　　對(duì)于這19項(xiàng)具體行為指標(biāo),，因崗而異，有所偏重,。由用人部門依據(jù)崗位描述分別對(duì)應(yīng)聘者各行為指標(biāo)做出不可或缺,、非常重要,、重要、有用但不重要,、 沒有必要這五項(xiàng)選擇,，并以此作為行為指標(biāo)的權(quán)重。不過,，團(tuán)隊(duì)精神,、顧客導(dǎo)向、工作動(dòng)力等指標(biāo)是對(duì)公司全體員工的共同要求,，與其它公司的雇用測(cè)試（心理能力 測(cè)試,、人格測(cè)試、工作樣本測(cè)試）相比,，上海通用的人員甄選模式更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較與權(quán)重,。

　　個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能,。前者是經(jīng)過長(zhǎng)期教育,、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含 了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力,、行為習(xí)慣,、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等,，上述19項(xiàng)具體行為指標(biāo)中的第一類個(gè)人素質(zhì)即屬于個(gè)性品質(zhì)的內(nèi)容和要素,。后者是通過職業(yè)培訓(xùn)、實(shí)踐 經(jīng)驗(yàn)累計(jì)而獲得,，如專項(xiàng)工作技能,、管理能力、溝通能力等,，兩者互為因果,。但相對(duì)而言，工作能力較容易培訓(xùn),，而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓(xùn),。因此，在甄選錄用員工 時(shí),，既要看中其工作能力,，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。

　　過去經(jīng)歷與將來發(fā)展的關(guān)系,。一個(gè)人在以往經(jīng)歷中,，如何對(duì)待成功與失敗的態(tài)度和行為，對(duì)其將來的成就具有或正或負(fù)的影響,。因此,，分析其過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為,，就能夠預(yù)測(cè)和判斷其未來的發(fā)展。

　　在標(biāo)準(zhǔn)確定的情況下,，評(píng)估的程序和環(huán)節(jié)也有規(guī)定,。凡被錄用者必須經(jīng)過填表、篩選,、筆試,、目標(biāo)面試、情景模擬,、專業(yè)面試,、體檢、背景調(diào)查和審批錄用,。

　　每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法,。其中，筆試主要測(cè)試應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí),、相關(guān)知識(shí),、特殊能力和傾向。目標(biāo)面試也就是訪談 中的自我評(píng)估信息,，則由受過國(guó)際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的問答式討論,，驗(yàn)證其登記表已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息,。專業(yè)面試涉及技 術(shù)知識(shí),，則由用人部門完成。情景模擬,，即情景信息考察,，是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試項(xiàng)目,，將被測(cè)試者安排在模擬的,、 逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì),、潛在能力的一系列方法。

　　據(jù)評(píng)估中心的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析表明,，每100人應(yīng)聘,，只有50- 60人能進(jìn)入情景模擬,，進(jìn)入專業(yè)面試的約為20- 30人,，到最后被正式錄用的往往只有十幾人，有些崗位甚至更低,。上海通用汽車客觀公正的評(píng)估原則,、規(guī)范合理的選拔標(biāo)準(zhǔn),、訓(xùn)練有素的評(píng)估人員、科學(xué)有效的測(cè) 試手段,，使招聘錄用工作大大降低了失真度和減少了人為因素的影響,。

　　在上海通用，凡被錄用者首先需經(jīng)7個(gè)評(píng)估員的評(píng)估并統(tǒng)一意見,，然后分別由用人部門經(jīng)理,、人力資源部人事科長(zhǎng)和部門經(jīng)理的審批簽字，最后才能發(fā)錄 取通知書,。由于有著規(guī)范的運(yùn)作程序和科學(xué)的評(píng)估方法,，用人部門和人事部門分權(quán)制衡，兩者都有否決權(quán),，評(píng)估中心的評(píng)估結(jié)果是共同決定等原因,，所有應(yīng)聘者均需 經(jīng)過評(píng)估流程，沒人能開后門,。不過,，對(duì)于符合條件的推選的人才，公司是非常歡迎的,。

　　嚴(yán)格的評(píng)估制度使上海通用選拔到了真正適合的人才,，這在后面進(jìn)行的員工績(jī)效評(píng)估里得以充分體現(xiàn)。

　　[人才高地的建設(shè)]

