有學(xué)者將“營銷From EMKT.com.cn”與“創(chuàng)新”視為21世紀(jì)企業(yè)最重要的兩大功能，作為營銷團隊的負責(zé)人肩負著重大的使命,。大部分營銷團隊負責(zé)人都是營銷高手,，往往對作為“人”的客戶琢磨得很透徹，客戶關(guān)系建設(shè)搞得很好,，卻容易忽視對團隊內(nèi)部員工的管理與領(lǐng)導(dǎo),。管理是“因人成事”，營銷團隊負責(zé)人的主要工作應(yīng)放在設(shè)法調(diào)動團隊成員的力量與智慧上,，而不是自己沖鋒在前,。然而,，很多營銷團隊負責(zé)人都困惑自己團隊的成員積極性并沒有自己所期望的那么高，工作的成效并不明顯,。本文所論“快樂管理”的思想,，您不妨一試。

　　本文所稱“快樂”不是管理的目的,，而是營銷團隊通向高效能的橋梁,。　　

　　根據(jù)日本富士施樂總合教育研究所1999年11月~12月,，以29家企業(yè)的1256名營銷人員（具有2年以上的工作經(jīng)驗）為對象進行的問卷調(diào)查,，其中“關(guān)于營銷員的高業(yè)績與低業(yè)績的差距的決定因素”的排序如下：

　　第1位：主動性

　　第2位：果斷

　　第3位：對壓力的耐性

　　第4位：高科技適用能力　　

　　基于上述的調(diào)查結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)者需要思考的為什么業(yè)務(wù)員要為我“賣命”,，而不是總是在心中抱怨或口中責(zé)罵業(yè)務(wù)員不盡心力,；應(yīng)思考如何才能使業(yè)務(wù)員主動積極去工作，而不是在大會小會上宣講“各位一定要主動進行工作,，因為只有主動工作才能出業(yè)績”,。

　　諺語稱：如果你無法制造些熱度，不如趁早從廚房脫身,。作為團隊的負責(zé)人,，如果無法給業(yè)務(wù)員進行熱身，使他們產(chǎn)生投入工作的沖動與激情,，將是不稱職的負責(zé)人,，還不如從領(lǐng)導(dǎo)的職位上走開?！　?

　　“一定要使員工能夠愉快地工作,。當(dāng)員工從工作中感受不到樂趣時，他們就做不出優(yōu)秀的廣告,。要保護員工的熱情,，讓那些散布憂慮的人走開。什么樣的人能夠經(jīng)營成功的廣告公司呢,？我觀察他們是那些擁有激情的人,。”

　　戴維.奧格維爾《奧格爾維論廣告》　　

　　一個團隊,，領(lǐng)導(dǎo)者的管理思維,、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將決定團隊建設(shè)的方向，好的領(lǐng)導(dǎo)善于制造“熱度”,，善于創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,，帶領(lǐng)大家走向成功。筆者的觀點是：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)創(chuàng)造快樂的工作環(huán)境,，讓業(yè)務(wù)人員在快樂的狀態(tài)下進行工作,！因為在快樂的狀態(tài)下,，工作的成效是最高的。因此,，我們需要從快樂的角度去分析現(xiàn)狀,，哪些是抑制快樂的，哪些是可以進行改善的,，理想的狀態(tài)應(yīng)該是什么樣的,。

　　一、作為人的業(yè)務(wù)人員在什么情況下才會快樂　　

　　1,、通過跳起來可夠得到的目標(biāo)

　　成功學(xué)認為人在實現(xiàn)目標(biāo)的時候才會有成功的感覺,。領(lǐng)導(dǎo)者在為業(yè)務(wù)人員設(shè)定目標(biāo)的時候需要考慮目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性。沒有人會刻意主動地追求失敗,。如果目標(biāo)設(shè)定得過高,，業(yè)務(wù)員竭盡全力也無法達成,，那么他首先能做的就是選擇放棄,，作為領(lǐng)導(dǎo)者很自然地達不到管理的目的。如果目標(biāo)設(shè)定過低,，業(yè)務(wù)員會感覺無壓力,、無挑戰(zhàn)、不被信任或不被重視,。領(lǐng)導(dǎo)者不能主觀地希望業(yè)務(wù)員的目標(biāo)越高越好,，在考慮團隊的目標(biāo)的同時，要考慮業(yè)務(wù)員的個人現(xiàn)狀,。最好的辦法是與業(yè)務(wù)員共同商定他的目標(biāo),，對他表達你的期望并鼓勵他。

