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“薪資總額的多少更大程度上只具有保健作用,，即工資總額的多少只會決定著員工的去留；科學的薪資結(jié)構(gòu)及其比例才真正具有激勵作用,，即員工的薪資是如何構(gòu)成及構(gòu)成的比例會決定著員工的工作努力程度”,。 —— 選自《三三制薪酬設(shè)計案例精選》緒言
當今在國內(nèi)的人力資源管理咨詢業(yè)界，關(guān)于HR規(guī)劃,，HR戰(zhàn)略,，績效管理，人才測評,，組織變革等模塊的持續(xù)開發(fā)趨勢,，正日益走向成熟化。在企業(yè)經(jīng)營決策者的會議桌邊,，越來越多地出現(xiàn)HR們的身影,。完成一個HR戰(zhàn)略地位意識的轉(zhuǎn)變，企業(yè)市場花費了近十年的時間,，通過無數(shù)因人緣起的成功與失敗,，才逐漸培育成型,。從銷售做老大，一切向市場開齊的時代,，因一句“21世紀,，最缺的是什么——人才”接受點醒，開始低下頭,，放慢外張的腳步,，從自身內(nèi)部尋求創(chuàng)新突破和持續(xù)改善，企業(yè)逐漸意識到人力資源不再是成本中心,，而逐漸成為投資中心,，新增長力中心。 但在整體HR管理情勢轉(zhuǎn)好的大環(huán)境下,，一段績效主任與薪酬主任的對話卻又揭開了另一層內(nèi)部分泌失調(diào)的系統(tǒng)癥狀： 績效主任：最近頸椎終于不疼啦,！考核評估績效的表都是我這個行業(yè)現(xiàn)成的,，指標只需要在備用的指標庫里按情況選出來，壓力真是輕了不少??！ 薪酬主任：哎，你那塊是上軌道了,，成熟的模版都出來,，我這頭還陷在苦水里吶，每個部門每級每崗位的薪酬都不能怠慢,，怎么設(shè)計都有人要發(fā)牢騷,，現(xiàn)在呢，又多了什么網(wǎng)上比比“曬工資”,，給我火上澆油,，真不知道怎么設(shè)計薪酬體系才能讓同事們都平心，少看點老板的眼色,！ 在人力資源管理整條生態(tài)鏈的內(nèi)部,，績效往往與薪酬是一對孿生子，有問題也是一起出現(xiàn),，因為在現(xiàn)代商業(yè)社會科學化人力資源管理流程中,，薪酬以多種參數(shù)形式與績效形成掛鉤，但由于職能崗位的客觀強調(diào)與個體能力的主觀差距,，總使得績效考核浮動的同時,，無法較快提升在個體薪酬方面的反應速度。薪酬滯后于績效的結(jié)果,，使企業(yè)的激勵機制所需的階段穩(wěn)定性與以貨幣杠桿靈活支撐的內(nèi)部平衡性之間,，出現(xiàn)一些錯位，造成部分不合理的員工,，尤其的優(yōu)秀高績效員工個體的流動,，影響企業(yè)整體的持續(xù)發(fā)展。 在關(guān)于這條生態(tài)鏈的關(guān)鍵節(jié)點有效銜接和本土化應用的過程中,，國內(nèi)人力資源咨詢機構(gòu)四強之一的柏明頓人力資源管理咨詢企業(yè)首席顧問,，胡八一博士從適應本土企業(yè)的“8+1”績效量化模式開發(fā)起步，延伸到薪酬管理階段的“三三制”薪酬設(shè)計技術(shù),，有效地替企業(yè)規(guī)避績效與薪酬“中西藥混著吃”的高風險,，使薪酬設(shè)計與績效管理形成一個緊密有機的結(jié)合體，這種無縫結(jié)合也暗示了高效的互動與靈敏的調(diào)整,。 從今天開始,，全國知名人力資源專家胡八一博士將與大家一起討論“人力成本分析與績效型薪酬設(shè)計”相關(guān)問題，歡迎大家踴躍參與,。 胡八一,，  現(xiàn)任： 知識專利： |
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