現(xiàn)象一：人們贊揚(yáng)功勞,，但是也容忍苦勞，甚至以苦勞為榮,。我們常?？梢月牭竭@樣的說法：“我雖然沒有功勞，但是我也有苦勞,?！薄拔覜]有什么驚人之舉，但是我也是流血流汗的呀,?！薄拔伊骱沟臅r(shí)候，企業(yè)里還沒有你呢,！”等等,。人們只是關(guān)注自己對(duì)于企業(yè)的付出，但是不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績(jī)效,，很多人的衡量標(biāo)準(zhǔn)是他自己的付出,，而不是付出的效果。所以在企業(yè)常?？吹降慕Y(jié)果是有苦勞的人得到肯定,，在企業(yè)里有歷史的人得到重用。但是我們都很清楚,，只有功勞才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效,，苦勞不產(chǎn)生績(jī)效。
現(xiàn)象二：人們關(guān)心態(tài)度多過關(guān)心能力,。一個(gè)企業(yè)里有一個(gè)小李,、一個(gè)小劉,。小李是一個(gè)任勞任怨，勤勤懇懇的員工,，每天都早來晚走,，經(jīng)常加班加點(diǎn)。小劉是一個(gè)準(zhǔn)時(shí)上班準(zhǔn)時(shí)下班,，從不加班的員工,。結(jié)果，小李得到表揚(yáng),，成為優(yōu)秀員工,，而小劉從未得到表揚(yáng)更加不會(huì)當(dāng)選優(yōu)秀員工。但是,，如果仔細(xì)思考可能會(huì)發(fā)現(xiàn),，小李的表現(xiàn)恰恰說明能力不夠，而小劉的能力可以勝任這個(gè)崗位,。只有能力才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效,，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效，這才是正確的觀念,。但我們發(fā)現(xiàn),，企業(yè)里考核態(tài)度的指標(biāo)往往多過考核能力的指標(biāo)，除此之外,，很多人管理習(xí)慣上喜歡態(tài)度好的人,，喜歡聽話的人，喜歡加班的人,，人們也從經(jīng)驗(yàn)上得到態(tài)度比能力更重要的結(jié)論,，這樣，態(tài)度好能力平平的人得到重用的機(jī)會(huì)比能力很強(qiáng)但是態(tài)度一般的人要多得多,。
現(xiàn)象三：德與才取舍中人們希望德才兼?zhèn)?，如果得不到就先德后才。品德和才干一直是?duì)于人才評(píng)價(jià)的兩個(gè)基本面,，但我們必須知道,，才干才產(chǎn)生績(jī)效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效,。我們?cè)趯?duì)于品德與才干這個(gè)問題的選擇上,，需要非常清晰才行，也就是,，在兩種情況下我們以德為先,，之外要以才干為主。實(shí)際情況卻是,，很多企業(yè)在招聘人員的時(shí)候,，很少考量這個(gè)人的品德,，更多的是關(guān)心學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn),、個(gè)人能力,。在提拔一個(gè)人的時(shí)候，也很少關(guān)心他的品德,，更多的是關(guān)心過去的業(yè)績(jī),，管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷。
如果一個(gè)人能力很強(qiáng),，才干很好,，但是品德極壞，那不是對(duì)企業(yè)和社會(huì)造成極大的傷害嗎,？是的,。但是我們需要澄清一個(gè)非常重要的觀點(diǎn)：人都會(huì)犯錯(cuò)誤，所以我們不能夠在品德上下賭注,，管理所要做的就是讓人沒有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)。管理所面對(duì)的人,，不能夠用道德的角度來評(píng)價(jià),，管理所面對(duì)的人只能夠用行為學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來評(píng)價(jià)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看,，人是自私和貪婪的,，從行為學(xué)的角度來看，人是懶惰的,。這個(gè)自私,、貪婪、懶惰的人,，就是管理面對(duì)的人,，他不是一個(gè)道德人，所以我們不能夠用道德來下賭注,。今天這么多黨的干部犯錯(cuò)誤,，實(shí)際上是我們的管理讓他們有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)誤，但是竟然有那么多的人認(rèn)為是品德教育不夠?qū)е碌?，我感到很難過,。
管理觀之一：管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。實(shí)際運(yùn)作中就是要功勞,，不要苦勞,；要關(guān)注能力，不要關(guān)注態(tài)度,；要關(guān)注才干,，把品德作為基本的條件,。
等邊分配法則
管理其實(shí)很簡(jiǎn)單，只是需要做一個(gè)分配就好了,。管理就是分配權(quán)力,、責(zé)任和利益。但是需要特別強(qiáng)調(diào)的是,，必須把權(quán)力,、責(zé)任和利益等分，成為一個(gè)等邊三角形,。
管理觀之二：管理是一種分配,，把責(zé)任、權(quán)力和利益分成等邊三角形,。
經(jīng)營(yíng)大于管理
管理與經(jīng)營(yíng)是企業(yè)的兩個(gè)面,，經(jīng)營(yíng)是選擇正確的事情做，管理是把事情做正確,。從這個(gè)意義上說,，經(jīng)營(yíng)是第一位的，管理是第二位的,，管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù),。可以用這樣一個(gè)比較來說明,，當(dāng)一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上選擇薄利多銷的時(shí)候,，管理上就要選擇成本管理；在經(jīng)營(yíng)上選擇一分錢一分貨的時(shí)候,，在管理上就要做品質(zhì)和品牌管理,；如果像聯(lián)邦快遞一樣在經(jīng)營(yíng)上選擇“隔夜服務(wù)”，管理上就要進(jìn)行流程管理,；如果像戴爾一樣用“直接定制”的策略,，管理上必須做到柔性化管理。
以上舉例只是想說明這樣兩個(gè)觀點(diǎn)：第一,，管理做什么,，必須由經(jīng)營(yíng)來決定；第二,，管理水平不能夠超越經(jīng)營(yíng)水平,。我們看到中國(guó)家電企業(yè)這么容易虧損，并不是這些家電企業(yè)的管理不行,，反而是這些家電企業(yè)的管理水平太高了,，超過了他們的經(jīng)營(yíng)水平。我們的大部分企業(yè)還在薄利多銷的經(jīng)營(yíng)水平上，但是很多這樣的企業(yè)竟然開始了流程再造的努力,，這些企業(yè)不虧損才怪呢,！我以同樣的理由開始擔(dān)心很多企業(yè)的管理培訓(xùn)，因?yàn)槲页３１黄髽I(yè)邀請(qǐng)為企業(yè)的員工講解領(lǐng)導(dǎo)力或者企業(yè)策略,，我想這樣的培訓(xùn)會(huì)產(chǎn)生反作用的,，因?yàn)槟憬o員工的培訓(xùn)超過了員工所承擔(dān)的責(zé)任，這樣的培訓(xùn)我稱之為“培訓(xùn)過度”,，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的管理水平超過經(jīng)營(yíng)水平的時(shí)候,，這個(gè)企業(yè)離虧損就不遠(yuǎn)了。
管理觀之三：管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù),，就是經(jīng)營(yíng)定位決定管理定位,，要確保管理水平匹配經(jīng)營(yíng)水平，千萬不能夠讓管理水平超過經(jīng)營(yíng)水平,。（出處：中國(guó)人力資源）
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