|
文章來源：類案同判規(guī)則 關于審理二倍工資糾紛的指導意見匯編 2025年1月修訂 來源：類案同判規(guī)則 一,、《中華人民共和國勞動合同法》（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過 根據2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》修正）01、第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當向勞動者每月支付雙倍的工資,。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資。二,、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（國務院令第535號,，已經2008年9月3日國務院第25次常務會議通過）02、第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍的工資,，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日,。03、第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍的工資,，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同,。04,、第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應當向勞動者每月支付雙倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付,。三,、最高人民法院、人力資源和社會保障部《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》（人社部發(fā)﹝2022﹞9號）05,、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。存在前款情形,，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付自用工之日起滿一年之后的第雙倍工資的,，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持,。四,、安徽省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（安徽高院審判委員會民事執(zhí)行專業(yè)委員會于2015年1月19日討論通過，于2015年1月20日下發(fā)施行,。）06,、勞動者主張下列情形的雙倍工資，人民法院不予支持：（一）用人單位和勞動者補簽勞動合同,，該補簽行為是雙方真實意思表示,，勞動者主張補簽之日前勞動合同期內的雙倍工資；（二）勞動合同期滿后,，依據《勞動合同法》第四十二條,、第四十五條規(guī)定法定續(xù)延勞動合同的,，勞動者主張法定續(xù)延期間內的雙倍工資；（三）勞動者非因本人意愿被原用人單位安排到新用人單位工作,，與新用人單位未簽訂書面勞動合同的,，在勞動者與原用人單位簽訂的勞動合同期間內，勞動者主張在新用人單位工作期間的雙倍工資,。五,、合肥市中級人民法院《審理勞動人事爭議案件若干問題規(guī)范指引》（合中法辦〔2018〕81號）07、用人單位自實際用工之日起超過一個月不滿一年,，因用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的,，應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍工資，但最長不超過十一個月,。08,、勞動合同期滿后,，勞動者仍在用人單位工作,，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付自勞動合同到期未續(xù)訂滿一個月的次日起至補簽書面勞動合同的前一日的雙倍工資,，但最長不超過十一個月,。09、勞動者要求訂立無固定期限勞動合同,，用人單位違反《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,，用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起至補簽無固定期限勞動合同的前一日，向勞動者每月支付雙倍工資,，但最長不超過十一個月,。10、用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同而應支付的雙倍工資不屬于勞動報酬,，應當受仲裁時效約束,，申請仲裁的時效期間為一年（按照《中華人民共和國勞動人事爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定計算仲裁時效）。11,、用人單位自用工之日起滿一年因用人單位原因未與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資的,，不予支持,。六、馬鞍山市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的意見》（馬勞人仲〔2016〕1號）12,、勞動合同期滿后,，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的,，用人單位應當自勞動合同到期未續(xù)訂滿1個月的次日起至滿1年的前一日向勞動者每月支付雙倍的工資,。13,、用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款的規(guī)定,，未與勞動者訂立書面無固定期限勞動合同的,，從應訂立書面無固定期限勞動合同滿1個月的次日起至滿1年的前一日向勞動者每月支付雙倍的工資。但雙方已簽訂固定期限勞動合同的除外,。14,、勞動者主張用人單位支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資，對其增加的一倍工資的請求,，受1年的仲裁時效期間的限制,。15、用人單位法定代表人,、人事部門負責人,、經辦人員依據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定主張雙倍工資的，一般不予支持,。但人事部門負責人,、經辦人員要求用人單位與其簽訂書面勞動合同、用人單位不簽訂的除外,。七,、北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件解答（一）》（2024年4月30日發(fā)布）16,、《勞動合同法》第八十二條“二倍工資”的認定與起止時間,、計算方法、仲裁時效的適用,？（1）依據《勞動合同法》第十條,、第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，自用工之日滿一個月的次日起開始計算二倍工資,，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個月,。（2）依據《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定,，用人單位自用工之日滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的情況下,，勞動者可以向勞動爭議仲裁機構,、人民法院主張確認其與用人單位之間屬于無固定期限勞動合同關系。在此情況下,，勞動者同時主張用人單位支付用工之日滿一年后的二倍工資的不予支持,。勞動者未主張確認無固定期限勞動合同關系，只主張支付用工之日滿一年后的二倍工資,，對二倍工資中增加一倍的部分不予支持,。（3）如果勞動合同期滿后,，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的,，計算二倍工資的起算點為自勞動合同期滿的次日,，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日，最長不超過十二個月,。（4）用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款,、第八十二條第二款規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期勞動合同的,，二倍工資自應訂立無固定期限勞動合同之日起算,，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日，不受支付十二個月二倍工資上限限制,。（5）二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間,，用人單位應當正常支付的工資為標準計算。二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分,，仲裁時效適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規(guī)定,。二倍工資中增加一倍的工資屬于懲罰性賠償?shù)牟糠郑粚儆趧趧訄蟪?，仲裁時效適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規(guī)定,。增加一倍部分的仲裁時效,，可自勞動者主張權利之日起向前一年按日計算,，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，但有證據證明沒有超過仲裁時效期間的除外,。仲裁時效抗辯應由用人單位提出,，人民法院不應主動適用仲裁時效。17,、用人單位與勞動者補簽勞動合同,，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資可否支持？用人單位與勞動者建立勞動關系后,，未依法自用工之日一個月內訂立書面勞動合同,，在勞動關系存續(xù)一定時間后，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時將日期補簽到實際用工之日,，視為用人單位與勞動者達成合意,，勞動者主張二倍工資可不予支持，但勞動者有證據證明補簽勞動合同并非其真實意思表示的除外,。用人單位與勞動者雖然補簽勞動合同,，但未補簽到實際用工之日的，對實際用工之日與補簽之日間相差的時間,，依法扣除一個月訂立書面勞動合同的寬限期,，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資的可以支持,。18、存在勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內,，女職工在孕期,、產期、哺乳期期間等《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形,，勞動合同期滿時,，用人單位未與勞動者續(xù)訂勞動合同，是否認定為未訂立勞動合同而支付二倍工資,？勞動合同期滿,，有《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止,，故在續(xù)延期間用人單位與勞動者無須訂立書面勞動合同,，故不應支付二倍工資。