一,、穩(wěn)定夢,、發(fā)展夢、成就夢,，實(shí)施“績效考核”讓HR的美夢變惡夢

    招聘,、解聘和實(shí)施績效管理兩項(xiàng)工作，就好象長征路上的雪山和草地,，我們HR必須要過去才能有獲得勝利的機(jī)會,。

    HR也是血肉之軀，無論我們是科班出身的,，還是半路出家的,，無非都是希望能有穩(wěn)定的工作（其實(shí)就是穩(wěn)定收入）、職業(yè)的發(fā)展（不斷增長的收入）和工作的成績（這個(gè)也可以說成名利雙收,，呵呵）,，可是很多懷揣夢想的HR們，卻將鮮血和生命留在了雪山和草地上,，再也見不到勝利的日子了,。

    關(guān)于招聘、解聘的工作是如何讓HR斃命的,，我已經(jīng)不想多說了,，今天來說說實(shí)施績效考核這件事吧。

    很多企業(yè)的企業(yè)介紹中都說到了“我們成功實(shí)施了績效考核”,，但卻很少聽說哪個(gè)企業(yè)的績效考核真的實(shí)施成功了,。其實(shí)我們HR在實(shí)施前，不是沒有學(xué)那些8800元的課程（因?yàn)槭菃挝怀鲥X）,，也不是沒有和領(lǐng)導(dǎo)深入溝通（誰不知道在企業(yè)工作必須要狐假虎威呀）,，更不是沒做全員動員（和高管開會,、和中層管理者談心、為普通員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃）,，全公司就我們HR最累心,，可最終一提起績效考核，從老總到中層到員工,，都搖頭說：“唉,，這些HR折騰半天，屁點(diǎn)效果都沒有,，浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)金錢”,。

    網(wǎng)上連篇累牘的文章對此也進(jìn)行過分析，總結(jié)起來無外乎：

    1．沒有找到適合企業(yè)的績效考核方式（這就是罵我們不懂裝懂,，紙上談兵）
    2．沒有獲得最高領(lǐng)導(dǎo)的支持（這就是罵我們不會溝通）
    3．沒有取得員工的信任（這也是罵我們不會溝通）

    當(dāng)然,，混到這份上，我們HR的位子當(dāng)然做起來就會不舒服了,，夢想也就變成了夢魘：走人（走人分兩種,，一種是被辭退，我們當(dāng)然不會讓自己這么沒面子,，一般我們都是憤然或黯然辭職）,。

二,、知己知彼,，看清企業(yè)的主管和員工如何虐殺“績效考核”

    關(guān)于這個(gè)內(nèi)容，本來想從網(wǎng)上拷貝粘貼一些過來再大肆渲染一翻,，但又嫌麻煩,，大家自己百度一下就可以了。

    總結(jié)起來有以下幾種虐殺方式：
    1．在開績效考核說明會時(shí)遲到,。
    2．以忙為借口,，一再拖延上交崗位分析的時(shí)間。
    3．主管敷衍了事,，做老好人,，給大家的考評都差不多。
    4．員工自評都填滿分,。
    5．對考評的結(jié)果不滿意,，跑到老總那里告HR的狀。
    6．大家都把績效考核稱為表演,。
    ……（真的還有好多,，我怕寫多了犯心臟病）

    其實(shí),，所有這些現(xiàn)象分析來分析去,，原因只有一個(gè)——站在個(gè)人的立場上,，當(dāng)一種管理方法可能影響自己的既得利益時(shí)，人們就會盡可能設(shè)置障礙,，讓其不能得逞,。

三、葵花寶典,，HR中還真有四兩撥千斤的高手

    估計(jì)大家最想看的就是這一節(jié),，這年頭，獨(dú)立思考的人是越來越少了,，總是要抄捷徑找秘訣,。
    
    這個(gè)不是在罵大家（我不是李敖），只要上網(wǎng)看看那些出招的所謂管理咨詢專家,、HR問題大師等等,，他們寫的那些文章，出的那些餿主意,，居然都有好多瀏覽量,，我就知道了。

    葵花寶典第一條大家都知道吧：要練神功,，必先自攻,。

    什么！?。,。?！

    呵呵,，大家不用著急，你若是男的不想做太監(jiān)的,，你若是女的沒法自攻的都沒關(guān)系,，這里只是引用一下，其實(shí)葵花寶典第一條的真正含義是：無欲則剛,。

    什么是無欲則剛呢,？就是不要把績效考核看得那么重（看似輕描淡寫的一句，其實(shí)猶如一聲驚雷,，如果你沒有這種感受,，說明你的管理經(jīng)驗(yàn)實(shí)在太少了）。

    這要從績效考核的目的是什么說起——就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)（我老是喜歡直接給出答案,，覺得已經(jīng)有別人反反復(fù)復(fù)分析過了,，自己就懶得分析了，這也招來很多人批評我。不過我還是希望能理解的人再繼續(xù)往下看）,。

    反過來說,，如果不用“績效考核”也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效考核當(dāng)然就沒有用了,。我們繼續(xù)思考,，哪些企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不需要績效考核就能實(shí)現(xiàn)呢？