　　與業(yè)績目標(biāo)緊密相聯(lián)的是薪酬,，薪酬是最有效的正激勵因素,。達到什么層級的目標(biāo)就可以獲得相應(yīng)層級的薪酬。營銷業(yè)務(wù)員的薪酬制度應(yīng)進行合理設(shè)計,，以激勵業(yè)務(wù)員努力工作創(chuàng)造更佳的業(yè)績?yōu)槟康?。從這個角度看，組織支付給業(yè)務(wù)員的報酬越高,，則組織的績效必定越好,。　　

　　2,、Support(支持)而不是Help(幫助)

　　目標(biāo)設(shè)定合適了,，第二步就是支持他。幫助是什么意思呢,？舉例而言,，你的一位業(yè)務(wù)員不小心掉到了具有斜坡的坑里,，他順著斜坡往上爬，試了兩次都失敗,。這時,，你可以把手伸給他，把他拉上來,，或者你自己也下去,，從后面把他推上去。這都是幫助,。而支持呢,？在同樣情況下，如果你的指導(dǎo)思想是重在支持而不是幫助,。那么你可以提供給他一條繩子,，或者某些信息如指導(dǎo)等，讓他自己想辦法上來,。

　　支持與幫助相比,，更能促成業(yè)務(wù)員的成長。就象幼兒學(xué)走路,，如果家長一直用手牽著他,，他可能需要很長時間才能學(xué)會。但如果你放手讓他自己去體驗,，你呢,，伸出兩只手在他的旁邊“暗中”保護著，他可能很快就掌握了走路的要領(lǐng),。同樣對于下屬,，他們在你的“暗中”保護下成功掌握一項技能或攻克一個客戶的話，那么你要做的,，就只有給他鼓掌,，為他叫好。

　　從支持的角度看,，對業(yè)務(wù)員進行培訓(xùn)分享或集中研討等,，都是不錯的辦法。對有些悟性不夠的成員,，可以采取強有力的沖擊教育,，使其警醒，思考及感悟,，但這種辦法必須要在第三步的基礎(chǔ)上進行,，否則可能被誤解?！　?

　　3,、尊重與關(guān)心

　　營銷人員特別是那些需要不斷外出見客戶的業(yè)務(wù)人員,，不但體力支出較大，精神方面也會承受相當(dāng)?shù)膲毫?，因為業(yè)務(wù)員會經(jīng)常應(yīng)對“拒絕”,，還有績效目標(biāo)的壓力。試想,，在外面跑了一大圈,，疲憊地回到公司，他最希望得到什么呢,？尊重與關(guān)心!

　　有一點需要注意：尊重與關(guān)心一定要出于真心!虛情假意經(jīng)不起時間的考驗,，一定會失效。而且一旦被人感知,，即便是偶爾的真心關(guān)心,，其效率也是直線下降。

　　不管訂單有沒有拿下,，合同有沒有簽訂,，領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)感謝他的勞動，并毫不猶豫地說出來,。比如,，你在公司里偶爾看到外出歸來的業(yè)務(wù)員,，關(guān)心地對他說,，“好好休息一會，匯報的事,，等會再說”,。如此對屬下進行心理上的關(guān)懷，相信大部分業(yè)務(wù)員都會馬上找你來談今天的工作,。聽取匯報時,，如果你還能夠給他一些建設(shè)性的參考意見，相信他會越干越有信心,，也就會越能出業(yè)績,。

　　如果你一見到外出歸來的業(yè)務(wù)員，就“關(guān)心”地問,，“今天見客戶,，進展怎么樣？”當(dāng)你聽到的結(jié)果不是自己想要的時候,，便表露出不太樂意的神情,，或緊接著追問原因，或讓業(yè)務(wù)員說明詳細過程,，那么業(yè)務(wù)員會感覺到這是盤問,，有一種被審訊的感覺,。誰還能快樂的起來？“還不如呆在公司不出去呢,，好象審犯罪嫌疑人似的”,。這是誰都不想要的結(jié)局。