　　現(xiàn)代管理理論指出,，精英分子是決定公司命運(yùn)的看得見得手,。一個(gè)成功的企業(yè)廠需擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍?；ù罅馕?、培養(yǎng)、使用人才,，建立人才高地,，是企業(yè)成功的一個(gè)重要因素。

　　知識(shí)是成功的必備要素,，培訓(xùn)則是獲取知識(shí)的重要途徑,。培訓(xùn)是一種經(jīng)營(yíng)管理的工具。美國(guó)通用作為世界上最大的汽車制造商,，有一套完整的員工培訓(xùn)體 系,，培訓(xùn)手段頗為先進(jìn)。上海通用繼承了傳統(tǒng),，從員工的招聘到培訓(xùn)都較好的實(shí)施了由美國(guó)通用引進(jìn)的招聘和培訓(xùn)方法,，取得了明顯的效果。

　　上海通用的員工培訓(xùn)是與工程建設(shè)、人員聘用的進(jìn)度同步開展的,。他們抓住工程建設(shè)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),，將培訓(xùn)工作與工程的進(jìn)展、設(shè)備的安裝調(diào)試,、人員的招 聘上崗等需求對(duì)應(yīng)起來,，制定了一體化培訓(xùn)計(jì)劃，全方位地跟蹤控制實(shí)施關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目,。這樣培訓(xùn)成為生產(chǎn)先導(dǎo),，通過相應(yīng)的培訓(xùn)，員工的素質(zhì)和技能節(jié)節(jié)提 高,，引導(dǎo)著工程建設(shè)的進(jìn)展,，做到了人員方面的“先行一步”和“即時(shí)供貨”，既沒有人員積壓的現(xiàn)象,，也不會(huì)“用兵只是沒有兵”,。

　　制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施是培訓(xùn)的第一步，也好似培訓(xùn)目標(biāo),、培訓(xùn)內(nèi)容的具體體現(xiàn),，使培訓(xùn)工作具有可操作性。一年或半年制定一次的整體培訓(xùn)計(jì)劃在上海通用 中實(shí)施,。這種培訓(xùn)計(jì)劃不僅充分體現(xiàn)培訓(xùn)需求,，而且把企業(yè)“以人為本”的管理思想也融合其中。所謂“一體化”,，就是把整個(gè)培訓(xùn)實(shí)施過程中要涉及到的所有問題 和解決的時(shí)間,、方法等進(jìn)行系統(tǒng)考慮。因此在上海通用的一體化培訓(xùn)計(jì)劃上,，我們可以看到如下內(nèi)容：設(shè)備樹及供應(yīng)商清單,，培訓(xùn)資源及設(shè)施需求，培訓(xùn)課程及實(shí)施 計(jì)劃,，培訓(xùn)預(yù)算,。這樣有利于全方位地跟蹤、控制,、實(shí)施培訓(xùn)工作,。在制定過程中還要進(jìn)行自下而上、自上而下的討論,，這就形成企業(yè)與個(gè)人利益相結(jié)合的培訓(xùn)計(jì) 劃,。

　　上海通用把培訓(xùn)機(jī)構(gòu)納入人事管理系統(tǒng)（如下圖），在人力資源部中設(shè)培訓(xùn)科,，在各車間,、部門設(shè)有兼職培訓(xùn)協(xié)調(diào)員,。這種模式集規(guī)劃、培訓(xùn),、使用、考 核于一體,，是培訓(xùn)目標(biāo)明確,，針對(duì)性強(qiáng)，學(xué)以致用,。但在整個(gè)人事管理系統(tǒng)中,，人事及勞動(dòng)工資工作將直接涉及員工的利益，對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)歷牽制較大,，可能會(huì)較 少考慮培訓(xùn)工作,。

　　培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)管理、工程技術(shù)和工人等各類人員有共同部分,，但更多的是分層次按崗位要求確定的,。