19,、用人單位法定代表人,、高管人員、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同并依據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的,，應否支持,？用人單位法定代表人依據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，一般不予支持,。用人單位高管人員依據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的,，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的除外,。對有證據證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的,，仍可支持高管人員的二倍工資請求。用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的,，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責,，可不予支持。有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同,，而用人單位予以拒絕的除外,。20、用人單位與勞動者約定勞動合同到期續(xù)延,，在勞動合同到期后勞動者繼續(xù)工作,，并主張未簽訂勞動合同的二倍工資是否支持？因用人單位與勞動者在勞動合同中已經約定勞動合同到期續(xù)延,，但未約定續(xù)延期限,，在勞動合同到期后，勞動者仍繼續(xù)工作,，雙方均未提出解除或終止勞動合同時,，屬于雙方意思表示一致續(xù)延勞動合同,，可視為雙方訂立一份與原勞動合同內容和期限相同的合同，故勞動者主張未簽訂勞動合同的二倍工資不應支持,。21,、勞動者與用人單位實際建立了全日制勞動關系，但雙方訂立的是非全日制勞動合同,，用人單位是否需要向勞動者支付未訂立勞動合同二倍工資差額,？勞動者已經與用人單位訂立合同的情況下，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資差額不予支持,。在審理中注意全日制勞動關系與非全日制勞動關系的區(qū)分,，充分保障勞動者實際權利。22,、用人單位給付勞動者的工資標準計算基數(shù)按哪些原則確定,？計算“二倍工資”的工資標準時，因基本工資,、崗位工資,、職務工資、工齡工資,、級別工資等按月支付的工資組成項目具有連續(xù)性,、穩(wěn)定性特征，金額相對固定,，屬于勞動者正常勞動的應得工資,，應作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數(shù)，不固定發(fā)放的提成工資,、獎金等一般不作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數(shù),。23、用人單位違反《勞動合同法》的有關規(guī)定,，需向勞動者每月支付二倍工資的，其加付的一倍工資不應計入經濟補償和賠償金的計算基數(shù),。八,、山東省高級人民法院審監(jiān)一庭《關于勞動爭議案件再審實務中若干問題的解答》24、因勞動者的原因未訂立書面勞動合同的,，勞動者請求用人單位支付二倍工資的應否支持,？勞動合同法對未訂立書面勞動合同的過錯問題未置明文規(guī)定，但就勞動合同法第八十二條規(guī)定的未訂立勞動合同用人單位支付的二倍工資作為懲罰性賠償責任的要旨而言,，應當理解為因用人單位的原因未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應承擔向勞動者支付二倍工資的法律責任，對因勞動者自身的原因造成雙方未訂立書面勞動合同的,，勞動者請求用人單位支付二倍工資的,，不宜支持,。25、勞動合同法第十四條第三款規(guī)定的視為已訂立無固定期限勞動合同的情形下,，勞動者請求用人單位支付二倍工資的應否支持,？勞動合同法第十四條第三款規(guī)定：“用人單位未訂立書面勞動合同超過一年的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。”勞動合同法第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付二倍的工資。”從上述規(guī)定看,，勞動合同法第八十二條第二款主要規(guī)制的是在符合勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的應當訂立無固定期限勞動合同條件時,，用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同應承擔的法律責任，側重于調整用人單位與勞動者之間的勞動實體權利義務關系,，突出對勞動者實體權利的保護,。在用人單位未訂立書面勞動合同超過一年的情形下，法律推定雙方已訂立無固定期限勞動合同,，已經體現(xiàn)了對用人單位違反勞動合同法規(guī)定的一種懲罰,，因而勞動者請求用人單位支付二倍工資的，不宜支持,。勞動合同法第八十二條規(guī)定的未訂立書面勞動合同的二倍工資是用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應承擔的法定責任,，是對用人單位未履行與勞動者訂立書面勞動合同法定義務的一種懲罰性責任,，二倍工資法律性質上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應獲得的對價，勞動者請求用人單位支付雙倍工資的請求權,，不屬于勞動報酬請求權,，而屬于懲罰性賠償請求權，該請求權屬于債權請求權的范疇,，應適用勞動爭議調解仲裁法關于仲裁時效的規(guī)定,。27、勞動合同期滿后未續(xù)簽書面勞動合同而繼續(xù)用工的,，勞動者請求用人單位支付雙倍工資的應否支持,？用人單位與勞動者的初始用工期限屆滿后，雙方的勞動關系應視為消滅,，但如果用人單位繼續(xù)使用勞動者,，雙方應依照勞動合同法的規(guī)定續(xù)簽書面勞動合同，從而形成一種新的勞動用工行為,，若因用人單位的原因未續(xù)簽書面勞動合同的,，勞動者請求用人單位支付未續(xù)簽書面勞動合同的二倍工資的，應予支持。九,、山東省高級人民法院審監(jiān)三庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（2023年03月31日）28,、勞動合同期滿后未續(xù)簽書面勞動合同而繼續(xù)用工的，勞動者請求用人單位支付雙倍工資的應否支持,。答：勞動合同約定的用人單位與勞動者的初始用工期限屆滿后,，雙方的勞動關系應視為終止，但如果用人單位繼續(xù)使用勞動者,，雙方應依照勞動合同法的規(guī)定續(xù)簽書面勞動合同,，從而形成一種新的勞動用工行為，若因用人單位的原因未續(xù)簽書面勞動合同的,，勞動者依據勞動合同法第八十二條的規(guī)定請求用人單位支付未續(xù)簽書面勞動合同的二倍工資的,，應予支持。29,、補簽勞動合同的,，勞動者能否請求用人單位支付二倍工資。答：勞動者入職時,，與用人單位沒有簽訂勞動合同,，但雙方事后自愿補簽勞動合同的，若勞動者無證據證明補簽勞動合同存在欺詐,、脅迫等非其真實意思表示,，勞動者請求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資的，不應予以支持,。30,、因勞動者的原因未訂立書面勞動合同的，勞動者請求用人單位支付二倍工資的應否支持,。答：勞動合同法對未訂立書面勞動合同的過錯問題沒有明確規(guī)定,，但就勞動合同法第八十二條規(guī)定的未訂立勞動合同用人單位支付的二倍工資作為懲罰性賠償責任的要旨而言，應當理解為因用人單位的原因未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應承擔向勞動者支付二倍工資的法律責任,，若用人單位有證據證明因勞動者自身的原因造成雙方未訂立書面勞動合同的，勞動者請求用人單位支付二倍工資的,，不應予以支持,。31、勞動合同法第十四條第三款規(guī)定的視為已訂立無固定期限勞動合同的情形下,，勞動者請求用人單位支付二倍工資的應否支持。答：勞動合同法第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。”勞動合同法第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”從上述規(guī)定看,，勞動合同法第八十二條第二款主要規(guī)制的是在符合勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的應當訂立無固定期限勞動合同條件時,，用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同所承擔的法律責任，側重于調整用人單位與勞動者之間的勞動實體權利義務關系,，突出對勞動者實體權利的保護,。在用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同超過一年的情形下，法律推定雙方已訂立了無固定期限勞動合同,，已經體現(xiàn)了對用人單位違反勞動合同法規(guī)定的一種懲罰,，因而勞動者再請求用人單位支付未訂立勞動合同二倍工資的，不宜支持,。32,、高管人員請求用人單位支付未訂立勞動合同二倍工資的應否予以支持。答：用人單位高級管理人員依據勞動合同法第八十二條的規(guī)定請求用人單位支付未訂立勞動合同二倍工資的,，可予支持,，但用人單位有證據證明該高管人員的職責范圍包括人力資源管理、訂立勞動合同管理的除外,。負有人力資源管理,、訂立勞動合同管理等職責的高管人員有證據證明其提出與用人單位訂立勞動合同，用人單位表示拒絕的,，高管人員請求用人單位支付未訂立勞動合同二倍工資的,，應予支持。33,、請求未訂立勞動合同二倍工資是否適用仲裁時效的問題,。答：勞動合同法第八十二條規(guī)定的未訂立書面勞動合同的二倍工資是用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應承擔的法定責任，是對用人單位未依法履行與勞動者訂立書面勞動合同法定義務的一種懲罰性責任,，二倍工資在法律性質上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應獲得的工資報酬,，勞動者主張用人單位支付二倍工資的請求權，不屬于勞動報酬請求權,，而屬于懲罰性賠償請求權,，該請求權屬于債權請求權的范疇，應適用勞動爭議調解仲裁法關于仲裁時效的規(guī)定,。十,、天津市高級人民法院《勞動爭議案件審理指南》（津高法〔2017〕246號）用人單位自實際用工之日起超過一個月不滿一年,，因用人單位原因未簽訂書面勞動合同的,，應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍工資，最長不超過十一個月,。用人單位自用工之日起滿一年因己方原因未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同雙倍工資的,，不予支持,。