第一,，對公司目前的人力資源做詳細(xì)的分析。包括人員的基本信息(性別,、年齡,、學(xué)歷、專業(yè)等),、技術(shù)水平,、薪酬福利待遇、勞動(dòng)用工的形式及合同簽訂的時(shí)間,，從這些基本信息中掌握目前公司的人力資本及成本,，然后確定合同簽訂的期限，這樣有利于企業(yè)靈活地應(yīng)用人力資源,，讓企業(yè)保持活力,。

　　如前段時(shí)間民企標(biāo)桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動(dòng)辭職”再“競聘上崗”，以至5100名元老工齡歸零,，當(dāng)然不是所有的企業(yè)都有華為的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,，給員工合法的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可是企業(yè)要有競爭力才能在激烈的市場中生存下去,，所以企業(yè)必須把一些吃大鍋飯的員工請出公司,。因此，對公司目前的人力資源進(jìn)行分析盤點(diǎn)是人力資源部必做的工作,。但是在此要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)也不要“沒有原則”地對公司內(nèi)部員工進(jìn)行裁減,，別因裁員造成對企業(yè)形象的傷害,。

　　第二，提高人力資源部門人員的業(yè)務(wù)水平,，把握招聘質(zhì)量,，避免招人不滿意再解雇的情況出現(xiàn)?！?a class=ot1 >勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)及第四十六條第三項(xiàng)規(guī)定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，所以在日常的招聘工作中，應(yīng)該嚴(yán)格的篩選企業(yè)所需求人員,，盡量減少由于招聘的疏忽使企業(yè)承當(dāng)更大的人力成本,。

　　尤其是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，員工的流失比較的大,，不要為填補(bǔ)一些急于需求崗位的替補(bǔ)人員而招聘不合格員工,。因此要求負(fù)責(zé)招聘的人員必須熟練的掌握招聘崗位的操作流程、工作職責(zé)及很強(qiáng)的專業(yè)知識,，能通過面試初步的了解應(yīng)聘人員的職業(yè)操守,。

　　第三，規(guī)范各崗位的職位說明書,，根據(jù)職位說明書來審核目前的人員編制,。職位說明書不僅對日常人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置,、培訓(xùn)與開發(fā),、績效考核、薪酬管理,、職業(yè)生涯管理等方面具有指導(dǎo)性,，而且能讓員工明確自己的職責(zé),，尤其是在員工不能勝任工作時(shí),，企業(yè)能有效地提出解除員工的證據(jù)。

　　《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：在試用期中,，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng),、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同,。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。有明確的職責(zé)后,，企業(yè)取證難的問題可減少一些,，讓企業(yè)減少不必要的麻煩，不付不該付的成本,。

　　第四,，培訓(xùn)公司員工正確認(rèn)識新的勞動(dòng)合同法,，把企業(yè)的利益與個(gè)人的利益緊密的結(jié)合在一起。法律是保護(hù)勞動(dòng)者的,，但是覆巢之下,，焉有完卵，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得不到保障的時(shí)候,，員工的利益也得不到保護(hù),。

　　另外就是部門經(jīng)理在日常的管理中應(yīng)該多注意員工的違紀(jì)及重大過錯(cuò)的記錄，讓企業(yè)辭退員工時(shí)能有充分的證據(jù),，避免引起勞動(dòng)糾紛,，使企業(yè)由于舉證原因承擔(dān)不應(yīng)該承擔(dān)的成本。

　　第五,，確定公司那些崗位需采用勞務(wù)派遣的方式,。勞務(wù)派遣比較適合勞動(dòng)密集型卻流動(dòng)性比較大的企業(yè)，尤其是女性占公司人員比例比較大的企業(yè),，應(yīng)重點(diǎn)考慮,。

　　如酒店業(yè)，女員工的比例占到80%,，每年招聘近來的員工的年齡都差不多,，結(jié)婚及生小孩的年齡又相近。如果員工請假人數(shù)比較的多,，招聘一批補(bǔ)上,，老員工回來后又怎么處理，此時(shí)又不能解除合同,，員工回來后解除合同,，企業(yè)的成本就比較大，不僅為員工繳納請假期間的保險(xiǎn)而且需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。因此選擇勞務(wù)派遣比較合適,，針對勞務(wù)派遣不成熟的地區(qū)，企業(yè)與員工什么時(shí)候解除合同比較的好,，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真的思考,，并提出做出相應(yīng)的計(jì)劃工作。

　　第六,，分析目前企業(yè)各崗位及人員的信息,，并確定勞動(dòng)合同的簽訂的期限，在確定合同期限的時(shí)候應(yīng)考慮幾個(gè)問題：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,、競爭限制,、培訓(xùn)違約金。而對一些重要的崗位的合同可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,，同時(shí)企業(yè)為留住員工可以利用一些民事訴訟來與員工約定,，如,；為員工提供貸款，在公司服務(wù)幾年公司將不在需要員工還款等,。

　　新的《勞動(dòng)合同法》下,，企業(yè)的人力資源成本將大幅度的增加，可能對于高科技的企業(yè)沒有任何的影響,，但是對于勞動(dòng)密集型的企業(yè)將直接影響企業(yè)的發(fā)展,。而人力資源部將盡力的去完成人力資源的基礎(chǔ)工作，讓企業(yè)減少成本,，維持企業(yè)的發(fā)展,。