　　第一，入門培訓(xùn),。這是針對(duì)新員工或新崗位要求進(jìn)行的,。入門培訓(xùn)主要包括：公司概況、產(chǎn)品市場(chǎng)狀況及技術(shù)特點(diǎn),、生產(chǎn)制造及質(zhì)量要求,、生產(chǎn)安全及勞 動(dòng)保護(hù)、企業(yè)文化及員工行為規(guī)范等,。上海通用里,，錄用的員工都要接受全面的入門教育和平均10周的培訓(xùn)。公司制定的培訓(xùn)：1.業(yè)務(wù)培訓(xùn),。員工接受關(guān)于公司 概況的培訓(xùn),。2.基礎(chǔ)培訓(xùn)。員工接受行業(yè)層次的培訓(xùn),，學(xué)習(xí)如何做好各自工作的基礎(chǔ)知識(shí),。3.親身體會(huì)。挑選部分員工赴通用汽車的其它工廠就其專業(yè)接受手把 手的培訓(xùn),。4.OEM培訓(xùn),。員工在接受專業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)參與開工準(zhǔn)備及設(shè)備調(diào)試。

　　第二,，適應(yīng)性培訓(xùn),。這是針對(duì)全體員工的分層次按崗位需要及綜合素質(zhì)提高進(jìn)行的新技術(shù)、新知識(shí)普及和綜合能力訓(xùn)練,，目的在于為員工補(bǔ)充新知識(shí),，提高員工素質(zhì)，適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展。上海通用把培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)定為5個(gè)模塊：

　　A模塊----工作標(biāo)準(zhǔn)化專題,。旨在通過培訓(xùn),，讓所有員工掌握標(biāo)準(zhǔn)化工作清單的制作和不斷改進(jìn)技能，正確理解運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的形成開展工作以及工作場(chǎng)所合理安排的重要性,。

　　B模塊----質(zhì)量專題,。旨在讓員工理解和接受“質(zhì)量是生產(chǎn)出來的”觀念，從而確保向用戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品,。

　　C模塊----領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任專題,。旨在向各級(jí)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員傳授領(lǐng)導(dǎo)有方的基本知識(shí)和必要技巧。

　　D模塊----拉動(dòng)系統(tǒng)和物流管理專題,。旨在是員工能夠了解和掌握從客戶訂單,、供應(yīng)上生產(chǎn)、包裝,、運(yùn)輸,、收貨、儲(chǔ)存,、看板供貨到暗燈系統(tǒng)的精益管理的具體運(yùn)用,。

　　E模塊----持續(xù)改進(jìn)專題。旨在使員工能掌握并運(yùn)用不斷改進(jìn)的原理和概念,，正確了解和運(yùn)用計(jì)劃,、執(zhí)行、確認(rèn),、行動(dòng)循環(huán)以及與實(shí)際問題解決6步驟的相互關(guān)系,。

　　5個(gè)模塊共設(shè)置20門課程，每門課程既是整體的一部分,，有能獨(dú)自成立,，可按照不同層次的需要任意組合，靈活運(yùn)用,，內(nèi)容生動(dòng),，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和指導(dǎo)性。許多員工培訓(xùn)后反映,，這是他們“接受的最好的培訓(xùn)”,。

　　第三，提高性培訓(xùn),。主要對(duì)有培養(yǎng)前途的骨干以及高層管理人員進(jìn)行管理技能,、專業(yè)技術(shù)方面的專門培訓(xùn)，使企業(yè)能得到進(jìn)一步提高,。

　　培訓(xùn)時(shí)間的安排通常有3種,。

　　第一種是全脫產(chǎn)培訓(xùn),，即培訓(xùn)時(shí)間全部安排在工作時(shí)間。上海通用的5個(gè)模塊的培訓(xùn)就是屬于此類培訓(xùn),，當(dāng)新員工正式上崗前,，首先要在培訓(xùn)中心接受為 期5天的入門培訓(xùn)，了解企業(yè)的理念及價(jià)值觀,、生產(chǎn)體系等,，然后在車間的培訓(xùn)島內(nèi)接受為期3周的崗位技能培訓(xùn)。上崗后根據(jù)企業(yè)的要求和個(gè)人發(fā)展目標(biāo),，不斷的 進(jìn)行多崗位技能培訓(xùn)和5個(gè)模塊課程的培訓(xùn),，使技能得以不斷地提高,。由此可見,，全脫產(chǎn)培訓(xùn)通常安排管理技能和崗位技能培訓(xùn)。以為它直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作 和產(chǎn)品質(zhì)量,，一般應(yīng)在工作時(shí)間進(jìn)行,。