36、〔合同到期未續(xù)訂但繼續(xù)工作的雙倍工資〕勞動合同期滿未續(xù)簽書面勞動合同,，勞動者繼續(xù)在原用人單位工作,，原用人單位未表示異議，勞動者主張用人單位支付未與其簽訂書面勞動合同雙倍工資的,，應予支持,。雙倍工資的支付期限為勞動合同期滿一個月的次日至雙方補簽書面勞動合同的前一日，但最長不超過十一個月,。本條及第12條規(guī)定的雙倍工資的性質不屬于勞動報酬,，應當將其作為一個整體按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定計算仲裁時效。37,、〔用人單位違法不訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資〕勞動者要求訂立無固定期限勞動合同,，用人單位違反《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起至補簽無固定期限勞動合同的前一日,，向勞動者每月支付雙倍工資,。本條規(guī)定的雙倍工資性質不屬于勞動報酬，應當按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定按月計算仲裁時效,。十一,、天津市人力資源和社會保障局《貫徹落實勞動合同法若干問題實施細則》（津人社規(guī)字〔2023〕7號）38、用人單位自用工之日起,，超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同,，應當按照勞動合同法實施條例第六條、第七條規(guī)定向勞動者每月支付雙倍工資,，不足一個月的部分按日折算,。雙倍工資基數(shù)應按照勞動者正常工作時間應得工資計算，但不包括以下兩項：（一）支付周期超過一個月的工資報酬,，如季度獎,、半年獎、年終獎,、年底雙薪以及按照季度,、半年、年結算的業(yè)務提成等,；（二）未確定支付周期的工資報酬,，如一次性獎金、特殊情況下支付的津貼,、補貼等,。39,、用人單位超過一個月未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同,，應當按照勞動合同法實施條例第六條,、第七條規(guī)定向勞動者每月支付雙倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同,；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條規(guī)定支付經濟補償,。十二,、重慶市高級人民法院《關于當前民事審判疑難問題的解答（勞動糾紛部分）》（2014年4月3日）40、未訂立書面勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)應如何確定,？答：根據《關于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局1990年第1號令）第四條的規(guī)定,，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資,、獎金,、津貼和補貼、加班加點工資,、特殊情況下支付的工資,。因此，未訂立書面勞動合同雙倍工資的計算基數(shù),，不能以單純的“固定發(fā)放”項目為依據,，而應根據勞動者從用人單位所領取報酬中屬上述六個組成部分的項目確定。41,、未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資的期限如何計算,？答：我國《勞動合同法》第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資,。”該法第十四條又規(guī)定：“用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,，一年后視為簽訂無固定期限勞動合同。”因此,，未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資的期限應從用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂之日起至一年期滿,，即12個月。十三,、重慶高院等六部門《關于勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要（三）》（2017年11月9日）42,、符合訂立無固定期限勞動合同情形，但事實上用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同,，勞動者要求支付雙倍工資差額是否支持的問題第一種意見認為,，在符合訂立無固定期限勞動合同的情形下，僅憑雙方訂立固定期限勞動合同的事實不能得出用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同的結論,，用人單位能夠舉證證明以下事實的,，可以認定為用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同：（一）勞動者明確表示與用人單位訂立固定期限勞動合同,；（二）勞動者作出放棄訂立無固定期限勞動合同的承諾、保證,；（三）用人單位告知勞動者享有訂立無固定期限勞動合同權利,；（五）勞動者系具有訂立勞動合同職責的主管人員或專職人員,。用人單位不能舉證證明前述事實存在的,，對勞動者請求支付雙倍工資差額的請求應當予以支持。第二種意見認為,，符合訂立無固定期限勞動合同,，但用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同的情形下，勞動者可以隨時提出訂立無固定期限勞動合同的請求,。勞動者提出后,，用人單位拒絕簽訂的，應當從勞動者提出之日支付雙倍工資差額,。第一種意見認為,，用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同,，勞動者要求用人單位支付的雙倍工資差額具有懲罰性質，屬于賠償性費用,，而非勞動報酬,，不適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定。勞動者請求用人單位支付雙倍工資差額的,，仲裁時效應當從雙倍工資差額的總額確定之日起計算,。第二種意見認為，用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同,，勞動者要求用人單位支付的雙倍工資差額具有懲罰性質,，屬于賠償性費用，而非勞動報酬,，不適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定,。勞動者請求用人單位支付雙倍工資差額的，仲裁時效應當從用人單位應當簽訂而未簽訂書面勞動合同或者無固定期限勞動合同之日起按月分別計算,。十四、重慶市第五中級人民法院《關于當前審理勞動爭議案件若干實務問題座談紀要》44,、派遣單位未與勞動者簽訂書面勞動合同,，用工單位根據勞務派遣協(xié)議使用勞動者，由派遣單位承擔《勞動合同法》第八十二規(guī)定給付勞動者雙倍工資的責任,。45,、因勞動者的原因未簽訂書面勞動合同,，用人單位應最遲于用工之日起一年內書面通知勞動者終止勞動關系，在此期間可以不支付勞動者雙倍工資,。用人單位出示的勞動合同不具備必備條款,，未能簽訂勞動合同的責任在用人單位。勞動者請求用人單位支付雙倍工資的,，應予支持,。勞動者以解決之前存在的事實勞動關系期間工齡、社會保險等事項為條件拒簽勞動合同,，請求用人單位支付雙倍工資的，不予支持,。46,、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同,。勞動者請求用人單位按照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定支付用工一年后勞動關系存續(xù)期間雙倍工資的,，不予支持。十五,、上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（民一庭調研指導〔2010〕34號）我們認為，《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應向勞動者每月支付雙倍的工資”,，從該條規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬,，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任,。我們認為,，鑒于雙倍工資的上述性質,，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定,，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分,，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效,。經研究認為，勞動關系雙方對月工資有約定的,，雙倍工資的計算基數(shù)應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定,。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資,，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù),。如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的,，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金,、福利性,、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的,，由用人單位對工資構成項目進行舉證,，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際獲得的月收入確定,。按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標準,。50、對于勞動者采取不當手段惡意請求支付雙倍工資差額,，如何處理的問題如確有證據證明,，勞動者以獲取不當利益為目的，通過找替身代簽等手段,，致用人單位未與其本人簽訂真實的書面勞動合同,，上述行為既違反了《勞動合同法》第3條關于誠實信用的原則，也不符合《勞動合同法》第82條第1款關于支付雙倍工資請求權成立的構成要件之一——須用人單位主觀上未與勞動者簽訂書面勞動合同,，故對其請求用人單位支付雙倍工資差額的訴請應不予支持,。51、對于企業(yè)人力資源高管利用自身的工作或職務便利,，故意造成未簽訂書面合同假象,，如何處理的問題對于一些企業(yè)經理、人事主管等負責企業(yè)人力資源管理的高管,，通過隱匿書面勞動合同等不良手段,，使用人單位無法提供已簽訂過的書面勞動合同，企業(yè)高管以此為由主張雙倍工資差額的,，我們認為,，用人單位雖無法提供書面勞動合同的原件，但有其他證據證明雙方已簽訂了書面勞動合同的,，不屬于《勞動合同法》第82條第1款關于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形,，對其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請不予支持。