    比如說：
    1．老板一個(gè)人說了算,，哪件事沒有老板的參與就不能實(shí)施的企業(yè),。
    2．老板的親戚在企業(yè)里擔(dān)任重要職務(wù)，而且還不斷有親戚進(jìn)來的企業(yè),。
    3．經(jīng)營困難的企業(yè),。
    4．高度依賴業(yè)務(wù)人員的企業(yè)。
    5．為了賺錢不擇手段的企業(yè),。
    6．認(rèn)為自己現(xiàn)在的規(guī)模就不小了,，只想維持現(xiàn)狀的企業(yè)。

    這些企業(yè)的真實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)是走一步看一步（我說真實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的意思,，實(shí)際上這些企業(yè)也會說自己有這樣或那樣的遠(yuǎn)大抱負(fù)）,，今天不餓就不管明天。作為這類企業(yè)的HR,，能做好隨時(shí)招聘和解聘員工的工作就不容易了,，千萬不要趟“績效考核”的渾水。即使老板逼你實(shí)施績效考核,，你也要留個(gè)心眼,，可能是老板要借“績效考核”的名義來開除什么人，小心你當(dāng)了炮灰,，走走形式就可以了,。如果是老板受了什么人的鼓吹，認(rèn)為“績效考核”可以讓他的公司正規(guī)化,，你也要告訴老板，績效考核涉及到的是每個(gè)人的個(gè)人利益,，時(shí)機(jī)不成熟就上可能加速企業(yè)的滅亡（當(dāng)然,，你對熱情高漲的老板可不能像我一樣，直接給出答案潑老板冷水,，至少從網(wǎng)上多抄點(diǎn)素材,，拐彎抹角地告訴他）。如果真的要實(shí)施,，就當(dāng)作游戲,，大張旗鼓，但自己千萬別當(dāng)真。

    能夠?qū)嵤?#8220;績效考核”的企業(yè),，是那些抓住市場機(jī)會,、要擴(kuò)張、要發(fā)展的企業(yè),。當(dāng)然,，大批的HR也是在這些企業(yè)里倒下的。

    在“績效考核”的練武場中,，HR要真正學(xué)會的功夫是四兩撥千斤,。

    “績效考核”的確涉及到企業(yè)內(nèi)每個(gè)人的實(shí)際利益，如果大家對“績效考核”的認(rèn)識是：不能再繼續(xù)混日子了,、不漲工資的情況下要承擔(dān)更多的工作,、讓企業(yè)有了更多理由扣工資….在這種意識的影響下，哪個(gè)企業(yè)能夠順利實(shí)施“績效考核”都是奇跡,。

    其實(shí),，與其討論“績效考核”的具體內(nèi)容是否適合企業(yè)，是用平衡記分卡還是主基二元法,，都沒有什么意義,，因?yàn)橛媚姆N方法考核真的不重要，因?yàn)檫@些方法都不可能真正適合企業(yè),。我們不如將目光投向一些務(wù)實(shí)的事情上,。

    首先，無論企業(yè)是否實(shí)施“績效考核”,，都要和全體員工進(jìn)行“績效考核”的溝通,。這種溝通不是讓你給大家講什么是“績效考核”，“績效考核”能給企業(yè)帶來哪些效果,，這些根本不是員工和主管關(guān)心的,，說這些也只能讓大家認(rèn)為你脫離實(shí)際。

    要談就和大家談“績效考核”和每個(gè)人的關(guān)系,，要告訴大家“績效考核”不是高壓管理,，“績效考核”是提高自己的一種方法，如果自己的企業(yè)實(shí)施了“績效考核”,，也是順應(yīng)競爭的市場形勢等等,。

    最聰明的HR是不會自己沖鋒到敏感問題核心的，最好的方式是以第三方的口吻與全體員工溝通,，也就是說讓外人來說這些問題,，員工會更容易接受。他們會把這些當(dāng)作一種社會上的流行認(rèn)識,，而不是由HR一手導(dǎo)演的土政策,。

    還有就是要和每一個(gè)員工溝通,，每一個(gè)人包括哪些老員工、新員工,、外阜員工和臨時(shí)員工,，因?yàn)槿绻銣贤ㄓ兴澜牵蜁斐烧J(rèn)識不統(tǒng)一,。
    
    當(dāng)然,，你也可以采用在企業(yè)內(nèi)張貼漫畫來和大家溝通(我發(fā)現(xiàn)在中國居然有專門的公司在做這類漫畫，是艾美管理漫畫,，這里幫鼓吹一下：http://mc.),，直接買來掛在辦公區(qū)就可以，這種形式可能是最巧妙而有效的,。

    在此基礎(chǔ)上,，全員都意識到，實(shí)施“績效考核”早晚的事情,，是企業(yè)適應(yīng)競爭活下去的必然選擇,，因此不配合是不現(xiàn)實(shí)的，早配合早獲益,，自然會順利很多,。如果你的企業(yè)已經(jīng)實(shí)施不甚成功的“績效考核”，也可以用此方法進(jìn)行溝通,，來緩解和軟化現(xiàn)狀,，為改善現(xiàn)狀鋪路。

    其次,，在實(shí)施“績效考核”的時(shí)候,，考核體系是否適合企業(yè)根本就不重要（大家先不要叫，聽我說完在批評我）,，因?yàn)槟切┛己朔绞竭m合的是教科書上,、案例中、腦海中假想的典型企業(yè),，不是你那真實(shí)中的多變的企業(yè),。

    呵呵，肯定有人糊涂了,，如果“績效考核”中考核體系不重要,，那還要“績效考核”做什么呢？別著急,，這是關(guān)鍵，這回可不能直接告訴你答案,。