　　第二種是工娛相結(jié)合的培訓(xùn)。它既是一種知識(shí)性提高素質(zhì)培訓(xùn),，但也能間接地對(duì)企業(yè)有益,。

　　第三種是全業(yè)余培訓(xùn)。一般為員工自己要求的培訓(xùn),，如學(xué)歷培訓(xùn),，是不能在工作時(shí)間進(jìn)行的。

　　培訓(xùn)時(shí)間的另一個(gè)概念為人均年培訓(xùn)小時(shí),。上海通用規(guī)定年培訓(xùn)不低于40小時(shí)每人,。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)間最低限度的提出，反映了它對(duì)員工培訓(xùn)的重視,。

　　在課程的設(shè)計(jì)安排上,，講求實(shí)效是上海通用的特點(diǎn)。在“一頁紙報(bào)告”的培訓(xùn)課程上,，參加培訓(xùn)的員工通過一天的培訓(xùn),，可以在很輕松的環(huán)境中學(xué)會(huì)使用并編寫上海通用現(xiàn)場(chǎng)改善的一頁紙報(bào)告表。

　　著眼于應(yīng)用性地講求實(shí)效培訓(xùn)不可能使用社會(huì)上的現(xiàn)成教材,，因?yàn)檫@一類培訓(xùn)除了進(jìn)行知識(shí)的傳授以外,，還要求有很強(qiáng)的針對(duì)性和可操作性。上海通用的 5個(gè)模塊課程全部配有自編教材,。據(jù)了解,，在美國(guó)通用汽車大學(xué)，即使專業(yè)技術(shù)方面的課程,，一般也要針對(duì)企業(yè)中應(yīng)用最廣泛的部分,，結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行教材的編 寫,，以使企業(yè)培訓(xùn)在最短的時(shí)間內(nèi)取得最大的效果。

　　為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的針對(duì)性和可操作性,，上海通用的培訓(xùn)課程都設(shè)計(jì)了多種培訓(xùn)工具和講授步驟,，安排好一堂課從入門到討論到小結(jié)的全過程，以及對(duì)重點(diǎn)設(shè) 提問,、配以錄像分析,、動(dòng)手拆裝或計(jì)算等環(huán)節(jié)，保證每堂課的質(zhì)量,。企業(yè)為提高學(xué)院的實(shí)際動(dòng)手能力,，還引進(jìn)模擬教學(xué)設(shè)備，來增加培訓(xùn)的直觀性,。

　　討論式,、互動(dòng)式的培訓(xùn)方式也被普遍采用。一般一組不超過20人,，課桌的排列是以教師能方便地走到每個(gè)學(xué)員面前和學(xué)員做充分的交流,，以及學(xué)員之間 也能開展充分討論為前提。用這種方法上課,，教師已不是居高臨下,，而是整個(gè)課堂的引導(dǎo)者和主持者，學(xué)員可以充分地參與討論,，共同探討問題,，學(xué)員和教師、學(xué)員 和學(xué)員是相互學(xué)習(xí)的伙伴,，從而使培訓(xùn)取得最佳效果,。

　　最大限度的利用一切資源開展企業(yè)培訓(xùn)是上海通用的一大特點(diǎn)。

　　首先是海外培訓(xùn),。它有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì),，美國(guó)、德國(guó)的合作伙伴都是他們海外培訓(xùn)的基地,。雖然培訓(xùn)費(fèi)用比較高,，但只要目的性強(qiáng)、計(jì)劃周密,，就一定 會(huì)有好的效果,。上海通用根據(jù)工廠建設(shè)的需要，按照不同任務(wù),，選派了部門經(jīng)理,、車間主任、工程師等關(guān)鍵崗位人員赴通用在美國(guó),、德國(guó),、澳大利亞,、波蘭等國(guó)的工 廠接受特定的見習(xí)培訓(xùn)。僅從1997年8月到1998年底,，共選派了500多人進(jìn)行各種海外培訓(xùn),，1999年又選派400多人次參加了海外培訓(xùn)，從而保證 了工廠正式運(yùn)行的如期進(jìn)行和別克轎車的順利投產(chǎn),。

