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15歲的生命,，對一個人來說還很稚嫩,，而一個新新企業(yè)，在經(jīng)歷了15年之后又會有什么樣的發(fā)展呢?
● 業(yè)界最大的無線網(wǎng)絡(luò)芯片供應(yīng)商,；
● 全球第二大IC設(shè)計公司,；
● 通信應(yīng)用半導(dǎo)體市場中絕對的領(lǐng)導(dǎo)地
位；
● 專利總數(shù)居世界綜合排名第五,、半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)第三,；
● 2006年收入超過36.7億美元,，比去年增長了37％,；
這就是它現(xiàn)在的樣子，而這些足以讓一個歷史悠久的企業(yè)引以為豪的榮耀,，卻是由處于創(chuàng)業(yè)期的美國Broadcom(博通)公司創(chuàng)造的,。它主要為運算與網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、數(shù)字娛樂與寬帶網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品以及移動設(shè)備的制造商提供多元化系統(tǒng)單芯片與軟件解決方案,，在DSL,、有線電視、衛(wèi)星通訊,、數(shù)字電視,、移動通訊等領(lǐng)域均占有一席之地。
那么,，是什么讓站在IT產(chǎn)業(yè)浪潮頂端的美國Broadcom公司永葆競爭優(yōu)勢,，在短短15年中就有如此神速發(fā)展的呢?原因在于以下三點：
● 擁有高學(xué)歷的員工隊伍。在5200名員工中,，大部分都獲得了高級學(xué)位,，有439位是博士；
● 整體研發(fā)技能強大,。在占員工總數(shù)73％的研發(fā)人員中,，有50％的是芯片設(shè)計師,，20％的是系統(tǒng)和硬件設(shè)計師，30％的是軟件設(shè)計師,；
● 富有不斷擴大的知識產(chǎn)權(quán),。擁有超過2000項美國專利，800多項國外專利以及6000多項正在申請的專利(每年超過500項專利申請),。
正如Broadcom公司創(chuàng)始人之一,，Henry Samueli博士所說，Broadcom公司仍然保持著一個創(chuàng)業(yè)型公司所具備的特性,，這一切皆源于Broadcom有效解決了快速發(fā)展中的人才短缺問題,，而這一問題的解決有賴于Broadcom人才管理的三步曲。
第一步 打造HR精兵良將
在Broadcom公司全球人力資源資深副總裁Dianne Dyer-Bruggeman和大中國區(qū)總經(jīng)理汪凱博士看來,，Broadcom公司專注于具有高度專業(yè)性和獨特性的通信領(lǐng)域,，因此其成功的最重要因素就是擁有高技術(shù)的人才，而他們正是在人力資源部的慧眼下進入公司的,，也是在公司有效的人力資源政策下發(fā)揮才干與潛能的,。所以，找到合適的㈠日精兵強將,，實現(xiàn)HR工作的戰(zhàn)略性,、前瞻性與實用性，堪稱支撐Broadcom快速發(fā)展的重要力量,，也是公司想快速發(fā)展必須要邁出的第一步,。
獨特考慮造就精良HR團隊
Broadcom在尋找適合的、專業(yè)化的,、技術(shù)性的HR人才時,，有自己獨特的考慮：
● 在HR的戰(zhàn)略定位方面，BroadcomHR把自己定位成公司的業(yè)務(wù)合作伙伴,。很多HR人士了解的只是"什么是公司的政策,，什么是公司的薪資結(jié)構(gòu)"，但并不太了解某些專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的運作該如何與公司的業(yè)務(wù),、增長,、投資回報等因素聯(lián)系起來。而對于Broadcom來說,，這種對業(yè)務(wù)的敏感度才是最重要,、最需要的。因此,，Broadcom認(rèn)為學(xué)歷不是最重要的,，重要的是要通過以前的學(xué)習(xí)與工作經(jīng)歷，證明自己具有公司需要的業(yè)務(wù)敏感性。