十六,、上海市人力資源和社會保障局《關于勞動人事爭議若干問題處理指導意見》（二○一○年四月一日）52,、原勞動合同到期后，用人單位和勞動者未續(xù)簽書面勞動合同,，用人單位是否應向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資,？答：原勞動合同到期后，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當事人應當在一個月內訂立書面勞動合同,。因用人單位原因超過一個月未續(xù)簽書面勞動合同的,，用人單位應向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。53,、勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同期間雙倍工資的請求是否適用有關勞動報酬的特殊時效規(guī)定,？答：支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資屬于用人單位違反法定義務所應當承擔的法律責任，因此,，該請求不適用有關勞動報酬的特殊時效規(guī)定,，而適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定。十七,、上海市第二中級人民法院《勞動爭議類改發(fā)案件裁判要點》54,、被事業(yè)單位聘用的勞動者依照《中華人民共和國勞動合同法》主張未簽訂書面聘用合同雙倍工資差額的，能否予以支持？根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條的規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立,、履行,、變更、解除或者終止勞動合同,，法律,、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定,；未作規(guī)定的,，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！秶鴦赵恨k公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》對事業(yè)單位與聘用人員間聘用合同的訂立,、履行、變更,、解除或終止而產生的權利義務關系進行了規(guī)定,，但上述文件未對事業(yè)單位與聘用人員應簽訂而未簽訂聘用至退休的合同的法律責任作特別規(guī)定，故勞動者按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第二款主張雙倍工資差額訴請的,，理由成立,，應予支持。十八,、福建省高級人民法院民一庭《關于審理勞動人事爭議案件疑難向題的解答（一）》55,、勞動合同期滿后勞動者繼續(xù)留在用人單位工作，但雙方未續(xù)簽書面勞動合同,，勞動者能否據此向用人單位主張未訂立書面勞動合同的雙倍工資,？答：《勞動合同法》第十條規(guī)定，“建立勞動關系,，應當訂立書面勞動合同,。”原勞動合同期滿后,，雖然勞動者繼續(xù)留在用人單位工作，但原勞動合同項下的用工關系已經結束,，此時勞動者與用人單位系形成新的勞動關系,，用人單位仍有義務與勞動者重新訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l第一款規(guī)定,，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資,。”因此,，原勞動合同期滿后，用人單位與勞動者繼續(xù)保持用工關系的,，用人單位應當于原勞動合同期滿后一個月內與勞動者重新訂立書面勞動合同,，用人單位自原勞動合同期滿之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者有權依據《勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定,，向該用人單位主張未訂立書面勞動合同的雙倍工資,。56、用人單位支付未訂立書面勞動合同雙倍工資的期限,？答：《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定,，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。”對此,，《勞動合同法實施條例》第七條作進一步細化規(guī)定，即“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍的工資,，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同,。”從上述法律規(guī)定來看,，用人單位向勞動者支付未訂立書面勞動合同雙倍工資的最長期限為11個月，期間系自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日,，若用人單位自用工之日起滿一年仍末與勞動者訂立書面勞動合同,，則視為滿一年的當日已訂立無固定期限勞動合同，此時用人單位須履行補訂無固定期限勞動合同的義務,，但無須再另行支付未補訂無固定期限勞動合同的雙倍工資,。對于用人單位未履行補訂無固定期限勞動合同義務的，不影響雙方無固定期限勞動合同關系的成立57,、用人單位支付未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資的期限,？答：《勞動合同法》第八十二條第二款規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資,。”此款規(guī)定所指用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同應向勞動者支付雙倍工資的情形,，系指《勞動合同法》第十四條第二款所規(guī)定的，當勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同,，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的三種情形。一是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年目距法定退休年齡不足十年的；三是連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的,。在上述三種情形下用人單位支付未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資,，與《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定用人單位支付未訂立書面勞動合同雙倍工資的區(qū)別在于，《勞動合同法》對用人單位支付未訂立無固定期限芳動合同的雙倍工資未作期限限制,，即僅規(guī)定了未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資的起算點,，末規(guī)定截止點，按照該規(guī)定,，用人單位對該雙倍工資應支付至雙方訂立無固定期限勞動合同的前一日,。58、追索雙倍工資中的另一倍工資應如何適用仲裁時效,？答：用人單位應支付雙倍工資中的一倍工資，系勞動者依《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定獲得的正常勞動報酬,，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定,，在勞動關系存續(xù)期間勞動者主張該雙倍工資不受一年仲裁時效期間的限制，但是勞動關系終止的,，應當自勞動關系終止之日起一年內提出,。但另一倍工資，則系用人單位因違反法律規(guī)定而應承擔的懲罰性賠償,，其性質不屬于《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定的工資報酬，故不適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的追索勞動報酬特殊使裁時效,。故追索雙倍工資中另一倍工資的爭議,，應根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，適用一年的仲裁時效期間,。因用人單位末訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同的狀態(tài)呈持續(xù)性,，另一倍工資的仲裁時效應自勞動者起訴之日起倒推一年按日計算。舉例說明：用人單位與勞動者在2016年1月1日至2017年5月31日期間未訂立書面勞動合同，勞動者主張用人單位承擔2016年2月1日至2017年5月31日期間未訂立書面勞動合同的另一倍工資,，其于2017年9月25日申請仲裁,，仲裁時效應自2017年9月25日起往前倒推一年至2016年9月26日，則2016年9月25日前的另一倍工資已超過一年仲裁時效,，僅支持2016年9月26日至2016年12月31日期間的另一倍工資,。59、雙倍工資中另一倍工資的計算基數(shù)應如何確定,？答：根據原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十三條的規(guī)定,，勞動者從用人單位領取的工資報酬一般包括計時工資、計件工資,，獎金,、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資,。因雙倍工資中的另一倍工資并非勞動者付出勞動所獲得的勞動報酬,，故在計算用人單位應支付的另一倍工資時，應以雙方約定的正常工作時間月工資標準作為計算基數(shù),，不包含加班工資,、非常規(guī)性獎金等不確定性收入和津貼、補貼等福利性收入,。若用人單位主張支付的月工資中包含不確定性收入和福利性收入的,，應由用人單位負責舉證說明，如不能舉證或者證據不足的,，應按照勞者實際獲得的月收入確定,。十九、福州市中級人民法院,、福州市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答（一）》（榕中法〔2018〕136號）60,、勞動者在用人單位工作超過一年未與用人單位訂立書面勞動合同，能否要求用人單位支付雙倍工資,？用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動者要求用人單位支付用工滿一年后的雙倍工資的,，不予支持,。勞動者要求用人單位支付用工第二個月起一年內的雙倍工資的，可予支持,。61,、勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作但未訂立書面勞動合同,，能否要求用人單位支付雙倍工資,？勞動合同期滿終止,，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，屬于新的用工周期,。用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同,，勞動者要求用人單位支付從勞動合同期滿第二個月起一年內的雙倍工資的，可予支持,。62,、未訂立書面勞動合同的雙倍工資，申請勞動爭議仲裁的時效如何確定,？