　　其次是充分利用國(guó)內(nèi)社會(huì)培訓(xùn)資源,，為企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)。上海通用分別與上海交大,、同濟(jì)大學(xué)建立了長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系,，充分利用它們的試驗(yàn)設(shè)備和專業(yè)教師開展汽車專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，既節(jié)省了企業(yè)投資,，又取得了良好的效果,。

　　再次是建立一支以專職教師為主導(dǎo)，以兼職教師為主體的專兼職教師相結(jié)合的師資隊(duì)伍,。面對(duì)繁多的培訓(xùn)科目,，企業(yè)不可能全部配備專職教師,，因此,， 以專職教師為骨干、聘請(qǐng)兼職教師組成龐大的培訓(xùn)師資隊(duì)伍,，則是完成企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)的一條重要途徑,。兼職教師的來源有兩條渠道：一是從企業(yè)內(nèi)部聘請(qǐng)；二是從社 會(huì)上聘請(qǐng),，包括請(qǐng)國(guó)外專家,。

　　在上海通用有兩個(gè)口號(hào)：“好的領(lǐng)導(dǎo)者首先是以名號(hào)的培訓(xùn)者”，“領(lǐng)導(dǎo)者首要的職責(zé)是培訓(xùn)下樹”,。通過“滾雪球”式的培訓(xùn),，上海通用目前已形成一 支精干、高校的培訓(xùn)師資隊(duì)伍,，不少部門的中外方經(jīng)理,、車間主任都是骨干的兼職教師，特別是工段長(zhǎng),，基本承擔(dān)了本工段中工人崗位技能的培訓(xùn),，取得了很好的培 訓(xùn)效果。培訓(xùn)的責(zé)任在于各級(jí)經(jīng)理,。由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求,；由經(jīng)理審定所屬員工填報(bào)的計(jì)劃并決定其取舍；由經(jīng)理評(píng)估所屬員工經(jīng)培訓(xùn) 后的技能水平,，經(jīng)理每年有1- 2次與員工面對(duì)面的討論其優(yōu)缺點(diǎn),，并明確其下一年的培訓(xùn)方向,。車間經(jīng)理助理就是車間的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，公司培訓(xùn)科的培訓(xùn)需求調(diào)查表經(jīng)由助理交車間經(jīng)理親自填 寫,。在培訓(xùn)科厚厚的表格中,，我們可以見到美方經(jīng)理親自填寫的筆跡。如車身車間美方經(jīng)理將全車間144人在28門基礎(chǔ)課程,、67門核心技能課程（崗位預(yù)培 訓(xùn)）,、46門技巧課程的計(jì)劃中，按領(lǐng)導(dǎo)層,、工段長(zhǎng),、班組長(zhǎng)、工人的不同類型一一對(duì)號(hào)入座,，作了周密的安排,，并用英文提出了自己對(duì)培訓(xùn)的問題和意見，從中透 出了對(duì)員工培訓(xùn)的關(guān)注之心,。車間各級(jí)干部親自為員工講課,，他們用在國(guó)外樣板廠接受過的培訓(xùn)知識(shí)，經(jīng)過自己的實(shí)踐,、總結(jié),，理清思路后傳授給班組長(zhǎng)，深入淺 出,，有血有肉,。

　　我們?cè)诖速M(fèi)了不少筆墨來分析上海通用的員工培訓(xùn)，因?yàn)槲艺J(rèn)為這是上海通用占領(lǐng)人才高地的最重要也是做的最成功的部分,。它將真正更新了的理念帶入 了公司的培訓(xùn)項(xiàng)目中：一切從有利于學(xué)員的培訓(xùn)出發(fā)是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的宗旨,。它對(duì)企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略決策有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，并圍繞這一主題展開培訓(xùn)的布局和策劃,，使 企業(yè)一直處于時(shí)代的浪尖,。

　　[雙向交流的員工績(jī)效評(píng)估]