　　營銷團隊的領(lǐng)導(dǎo)者需要對團隊的業(yè)績目標(biāo)負責(zé),，但是著眼點卻不在那兒,，而應(yīng)放在實現(xiàn)目標(biāo)的過程上，應(yīng)放在通過自己的領(lǐng)導(dǎo)行為去影響屬下,，讓他們?nèi)_鋒的實踐中,。　　

　　4,、認同　　

　　“好極了”卡片

　　績效管理顧問賈尼斯.艾倫在美國陸軍部訓(xùn)練一批軍官,。一名陸軍上校對使用獎勵刺激表現(xiàn)出極大的抵觸。

　　訓(xùn)練班結(jié)束后大約一個星期,，上校的上司一位將軍,，因為上校對一個重要報告的處理而要表揚他。將軍找一張黃紙,，將其對折起來并在正面寫上“好極了”,。然后，他在里面寫了鼓勵的話,。

　　這位上校被叫進來,，將軍贊揚了他并交給他一張卡片?！八舆^這張卡片并讀了起來,，”艾倫說，“讀完后他頭也不抬,，突然站起身,，避開眾人的目光，轉(zhuǎn)身走出辦公室,?！睂④娤耄骸拔椰F(xiàn)在把事搞遭了?！彼詾樽约嚎赡苊胺噶松闲?。

　　當(dāng)將軍過去看上校究竟怎么樣了，他發(fā)現(xiàn)上校在每一間他經(jīng)過的辦公室門口都停下來,，把那張寫有“好極了”的卡片給人們看,。他微笑著，人人都向他祝賀。

　　后來,，上校經(jīng)常制作正面寫有“好極了”的卡片,，它們變成了寫有他簽名的獎勵?！　?

　　邁克.勒波尤夫在《21世紀(jì)管理新觀念》一書中提到,，認同是僅次于金錢，位居第二有效的對員工出色工作的獎勵方法,，而且實施起來成本低,。

　　領(lǐng)導(dǎo)者要想影響屬下的行為，必須擁有被下屬信任的根基,。如果下屬不信任你,，你說得再好聽，藍圖描繪得再生動,，別人也會無動于衷,。而信任的前提是認同，想讓員工認同你,，你首先要認同員工,。

　　重慶力帆的總裁尹明善認為，“拍拍肩膀永遠要比從后面踹幾腳更能激勵員工前進”,，他還實踐著一種認同感的產(chǎn)生方法,，即“當(dāng)員工進入了你的辦公室，你立即站起來,，再一起坐下,，當(dāng)員工離開的時候，你也站起來,，拍拍他的肩膀,，說‘加油干’,！”這種情況下,，員工有一種被尊重的感覺，起碼是沒有被人俯視的感覺,。職位相差越大的情況下,，職位低的員工會有感動，會產(chǎn)生強烈的認同感,。

　　認同感產(chǎn)生以后,，相互的信任就不會太遙遠。只有在信任的基礎(chǔ)上,，你才能擁有員工的智慧,，而不僅僅是他的軀體。

　　對于人數(shù)較少的團隊,，要盡可能地讓員工參與,。比如制定團隊目標(biāo)的參與,、制定工作計劃的參與等?！爸挥袇⑴c了才可能真正的認同,。”每一位上司都具備使員工對工作高度滿意的能力,，那就是公開的,、不假思索的認同。當(dāng)眾的鼓勵與贊美,，可能會讓下屬越做越有興趣,，越做越有信心?！　?

　　二,、作為人的業(yè)務(wù)人員不快樂工作環(huán)境的種種原因

　　德國動物學(xué)家霍斯特提出鰷魚效應(yīng)：鰷魚因個體弱小而常常群居，并以強健者為自然首領(lǐng),。將一只稍強的鰷魚腦后控制行為的部分割除后,，此魚便失去自制力，行動也發(fā)生紊亂,，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨,。營銷團隊的領(lǐng)導(dǎo)者要想做好“鰷魚首領(lǐng)”的角色，想要建設(shè)好的團隊,須先建設(shè)好自己,。領(lǐng)導(dǎo)者必須具備強烈的管理意識,，而自我管理，是管理者的第一大任務(wù),。