● 在HR的戰(zhàn)略要求方面,，Broadcom的HR必須能促進公司政策與措施的完善和發(fā)展,。在前兩年Broadcom招聘HR時，很多應(yīng)試者常常會像看待百年老店一·樣期望Broadcom具有完備的政策和程序,，自己來后,，只要按規(guī)矩辦事就可以了。但事實上,，對Broadcom這種仍然處于創(chuàng)業(yè)階段的公司來說,，基本沒有現(xiàn)成的HR管理框架和制度(尤其在中國的辦事處)，招人的目的恰恰就是希望他來后能夠幫助公司不斷完善和發(fā)展人力資源管理體系,。正如汪凱所說,，Broadcom需要"有激情的人，要有贏的激情,，把事情做得完美,，只有這樣，才能夠確立產(chǎn)品的領(lǐng)先地位",，其實做HR的也一樣,。
● 通才與專才各有所用。HR團隊需要不同類型,、不同能力的人才,。在Broadcom，HR的運作主要由執(zhí)行職能和人力資源核心職能兩大塊組成,，其中,，執(zhí)行職能主要由"人力資源業(yè)務(wù)伙伴"承擔(dān)，協(xié)助做好公司各個業(yè)務(wù)線的管理和員工發(fā)展工作,。在過去的兩年里,，Broadcom在歐洲和亞洲的主要地區(qū)都設(shè)立了這種HR專業(yè)人員。而人力資源核心職能則主要是指全球招聘,、培訓(xùn)、薪資福利,、組織發(fā)展和其他特殊項目,。同"人力資源業(yè)務(wù)伙伴"一樣，負(fù)責(zé)公司招聘的HR會為公司各個特定的業(yè)務(wù)線或國家服務(wù)而其他專業(yè)人員則在他們的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)為整個公司(包括所有的業(yè)務(wù)線和國家)提供專業(yè)的HR解決方案,。因此,，Broadcom不僅需要一些能和業(yè)務(wù)部門打成一片的HR通才，也需要具有不同專業(yè)能力的HR專家人才,。
戰(zhàn)略行動成就戰(zhàn)略職能
根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和各部門對人才發(fā)展的需要制定自己全年的工作計劃,。作為業(yè)務(wù)合作伙伴，BroadcomHR團隊在2006年12月初舉行了一個HR論壇，論壇中著眼于公司新的發(fā)展方向和計劃,，對招聘工作應(yīng)該怎么樣配合公司的發(fā)展,，如何保留公司現(xiàn)有人才，如何開發(fā)吸引公司需要的人才等具體問題進行了深入的討論,，并且提出以落實戰(zhàn)略性培訓(xùn)計劃來彌補2007年巨大的人習(xí)需求缺口的策略,。同時，BroadcomHR團隊還為北京和上海的經(jīng)理和招聘專員提供了一個面試技巧的培訓(xùn),，以保證各部門經(jīng)理準(zhǔn)確快速地選人,。
第二步：選擇合適的招聘手段
擁有良好的HR團隊之后，選擇有效且適合的招聘手段就成了解決人才短缺問題的重頭戲,。
獨立的招聘機構(gòu)
快速成長的Broadcom成立了全球招聘部,，專門處理招聘前期的所有工作。今球招聘部不僅包括全球招聘經(jīng)理,、校園招聘經(jīng)理等不同的專門主管,，還包括控制招聘流程、招聘程序,、招聘操作的細分部門,，這些都是Broadcom做好招聘的基礎(chǔ)。
同時,，全球HR招聘部還有眾多專業(yè)的招聘專員,。他們將更多精力放在對所需人才的專業(yè)能力鑒定上，不僅同公司四個最主要的產(chǎn)品線密切配合,，同時在銷售部,、生產(chǎn)制造部、金融部門和法律部門等其它職能部門也都隨處可見他們的身影,，招聘專員將Broadcom各個部門的招聘工作連成了一張專業(yè)的大網(wǎng),。
另外，面對大量的招聘工作,，HR團隊還擁有自己的"協(xié)調(diào)員",。當(dāng)面對兩千份簡歷時，怎樣才能保證最適合的候選人不會被漏掉呢,，這就需要"協(xié)調(diào)員"去進一步跟進所有的招聘工作,，保證Broadcom隨時都能和候選人聯(lián)系，以便更好地安排面試,，進行答復(fù),，實現(xiàn)順利簽約，進行入職輔導(dǎo)等,。招聘專員只有既是面試專家,，又是技術(shù)專才,，才能更好地了解公司的技術(shù)和對人才的需求，才能讀懂簡歷,，準(zhǔn)確幫業(yè)務(wù)經(jīng)理篩選人才,。想做到這一點就需要付出很大的努力和精力，而招聘協(xié)調(diào)員制度則讓招聘專員從雜務(wù)中抽出身來,，更加專注于面試,、測評等專業(yè)的人才甄選工作。當(dāng)然,，"協(xié)調(diào)員"在這一過程中也會受到招聘業(yè)務(wù)的鍛煉與熏陶,，向著自己下一個職業(yè)發(fā)展目標(biāo)--招聘專員--踏踏實實地邁進。