　　績(jī)效評(píng)估是一種過程，是組織通過系統(tǒng)的方法,、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在某一時(shí)段的工作表現(xiàn),，以協(xié)助員工成長(zhǎng)。它是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理 溝通活動(dòng),。評(píng)估的結(jié)果可作為薪資,、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，提供員工工作的回饋,，決定訓(xùn)練需求,，用以改進(jìn)與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬等,?？梢?，績(jī)效評(píng)估做得 好，可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī),，提升員工自尊,，員工更了解自己及其工作，有利于主管與部屬間的相互了解和溝通,，并且組織目標(biāo)將更清楚和被接受等,。
企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中生存并取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須有效的掌握經(jīng)營(yíng)績(jī)效,。因而,，建立有效的跨文化績(jī)效評(píng)估體系對(duì)企業(yè)的成功具有不可小覷的作用。

　　一個(gè)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)能極大地影響其員工的績(jī)效,。建立具有科學(xué)性,、可操作性和應(yīng)用性的考核指標(biāo)體系是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效考核的一大難點(diǎn)。上海通用卻將這種困難轉(zhuǎn)化成優(yōu)勢(shì),，極大的帶動(dòng)了員工的積極性,，并促進(jìn)了它自身的發(fā)展。

　　1998年7月,，上海通用對(duì)其招聘選拔到的全體員工進(jìn)行了首次績(jī)效考核,。考核結(jié)果是所有員工都在合格水平以上,，這也從一個(gè)側(cè)面表明上海通用在招 聘選拔培訓(xùn)員工方面是成功的,。上海通用對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的目的是為了發(fā)展人而不是制裁人,，是為了不斷改進(jìn)員工績(jī)效表現(xiàn),，面向全體員工進(jìn)行跟蹤培訓(xùn)，并在 此過程中向員工進(jìn)行企業(yè)文化的灌輸與培養(yǎng),。上海通用在人力資源管理方面通過不斷實(shí)踐逐步建立起的以激勵(lì)員工為導(dǎo)向,，以不斷改進(jìn)員工工作為核心的雙向溝通式 的員工績(jī)效考核體系，從而能較好地度量員工們的工作表現(xiàn),。

　　上海通用的員工考核方法是全方位的立體考核,，既有定性考核與定量考核，又有自我考核與主管考核,。每年初,，公司的全體員工都要制定個(gè)人的工作目標(biāo)，確定工作任務(wù)和具體的工作計(jì)劃,。這個(gè)計(jì)劃經(jīng)主管經(jīng)理審批并與本人協(xié)商確認(rèn)后于以執(zhí)行,。
　　
一般員工的考核主要包括六大指標(biāo)：安全、質(zhì)量,、組內(nèi)工作,、參加日常改進(jìn)工作,、顧客導(dǎo)向、靈活性,。每項(xiàng)指標(biāo)又分為六個(gè)評(píng)定等級(jí)：工作出色,，20分；工作超 過要求,，15分,；工作符合要求，10分,；工作不符合要求,，5分；工作情況不佳,，2分,；一個(gè)或者幾個(gè)準(zhǔn)則未能完成，0分,。

　　考核前,，人力資源部要對(duì)考核的直接主管進(jìn)行考核方法的培訓(xùn)，布置考核的要求,，以確?？己斯ぷ鞯挠行蛐院涂茖W(xué)性。上海通用的考核工作一般為每半年 一次,，但人事部門要求各級(jí)主管能及時(shí)對(duì)下屬的工作作出評(píng)價(jià)性反饋,，并指明改進(jìn)的要求和方向。對(duì)于工段長(zhǎng)以上級(jí)別的人員,，則要求被考核者首先按公司統(tǒng)一的考 核標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)自己半年來的工作完成情況、內(nèi)外用戶的滿意程度等進(jìn)行回顧描述,，在考核表擬出自己應(yīng)得的等級(jí),，交直接主管評(píng)審。直接主管則在年初確定的工作目標(biāo) 的基礎(chǔ)上,，對(duì)被考核者進(jìn)行業(yè)績(jī)的總結(jié),、計(jì)劃改進(jìn)和工作上的障礙等方面評(píng)估，最后做出一個(gè)全面的評(píng)價(jià),，及做出一個(gè)考核評(píng)估的總評(píng)分,。作為考核者的直接主管， 除了對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行肯定外,，一般還明確指出被考核者的欠缺在哪里,，以便個(gè)人明確改進(jìn)的方向，不斷提高個(gè)人的崗位工作能力。