用人單位向勞動者支付未訂立勞動合同的雙倍工資差額不屬于勞動報酬,，勞動者申請仲裁的時效為一年，從用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同起按日計算,。63,、未訂立書面勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)如何確定？用人單位應向勞動者支付的未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額按日計算,，計算基數(shù)按勞動者對應月份提供正常勞動所能獲得的相對固定的基本工資,、崗位工資、職務工資,、工齡工資,、級別工資等應發(fā)工資確定。二十,、廈門市中級人民法院,、廈門市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》（廈中法〔2017〕96號）64、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額的仲裁時效應如何認定,？《勞動合同法》第八十二條所稱的“雙倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動報酬,，勞動者申請仲裁的時效為一年。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同,，勞動者要求用人單位支付加付的一倍工資的,，按日分別計算仲裁時效。65,、如果確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付雙倍工資,？簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務,，但確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者因此主張雙倍工資的,，可不予支持,。下列情形一般可認定為“不可歸責于用人單位的原因”：用人單位有充分證據證明勞動者利用主管人事等職權故意不簽訂勞動合同的；工傷職工在停工留薪期內的,，女職工在產假期內或哺乳假內的,，職工患病或非因工負傷在病假期內的,，因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。用人單位人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張未簽勞動合同雙倍工資,，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人或主管人員工作職責的,，不予支持。人事管理部門負責人或主管人員有證據證明向用人單位提出簽訂勞動合同,，而用人單位予以拒絕的除外,。二十一、廈門市中級人民法院,、廈門市勞動爭議仲裁委員會《關于貫徹實施《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》的指導意見》（2009年10月31日廈門市中級人民法院審判委員會第131次會議討論通過）用人單位應當支付未訂立書面勞動合同雙倍工資的，以依法應支付雙倍工資期間的月工資作為計算基數(shù),。月工資指勞動者的尚未代扣代繳社會保險費個人繳費部分,、個人所得稅的應得工資，包括工資與獎金,、津貼和補貼等貨幣性收入等,，但應剔除加班加點工資、非按月支付的單項或專項獎金,。二十二,、甘肅省高級人民法院、甘肅省人力資源和社會保障廳《甘肅省勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接座談會會議紀要》（2020年12月23日）67,、勞動者主張用人單位支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的,，對其增加的一倍工資的請求，受一年仲裁時效期間的限制,。68,、勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作,，超過一個月雙方仍未續(xù)簽勞動合同,，勞動者主張用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額的，不予支持,。但雙方未續(xù)簽勞動合同超過一年的應視為雙方之間已訂立無固定期限勞動合同,。勞動合同期滿后，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定依法續(xù)延,，勞動者主張用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同的每月雙倍工資差額的,，不予支持。二十四,、吉林省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（一）》（2017年12月21日）73,、符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者與用人單位簽訂了固定期限勞動合同后，要求支付應當訂立無固定期限勞動合同之日起的雙倍工資,，應當如何處理,？具有《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定情形的勞動合同雙方當事人可以經過協(xié)商訂立固定期限勞動合同,。勞動者在簽訂固定期限勞動合同后又反悔的，除勞動者舉證證明用人單位在訂立勞動合同時存在欺詐,、脅迫等情形外,，對勞動者支付雙倍工資的要求，不予支持,。74,、用人單位與勞動者補簽勞動合同后，勞動者主張未訂立勞動合同雙倍工資,，如何處理,？用人單位與勞動者建立勞動關系后，未依法自用工之日一個月內訂立書面勞動合同,，在勞動關系存續(xù)一定時間后,，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時將日期補簽到實際用工之日，視為勞動者與用人單位達成合意,，勞動者主張未訂立勞動合同雙倍工資的,，不予支持。但勞動者有證據證明補簽勞動合同并非其真實意思表示的除外,。用人單位與勞動者雖然補簽勞動合同,，但未補簽到實際用工之日，勞動者主張未訂立勞動合同雙倍工資的,，應當以實際用工之日與勞動合同載明的日期形成的時間差,，扣除一個月訂立書面勞動合同的寬限期后得出的月份數(shù)，作為計算用人單位應當支付該雙倍工資的基礎數(shù)值,。75,、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定的未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的仲裁時效如何適用？用人單位因未簽訂書面勞動合同應向勞動者支付的雙倍工資是對用人單位未履行法定義務的懲罰措施,，其性質不屬于勞動報酬,，仲裁時效應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款關于一年仲裁時效的規(guī)定。二十三,、陜西省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（陜高法〔2020〕118號）69,、入職申請表、應聘登記表等文件是否可視為雙方已經訂立了書面勞動合同,，及用人單位是否應向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資,？答：用人單位與勞動者雖未簽訂書面勞動合同，但雙方所簽訂的入職申請表,、應聘登記表、聘用通知書,、員工登記表等文件內容中僅約定了工作崗位,、工作期限,、勞動報酬等部分內容，不完全具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規(guī)定勞動合同的必備條款,，但明確了雙方的主要勞動權利義務,，符合勞動合同的本質特征，可以視為雙方訂立了書面勞動合同,。用人單位無需向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資,，上述有效的勞動合同條款對雙方都具有約束力。70,、用人單位高級管理人員,、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同，以此為由主張雙倍工資的,，是否應予支持,？答：上述人員依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張雙倍工資，人民法院應予支持,。用人單位有證據證明其已主動履行訂立勞動合同義務,，但上述人員拒絕訂立勞動合同，或者上述人員利用其主管訂立勞動合同的職權故意不簽訂勞動合同,，以及其他非因用人單位的客觀原因致使雙方無法及時訂立勞動合同,，上述人員主張用人單位支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資，人民法院不予支持,。71,、用人單位與勞動者補簽勞動合同，勞動者主張未訂立書面勞動合同的雙倍工資,，是否應予支持,？答：用人單位與勞動者建立勞動關系后，未依法自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同,，在雙方勞動關系存續(xù)一定時間后,，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時將日期補簽到實際用工之日，視為用人單位與勞動者達成合意,，勞動者主張用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資,，人民法院不予支持。但勞動者有證據證明補簽勞動合同并非其真實意思表示的除外,。用人單位與勞動者雖然補簽勞動合同,，但未補簽到實際用工之日，實際用工之日與補簽勞動合同之日的時間差,，依法扣減一個月訂立書面勞動合同的寬限期后,，勞動者主張用人單位在該期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資，人民法院應予支持,。72,、如何計算未訂立書面勞動合同“雙倍工資”的起止時間及確定未訂立書面勞動合同“雙倍工資”的仲裁時效起算點,？（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條的規(guī)定,，自用工之日滿一個月的次日起開始計算未訂立書面勞動合同的雙倍工資,，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個月,。（2）自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同,，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,，勞動者主張確認其與用人單位之間系無固定期限勞動合同關系,，人民法院應予支持。在此情形下,，勞動者主張用人單位支付用工之日滿一年后未訂立書面勞動合同的雙倍工資,，人民法院不予支持。（3）用人單位違反《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款,、第八十二條第二款規(guī)定,，應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立，勞動者要求用人單位支付自應當訂立無固定期限勞動合同之日起十二個月內未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資,，人民法院應予支持,。