專門的招聘渠道
● 校園招聘,。面對激烈的人才競爭,，本著"到校園去尋找最好的學(xué)生、最好的員工"的初衷,，校園招聘成為Broadcom最近兩年主要專注的招聘渠道,，并為此專門設(shè)立了獨立的校園招聘部。Broadcom不僅在校園招聘人才,，而且還給在校生提供寒暑假到公司實習(xí)的機會,，訃他們在實習(xí)中就開始了解Broadcom的文化、工作和專業(yè)實力,，以期畢業(yè)時有更多優(yōu)秀學(xué)子成為Broadcom的正式員工,。
● 人才本土化。在過去的三年里,，中國Broadcom致力于實現(xiàn)專業(yè)人才的本土化建設(shè),，針對每個地區(qū)，都配備一個負(fù)責(zé)各自區(qū)域的招聘專員,，大量招聘本地人才,。而且，在Broadcom公司中國區(qū)的新員工入職培訓(xùn)中,，還安排了經(jīng)驗豐富的外國工程師帶領(lǐng)本地新員工一起工作,，通過項目合作和實踐，幫助本土人才提升專業(yè)技術(shù)能力,。
● 兼并團隊,。除了招聘手段外，Broadcom還利用兼并團隊的形式迅速吸納人才,。比如，Broadcom總部在找尋全球培訓(xùn),、教育發(fā)展總監(jiān)的過程中,，發(fā)現(xiàn)了獨立運作一家培訓(xùn)公司的蘇珊,，她的團隊給企業(yè)提供培訓(xùn)咨詢和服務(wù)，而這也正是Broadcom需要的工作團隊,，因此,，Broadcom便將蘇珊及其工作團隊吸納進來。
● 獵頭合作,。面對部分高端的人才空缺,，Broadcom多會通過和專業(yè)獵頭公司合作，利用他們的招聘優(yōu)勢,，連同Broadcom的招聘專員,，更快更好地尋找人才。
執(zhí)著的招聘要求
Broadcom需要什么樣的人呢,，也許專業(yè)技能對于Broadcom這樣的下企業(yè)來說非常重要,，但是"正直"卻是Broadcom招聘人才的重要準(zhǔn)則，更成為了BroadcomHR對人才的執(zhí)著要求,。如何去了解應(yīng)聘人是否正直呢,？這方面Broadcom有自己的一套辦法。比如,，在2006年的HR論壇上,，HR團隊便列出了一個司題清單，以鍛煉從行為和日常舉止中發(fā)現(xiàn)一個人是否正直的能力,；在面試培訓(xùn)課上他們會教面試官如何掌握10個面試要素,，強調(diào)從提問的細節(jié)上判斷應(yīng)聘者說的是否真實；對于中高級職位,，Broadcom還會做深入的背景調(diào)查,；還有，在整個面試過程中,，Broadcom十分強調(diào)"正直觀",，向應(yīng)聘者直接傳達"正直"是Broadcom主流的、核心的價值觀這樣的信息,，希望他們能認(rèn)同公司并融入進來,。
第三步：善用有效的留人策略
文化留人
"Connecting Everything"(連接一切)是Broadcom的口號，也是HR連接人才的口號,，它將Broadcom的"創(chuàng)新"精神和HR"激發(fā)人才,、發(fā)展人才"的核心價值觀聯(lián)系在一起。"創(chuàng)新"意味著Broadcom鼓勵員工面對風(fēng)險,，勇于挑戰(zhàn),，這種創(chuàng)新和有激情的企業(yè)文化，使逐漸步入企業(yè)成熟期的Broadcom仍能保持對人才的獨特吸引力,，其實研發(fā)人才的畢生追求也就是不斷地創(chuàng)新,。
Broadcom創(chuàng)始人之一,，原加州大學(xué)洛杉磯分校的Henry Samueli教授讓學(xué)者的創(chuàng)新精神遍及Broadcom的每個角落。Samueli教授非常重視技術(shù)方面的創(chuàng)新,，經(jīng)常和Broadcom的工程師溝通,；在Broadcom內(nèi)部，Samuey教授還主持了一個內(nèi)部的技術(shù)研討會,，讓一些有才華的工程師給大家講解該領(lǐng)域的最新技術(shù)動向,，會后還會舉行"Broadcom院士"的頒獎儀式，以此鼓勵Broadcom技術(shù)人員的創(chuàng)新和發(fā)展,。這不僅可以使Broadcom高層利用這個機會與工程師們溝通,，以免企業(yè)規(guī)模擴大后對發(fā)現(xiàn)人才形成阻礙，而且也有助于Broadcom的"創(chuàng)新"文化落地,，讓廣大工程師能夠親身感受這種氛圍,。