　　值得指出的是,，上海通用在員工的績(jī)效考核中有兩個(gè)重要程序：

　　第一個(gè)是考核結(jié)束前的談話程序,。這是考核者與被考核者之間的一次重要的溝通與交流，真實(shí)地告訴考核結(jié)果,、肯定被考核者的工作業(yè)績(jī),，指出其在工作 上的障礙與差距，這對(duì)個(gè)人的發(fā)展和公司目標(biāo)的完成都至關(guān)重要,。主管要向員工講明打分的依據(jù)和理由,，在征求被考核者意見，并達(dá)成一致后,，由員工本人簽字,。若 員工本人對(duì)考核結(jié)果有不同意見，可向上一級(jí)主管反映,，如果還是不能達(dá)成一致,，則有人力資源部組織員工關(guān)系協(xié)調(diào)員、工會(huì)負(fù)責(zé)人,、主管和員工本人進(jìn)行四維一體 的行為審核,。在整個(gè)審核流程中主要看員工申訴的理由是否合理，主管是否公正的對(duì)待員工,，并認(rèn)真聽取工會(huì)的意見,，然后在此基礎(chǔ)上經(jīng)充分討論后集體作出復(fù)核意 見，最終的考核結(jié)果以復(fù)核意見為準(zhǔn),。

　　第二個(gè)重要程序是對(duì)考核結(jié)果低于要求的員工（總評(píng)分低于40分）,，發(fā)出書面通知。在這個(gè)書面通知書上將如實(shí)通知員工這次考核的結(jié)果和低于要求的 原因,，并書面提出直接主管的處理意見：或在本崗位限期整改,，或轉(zhuǎn)換崗位。然后由上一級(jí)主管簽署意見,。例如,，在第二次員工績(jī)效考核中，由3名員工沒有通過考 核,。為此，上海通用對(duì)他們實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,。首先,，人力資源部和直接主管要為員工指出他的欠缺在什么地方，在本崗位應(yīng)達(dá)到怎樣的目標(biāo),，并幫助他制定相應(yīng)的 改進(jìn)措施,。在與本人協(xié)商同意后，正式確定改進(jìn)計(jì)劃，并由員工本人簽字,。每隔一到兩星期,，考察階段目標(biāo)的實(shí)施情況；3個(gè)月后對(duì)其進(jìn)行再次考核,，改進(jìn)好的繼續(xù) 留職,，改進(jìn)一般的適當(dāng)延長(zhǎng)整改期限，沒有一點(diǎn)改進(jìn)的則解除合同,。然而后一種情況在上海通用很少出現(xiàn),。

　　[結(jié)語]

　　當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng),，企業(yè)呼喚人才,，上海通用汽車有限公司的成功的人力資源管理實(shí)踐為其它企業(yè)提供了許多有益的啟示。

　　把傳遞公司的理念作為吸引招聘者的策略,。上海通用公司以其名聲以及合理的工資福利吸引應(yīng)聘者的同時(shí),，堅(jiān)持把“以人為本”的理念作為招聘工作的指 導(dǎo)思想。上海通用在發(fā)布招聘信息時(shí),，無不強(qiáng)調(diào)公司的發(fā)展總之,，傳播公司的企業(yè)文化，樹立公司良好的外部形象,，承諾給員工以良好的發(fā)展機(jī)會(huì),。

　　面向全國(guó)、多渠道的實(shí)行公開招聘,。他們充分利用各種新聞媒介發(fā)布招聘信息,，設(shè)立人才招聘專場(chǎng)進(jìn)行公開招募，給社會(huì)上各類人才以公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),，達(dá)到在全社會(huì)范圍內(nèi)廣納賢才的目的,，以確保企業(yè)員工的高素質(zhì)。