雙倍工資中屬于勞動者正常工作時間取得的勞動報酬部分，適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定計算仲裁時效,。用人單位應支付的雙倍工資差額部分屬于懲罰性賠償,，不屬于勞動報酬，適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定,，從用工之日滿一年的次日起開始計算仲裁時效,。二十五、吉林省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（二）》（2019年5月16日）76,、用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應支付雙倍工資的計算基數(shù)如何確定,？未訂立書面勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)，可按勞動者對應月份實際獲得的工資,，扣除加班費及其他非常規(guī)性,、風險性、福利性的獎金和提成等項目后的工資確定,。77,、勞動者因用人單位未訂立書面勞動合同要求支付雙倍工資的仲裁時效從何時開始計算？勞動者因用人單位未訂立書面勞動合同要求支付雙倍工資的,，仲裁時效從用工滿一年之日的次日開始計算,；用工不滿一年的，自用工結束之日的次日開始計算。78,、固定期限勞動合同到期后未續(xù)簽的,，勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同雙倍工資的能否支持？固定期限勞動合同到期后,，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未與勞動者續(xù)簽書面勞動合同,，勞動者要求支付雙倍工資的,，應當予以支持；雙方約定勞動合同自動延續(xù)或屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的除外,。79,、因勞動者的原因導致未訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付雙倍工資的能否支持,？因勞動者原因導致未訂立書面勞動合同,，勞動者要求用人單位支付雙倍工資的，不予支持,。（1）用人單位有證據證明勞動者不同意訂立書面勞動合同的,。（2）具有勞動合同訂立權限的高級管理人員未與用人單位訂立書面勞動合同的。勞動者有證據證明其要求訂立書面勞動合同,，用人單位拒絕的除外,。80,、用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立,，勞動者要求支付雙倍工資的，如何處理,？用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的,，應當向勞動者支付雙倍工資，雙方已經訂立固定期限勞動合同的除外,。勞動者要求支付雙倍工資的仲裁時效自其應當訂立無固定期限勞動合同之日起開始計算,，超過一年仲裁時效期間的部分，用人單位以超過仲裁時效為由主張不予給付的,，人民法院應予支持,。二十六、黑龍江省人力資源和社會保障廳《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的處理意見（一）》（黑人社發(fā)〔2011〕132號）81,、用人單位已與工會簽訂了集體合同,，但未與勞動者本人訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位依照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定支付未訂立書面勞動合同期間雙倍工資的,，仲裁委員會應予支持,。82、用人單位與勞動者簽訂了約定雙方當事人之間基本權利義務的簡易合同，勞動者要求用人單位依照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定支付未訂立書面勞動合同期間雙倍工資的,，仲裁委員會不予支持,。但用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款給勞動者造成損害，勞動者要求用人單位賠償?shù)?，應予支持?/span>83,、勞動合同期滿后，用人單位未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同且繼續(xù)用工的,，除《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形外,，勞動者要求用人單位支付自勞動合同期滿之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同期間雙倍工資的，仲裁委員會應予支持,。勞動合同期滿后,，依照《勞動合同法》第四十五條規(guī)定勞動合同應當續(xù)延的，勞動者要求用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未訂立書面勞動合同雙倍工資的,，不予支持,。二十七、黑龍江省人力資源和社會保障廳《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的處理意見（二）》（黑人社發(fā)〔2012〕65號）84,、用人單位與勞動者簽訂的簡易合同具備勞動合同基本事項并約定雙方當事人之間基本權利義務的,，勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同期間雙倍工資的，不予支持,。但用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款給勞動者造成損害的,，應當承擔賠償責任。85,、用人單位已與工會簽訂了集體合同,，但未與勞動者本人訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同期間雙倍工資的,，應予支持,。86、勞動合同期滿后,，用人單位未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同且繼續(xù)用工的,，勞動者要求用人單位支付超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同期間雙倍工資的，應予支持,。勞動合同期滿后,，按照《勞動合同法》第四十二條規(guī)定勞動合同應當續(xù)延的，勞動者要求用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未訂立書面勞動合同雙倍工資的,，不予支持,。二十八、遼寧省高級人民法院民事審判第一庭《勞動人事爭議及勞務糾紛案件審判問題解答》（2013年8月）87,、《勞動合同法》第八十二條規(guī)定,，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。審判實踐如何掌握雙倍工資的起算點,？參考意見：《勞動合同法》第十條第二款規(guī)定,，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的,，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同,。根據該項規(guī)定，未訂立書面勞動合同的雙倍工資應當自用人單位用工的首月起算,，計算至書面勞動合同簽訂時止,，但不能超過一年。88,、如果先期簽訂的勞動合同到期后，雙方未再簽訂勞動合同,，但勞動者繼續(xù)在該用人單位工作,，后雙方發(fā)生糾紛，勞動者要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資,，法院應否支持,？參考意見：《勞動爭議司法解釋（一）》第十六條規(guī)定，勞動合同期滿后,，勞動者仍在原用人單位工作,，原用人單位未表異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同,。根據該項規(guī)定,，勞動者在此條件下請求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資的，不應予以支持,。89,、勞動者要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的，是否受仲裁時效限制,？參考意見：《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定,，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制,。根據該項規(guī)定,，在勞動關系存續(xù)期間，勞動者主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資,，不受仲裁時效限制,。90、《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定,，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。那么結合本法第八十二條第二款的規(guī)定，用人單位是否還應自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍工資,？參考意見：按照上述法律規(guī)定,，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，已視為雙方訂立了無固定期限勞動合同,，故勞動者再以應當訂立而未訂立無固定期限勞動合同為由請求支付雙倍工資,，不應予以支持。91,、雙倍工資等勞動債權能否繼承,，是否屬勞動爭議案件的審理范圍？參考意見：《最高人民法院關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國繼承法〉若干問題的意見》第3條規(guī)定,，公民可繼承的其他合法財產包括有價證券和履行標的為財物的債權等,。根據該項規(guī)定，上述勞動債權應屬遺產范圍,，可以繼承,。繼承人之間就勞動債權的繼承問題發(fā)生的爭議，屬繼承案件,。已經繼承了上述勞動債權的繼承人與被繼承人用人單位之間發(fā)生的勞動債權爭議,，屬勞動爭議案件。92,、確認雙重勞動關系后,，新的用人單位如果未簽勞動合同是否應向勞動者支付雙倍工資差額，新用人單位無法定理由解除勞動關系是否應判決其支付賠償金,。參考意見：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定,，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響,，或者經用人單位提出拒不改正的,，用人單位可以解除勞動合同。第九十條規(guī)定,，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的,，應當承擔賠償責任,。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者,，給其他用人單位造成損失的,，應當承擔連帶賠償責任?！