發(fā)展留人
培訓(xùn)是留住人才的重要手段，Broadcom非常注重培訓(xùn)的實用性和獨特性,。
從講師安排來講,，Broadcom常常會針對公司自身的問題或所需的管理技能，抽調(diào)內(nèi)部培訓(xùn)顧問安排課程,，編寫相關(guān)教材,，實現(xiàn)有針對性的培訓(xùn)；當(dāng)然也會邀請外部資深專家,，根據(jù)公司的特性和特殊需要度身定做一些課程,。
從課程設(shè)置來看，由于對專業(yè)人才的需求非常大,，所以,，Broadcom運用EDA工具幫助他們迅速成熟和成長。EDA作為最好的電子化自動設(shè)計工具和培訓(xùn)系統(tǒng),，可以教給工程師們系統(tǒng)的技能,。另-方面，Broadcom擁有專門的EDA委員會,，為其軟件工具提供詳細的指導(dǎo),，并幫助工程師設(shè)計和測試產(chǎn)品。EDA工具對新人和有經(jīng)驗的工程師來說都非常有意義,，能幫他們以創(chuàng)新的方式解決設(shè)計上的困難,。每當(dāng)有新的EDA產(chǎn)品或信息的更新，公司就會為員工提供及時的培訓(xùn),，同時也鼓勵員工參加由供應(yīng)商提供的相關(guān)培訓(xùn),。
同時，在管理方面的培訓(xùn)也必不叫少,。中國Broadcom就為本土中高層人員開發(fā)了一套管理培訓(xùn)課程,。該課程不但包括通用的管理技能,，還涉及到在Broadcom公司必須掌握的管理技能,。比如,，設(shè)定績效期望，給員工公平,、公正,、準(zhǔn)確的反饋，為員工提供與Broadcom頂尖人才接觸和工作的機會,，等等一些舉措不僅對新人,，同時對有經(jīng)驗員工的發(fā)展成長也大有幫助。Broadcom的績效管理課程為經(jīng)理參與和主導(dǎo)員工發(fā)展的討論提供了一個理想的平臺,。因此2007年第一季度,，中國區(qū)的經(jīng)理們都接受了"績效評估和反饋技巧"的培訓(xùn)。
理解留人
Broadcom很快長大了,，但公司高層希望員工仍然能夠感覺到公司創(chuàng)業(yè)時的那種親密,，讓他們在不同的國家或地區(qū)都能全力地投入到工作當(dāng)中，并讓辛苦招來的優(yōu)秀人才更好地被公司所用,，因此BroadcomHR在2006年進行了全體員工滿意度調(diào)杏,。對于調(diào)查結(jié)果，Broadcom從上到下每一位員工都本著認(rèn)真,、嚴(yán)肅的態(tài)度認(rèn)真思考和分析,，并以此為根據(jù)開展未來的工作。值得注意的是本次調(diào)查顯示,，員工保留度遠遠超出了競爭對手,；其次，"鼓勵員工創(chuàng)新"的價值理念仍然是Broadcom對員工最大的影響,。所以,，這份員工滿意度調(diào)查報告為企業(yè)所有員工進行信息交流奠定了基礎(chǔ)，不僅收集到Broadcom世界各地員工的信息,，還讓員工和領(lǐng)導(dǎo)都能更好地獲得Broadcom的所有信息,。
另外，Broadcom也非常強調(diào)交流的高效,。為此,，CBO通過每月的"CEO Notes"(CEO之聲)針對公司發(fā)展的戰(zhàn)略、目標(biāo),、現(xiàn)狀等問題和員工進行溝通,。
再者，Broadcom還利用網(wǎng)絡(luò)會議,，將全球的員工召集在一起,；或通過媒體發(fā)布會,、公司內(nèi)部網(wǎng)等多種平臺，實現(xiàn)公司內(nèi)部的有效溝通和交流,。
后記
Broadcom,，一個發(fā)展僅有15年的企業(yè)，不僅創(chuàng)造了IT通信產(chǎn)業(yè)的奇跡,，也創(chuàng)造了發(fā)現(xiàn)人才,、招聘人才、培訓(xùn)人才和留住人才的奇跡,。當(dāng)仔細回味其人才管理的三部曲后,，不得不說所有奇跡都是建立在Broadcom理解和尊重人才的策略上的，它更是一份解決企業(yè)快速發(fā)展中人才短缺的完美答卷,。
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