　　按崗位要求選擇行為指標(biāo)權(quán)重,。如何實(shí)行考用一致的原則是評(píng)估應(yīng)聘者工作中的一個(gè)重點(diǎn),。上海通用在確立把四大類19項(xiàng)主要行為指標(biāo)作為一般評(píng)估內(nèi) 容與標(biāo)準(zhǔn)的前提下，根據(jù)不同崗位的需要而有所偏重,，從而使選拔出來的人員素質(zhì)與職位資格要求相符合,，使人員選拔更有針對(duì)性，有利于貫徹“因崗擇人”的原 則,，避免了評(píng)估與實(shí)際工作相脫節(jié)的現(xiàn)象,。

　　規(guī)范化、程序化的選公正錄用員工的保障機(jī)制,。上海通用明確規(guī)定：凡被錄用者必須經(jīng)過填表,、篩選,、筆試、目標(biāo)面試,、情景模擬,、專業(yè)面試、體檢,、背 景調(diào)查和審批錄用九個(gè)程序和環(huán)節(jié),。一個(gè)應(yīng)聘者的錄用與否，并不取決于個(gè)人的判斷,，而是取決于評(píng)估中心各成員不同角度的觀察,，共同討論決定以及其健康狀況、 背景調(diào)查結(jié)果等客觀條件是否滿足要求,，特別是應(yīng)聘者的專業(yè)能力,，甚至其個(gè)人的品行都要充分聽取用人部門的意見，只有通過上述各個(gè)評(píng)估程序和環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者,， 最終才能被錄用,。這就從運(yùn)行機(jī)制上體現(xiàn)了客觀公正的原則，防止徇私舞弊,、弄虛作假的現(xiàn)象,，克服了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的主觀隨意性，保證了錄用工作的嚴(yán)肅性,、規(guī)范性 和統(tǒng)一性,。

　　全新的培訓(xùn)理念，完整的培訓(xùn)機(jī)制,。培訓(xùn)是一種經(jīng)營(yíng)管理的工具,，員工培訓(xùn)的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體體現(xiàn)。上海通用以全新的理念來認(rèn)識(shí)培訓(xùn),，以求 實(shí)的精神來拓展培訓(xùn),，以精心的策劃來實(shí)施培訓(xùn)，不擺花架子,，力求以培訓(xùn)的實(shí)效來促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展,。經(jīng)理成為教員，員工自覺學(xué)習(xí),，培訓(xùn)就是服務(wù),。上海 通用有一個(gè)機(jī)動(dòng)靈活高校的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)，制定與企業(yè)發(fā)展,、人員管理同步的培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃,，充分利用廠內(nèi)外、國(guó)內(nèi)外的教育資源,，將培訓(xùn)內(nèi)容與被培訓(xùn)者的工作 結(jié)合起來，培訓(xùn)變得如此簡(jiǎn)單。通過培訓(xùn)和腳踏實(shí)地的努力,，全體員工團(tuán)結(jié)一致的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗,。

　　科學(xué)的績(jī)效考核體系。上海通用通過不斷實(shí)踐逐步建立起以激勵(lì)員工為導(dǎo)向,，以不斷改進(jìn)員工工作為核心的雙向溝通式的員工績(jī)效考核體系,。首先，上海 通用的員工的績(jī)效考核體系盡量采用客觀,、具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，以便員工明確工作目標(biāo)以及避免各級(jí)主觀隨意地確定考核項(xiàng)目；其次,，引進(jìn)各種便于進(jìn)行定量統(tǒng)計(jì)的測(cè) 試方法,，以減少主觀定性判斷的誤差；再次,，強(qiáng)調(diào)考核內(nèi)容嚴(yán)格限定在于工作直接有關(guān)的因素上,，以避免對(duì)難以用事實(shí)證明的考核要素作出似是而非的評(píng)價(jià)；最后,， 上海通用還把員工的績(jī)效考核與薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)晉升相結(jié)合,，從而大大激發(fā)了員工工作的積極性。

　　“人才的集聚”,、“隊(duì)伍的強(qiáng)化”營(yíng)造了上海通用汽車中國(guó)員工隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì),。“上海通用汽車的成功是美國(guó)通用汽車公司先進(jìn)的產(chǎn)品、技術(shù),、設(shè)備,、管理加上中國(guó)的優(yōu)秀員工和上海通用汽車的速度，兩者結(jié)合的前景是無可估量的,！”

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