秳趧訝幾h司法解釋（三）》第八條規(guī)定,，企業(yè)停薪留職人員,、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員,，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議,，依法提起訴訟的，應按勞動關系處理,。參考以上規(guī)定,，我們的傾向性意見是，勞動者在未解除原勞動合同的情況下與新的用人單位建立勞動關系,，或者用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者,，均系違反勞動合同法的違法行為。如果新的用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同,，不應承擔相應的法律責任,。新的用人單位解除后順位勞動關系，亦不應承擔相應的法律責任,。但是,，如果先順位勞動合同已經解除，或者勞動者符合《勞動爭議司法解釋（三）》第八條規(guī)定的四種情形,，則后順位勞動合同的用人單位應當承擔相應的法律責任。二十九,、遼寧省勞動人事爭議仲裁委員會《審理勞動人事爭議案件若干問題的指導意見》（遼勞人仲字〔2011〕5號）93,、因勞動者與用人單位未簽訂勞動合同，已裁決為雙方簽訂無固定期限勞動合同,，并補發(fā)十一個月的雙倍工資后,，用人單位與勞動者仍未簽勞動合同，勞動者再次申請仲裁要求雙倍工資的,，不予支持,。三十、內蒙古自治區(qū)高級人民法院《關于勞動人事爭議案件適用法律若干問題的指導意見》（內高法〔2015〕193號）94,、《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的雙倍工資按照以下標準認定,，并按照該期間勞動者每月工資標準逐月計算：（1）依據《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款規(guī)定,，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，自用工之日起滿一個月的次日起開始計算雙倍工資，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日,，最長不超過十一個月,。（2）用人單位因違反《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，自用工之日滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的情況下,，勞動者可以向勞動人事爭議仲裁委員會或者勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）,、法院主張確認其與用人單位之間屬于無固定期限勞動合同關系。在此情況下,，勞動者主張用人單位支付用工之日滿一年后的雙倍工資的不予支持,。（3）如果勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作,，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應適用《勞動合同法》第十條、第十四條第三款,、第八十二條,，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條、第七條的規(guī)定處理,。在此情況下,，因為用人單位對原勞動合同期滿和繼續(xù)用工的法律后果均有預期，因此不需要再給予一個月的寬限期,，原勞動合同期滿次日,，即是用人單位應當訂立勞動合同之日和承擔未訂立勞動合同的法律后果之日。計算雙倍工資的起算點為自勞動合同期滿的次日,，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日,，最長不超過十二個月。（4）用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款,、第八十二條第二款規(guī)定,，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，雙倍工資自應訂立無固定期限勞動合同之日起算,，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日,。（5）雙倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定,；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償?shù)牟糠?，不屬于勞動報酬，適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定,，即一年的仲裁時效,，時效可從其主張權利之日起向前計算一年。95,、用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當依法向勞動者支付雙倍工資，但有下列情形之一的除外：（1）勞動合同期滿,，勞動者有《勞動合同法》第四十二條第（一）,、（三）、（四）項規(guī)定情形之一而依據《勞動合同法》第四十五條應當延續(xù)勞動合同的,；（2）未訂立書面勞動合同的因公負傷勞動者,，因停工留薪期而延續(xù)勞動關系的,；（3）用人單位法定代表人（或主要負責人）向用人單位主張雙倍工資的；（4）用人單位高管人員向用人單位主張雙倍工資,，用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的,，但有證據證明高管人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外；（5）用人單位的人事管理部門負責人或者主管人員向用人單位主張雙倍工資,，用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人或主管人員工作職責的,，但有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外；（6）確有證據證明,，勞動者持他人身份證或假冒他人身份與用人單位訂立書面勞動合同的,；（7）確有證據證明，勞動者委托他人訂立書面勞動合同的,；（8）確認證據證明,，勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的；（9）用人單位違法解除勞動合同,，生效的法律文書支持勞動者恢復勞動關系,，勞動者要求用人單位支付勞動合同違法解除之日至法律文書生效之日期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資的。三十一,、呼和浩特市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的參考意見》96,、雙倍工資屬于《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的懲罰性賠償，當事人可以對其提出仲裁時效抗辯,。當事人未在勞動仲裁程序或者一審程序中主張仲裁時效抗辯的,，勞動爭議仲裁委員會、人民法院不應主動適用仲裁時效的規(guī)定進行裁判,。97、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資計算時不采用分段計算,、訴求分段保護的方式,，其仲裁時效起算應當按以下方式確定（最多支持11個月工資差額部分）：（一）2008年1月1日前建立勞動關系的，自由協(xié)商期為一個月,，從2008年2月1日起滿一年仍未簽訂書面勞動合同的,，勞動爭議仲裁時效從2009年1月1日起計算；（二）2008年1月1日前建立勞動關系的,，用人單位自2008年2月1日起一年內簽訂了勞動合同的,，時效自簽訂勞動合同之日起算；（三）2008年1月1日后建立勞動關系的,，用人單位自與勞動者建立勞動關系后一個月的次日起至建立勞動關系后一年內簽訂勞動合同的,，勞動爭議仲裁申請期間應自簽訂勞動合同之日起算；（四）2008年1月1日后建立勞動關系的,，用人單位與勞動者建立勞動關系后超過一年仍未簽訂勞動合同的,，自雙方建立勞動關系滿一年的次日起開始計算,。98、用人單位與勞動者雖未簽訂書面勞動合同,，但用人單位有證據證明其與勞動者簽訂的其他有效書面文件已經具備了勞動合同的各項要件,，明確了雙方的勞動關系和權利義務，人民法院應當將雙方簽訂上述文件的行為視為已簽訂勞動合同,，用人單位可以不予支付雙倍工資,。99、書面勞動合同到期后,，用人單位應當與勞動者重新訂立勞動合同,，原勞動關系視為延續(xù)。用人單位未在一個月內與勞動者重新訂立書面合同的,，應當承擔向勞動者支付雙倍工資的法定義務,。三十二、貴州省高級人民法院貴州省人力資源和社會保障廳《關于勞動爭議案件若干問題的會議紀要》（黔高法〔2012〕136號）100,、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的,，用人單位應自用工之日起滿一個月的次日起每月支付雙倍工資至雙方簽訂勞動合同前一日止。但用人單位有足夠證據證明未簽訂勞動合同的原因完全在勞動者,，其自身無過錯的,，用人單位無需支付雙倍工資。勞動合同期滿后勞動者繼續(xù)在用人單位工作的,，用人單位在勞動合同期滿之日起超過一個月不滿一年未未與勞動者簽訂勞動合同的,，參照前款處理。101,、勞動者主張簽訂書面勞動合同雙倍工資時,，其申請仲裁的時效計算方式為：（1）未簽訂書面勞動合同雙倍工資的仲裁申請時效的期間為1年，自用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之日起計算,；如勞動者在用人單位工作已滿一年的,，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算。（2）未簽訂書面勞動合同雙倍工資的仲裁時效期間的中斷,、中止情形,，應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款、第三款的規(guī)定予以確定,。（1）在2008年1月1日前用工的，應自2008年2月1日起支付雙倍工資,，至簽訂書面勞動合同時止,，但最長支付11個月；（2）在2008年1月1日后用工的,，自用工期滿一個月的次日起支付雙倍工資,，至簽訂書面勞動合同時止,，但最長支付11個月；（3）已有的書面勞動合同在2008年1月1日后到期,，仍繼續(xù)用工的,，自合同到期的次日起至簽訂新的書面勞動合同時止，作為計算支付雙倍工資的期間,，但最長支付11個月,。103、在用人單位未安排勞動者工作期間,，如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同,，因勞動者未提供勞動，勞動者請求支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的,，不予支持,。三十三、云南省高級人民法院云南省人力資源和社會保障廳《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（云高法〔2015〕27號）（云南省高級人民法院審判委員會2015年第1次會議通過）104,、《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的雙倍工資按照以下標準認定,，并按照該期間勞動者每月工資標準逐月計算：（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，雙倍工資的起算點為用工之日滿一個月的次日,，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日,，最長不超過十一個月；（2）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，雙倍工資的起算點為用工之日滿一個月的次日,，截止點為用工之日滿一年的前一日，最長不超過十一個月,。勞動者請求用人單位支付用工之日滿一年后的雙倍工資的,，不予支持。但勞動者主張確認其與用人單位自用工之日滿一年的當日起存在無固定期限勞動合同關系的,，應予支持,；（3）勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作,，用人單位未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的,，雙倍工資的起算點為勞動合同期滿一個月的次日,，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日,，最長不超過十一個月。勞動者主張確認其與用人單位自勞動合同期滿一年的當日起存在無固定期限勞動合同關系的,，應予支持,；（4）用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，雙倍工資的起算點為應訂立無固定期限勞動合同之日,，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日,。105、雙倍工資屬于懲罰性賠償,，不屬于勞動報酬,，適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即一年的仲裁時效,。因用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同的行為處于持續(xù)狀態(tài),，勞動者主張雙倍工資的時效從用人單位應當支付雙倍工資的最后一個月屆滿之日起計算。106,、用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當依法向勞動者支付雙倍工資，但有下列情形之一的除外：（1）勞動合同期滿,，勞動者有《勞動合同法》第四十二條第（一）,、（三）、（四）項規(guī)定情形之一而依據《勞動合同法》第四十五條應當延續(xù)勞動合同的,；（2）未訂立書面勞動合同的因工負傷勞動者,，因停工留薪期而延續(xù)勞動關系的；（3）用人單位法定代表人（或主要負責人）向用人單位主張雙倍工資的,；（4）用人單位高管人員向用人單位主張雙倍工資,，用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的，但有證據證明高管人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外,；（5）用人單位的人事管理部門負責人或主管人員向用人單位主張雙倍工資,，用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人或主管人員工作職責的，但有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外,；（6）確有證據證明,，勞動者持他人身份證或假冒他人身份與用人單位訂立書面勞動合同的；（7）確有證據證明,，勞動者委托他人訂立書面勞動合同的,。三十四、海南省高級人民法院海南省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件有關問題的聯(lián)席會議紀要》（瓊高法聯(lián)〔2014〕2號）107,、勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張雙倍工資差額的,，申請仲裁的時效從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為終止的次日起計算一年；未簽訂書面勞動合同滿一年的,，仲裁時效從未簽訂書面勞動合同滿一年的次日開始起算,。用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，主張雙倍工資的申請仲裁的時效從用人單位與勞動者簽訂書面無固定期限勞動合同之日起算,；一直未簽訂的，申請仲裁的時效從勞動關系終止之日起算。108,、用人單位書面通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂仍在用人單位繼續(xù)工作,，勞動者以未簽訂書面勞動合同為由主張雙倍工資差額的，不予支持,。109,、雙倍工資差額的計算基數(shù)為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：（1）支付周期超過一個月的勞動報酬,，如季度獎,、半年獎、年終獎,、年底雙薪以及按照季度,、半年、年結算的業(yè)務提成等,；（2）未確定支付周期的勞動報酬,，如一次性獎金，特殊情況下支付的津貼,、補貼等,。滿一個月的雙倍工資差額，按照每月應得工資計算,；不足一個月的,，可按月應得工資÷21.75天x未訂立書面勞動合同天數(shù)中的實際工作天數(shù)計算。110,、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定,，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍工資的期限自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起至簽訂當日止,。勞動合同期滿后,，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同,，勞動者要求支付雙倍工資的,，應予支持；超過一年仍未續(xù)訂勞動合同,，勞動者請求用人單位支付滿一年后每月雙倍工資的,，不予支持。111,、勞動者發(fā)生工傷后,，請求用人單位支付停工留薪期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資的，應區(qū)別不同情況處理：勞動者發(fā)生工傷時已入職超過一個月未簽訂勞動合同的,，用人單位應當支付包括停工留薪期間在內的雙倍工資,；勞動者入職不滿一個月發(fā)生工傷尚未簽訂勞動合同的，簽訂勞動合同的期限應順延至停工留薪期結束,，勞動者主張停工留薪期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的,，不予支持。112,、勞動合同期滿后,，依照有關規(guī)定依法延續(xù)，勞動者要求用人單位支付延續(xù)期間未簽訂勞動合同的每月雙倍工資差額的,，不予支持,。三十五、河北省高級人民法院《關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見》113,、勞動合同法實施前用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同,，勞動者要求用人單位每月支付雙倍工資的，不予支持,。114,、自用工之日一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協(xié)商不一致,，用人單位提出終止勞動關系的,，無須支付經濟補償金。自用工之日起超過一個月不足一年,，用人單位有足夠證據證明與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者,，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付雙倍工資,。但用人單位提出終止勞動關系的,，須支付經濟補償金。三十六,、河南省高級人民法院民一庭《關于勞動爭議案件審理中疑難問題的解答》（《公民與法》2023年2月上（審判版））115,、勞動合同到期后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作,，但是雙方并未續(xù)簽勞動合同,，勞動者主張用人單位支付雙倍工資的請求是否支持？答：不予支持,?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作,，原用人單位末表示異議的,，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,，人民法院應予支持,。勞動合同到期后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，可以視為雙方之間繼續(xù)按照原條件履行勞動合同,，雙方的權利義務可以按照原勞動合同進行確定,，因此，對于勞動者主張雙倍工資的請求,，不予支持更為合適,。三十七、湖北省高級人民法院《2013年民事審判工作座談會會議紀要》116,、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同并一直未補訂的,，應當按照《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付雙倍的工資,。雙倍工資的申請仲裁時效自勞動關系終止之日起算,，期間為一年。三十八,、武漢市中級人民法院武漢市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題紀要（2008）》117,、自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同,，或者因勞動者不愿簽訂書面合同,，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，勞動者要求用人單位按每月雙倍工資支付的請求,，應予支持,。118、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的,，用人單位除按每月支付勞動者雙倍工資外,，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同,，勞動者不愿補訂的視為勞動關系終止,，用人單位無需給予經濟補償。用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同,，但雙方仍然保持勞動關系的,，用人單位無需支付雙倍的工資，若勞動者提出解除勞動關系的,，用人單位應當按勞動者實際工作的年限給予經濟補償,。119、用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同,，用人單位以雙方口頭約定有試用期且勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解除或終止勞動關系的,，應視為用人單位違法解除勞動關系，可以根據勞動者的具體請求,，依法責令用人單位承擔支付勞動者雙倍工資,、經濟補償或賠償金的責任,。三十九,、武漢市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動人事爭議案件處理若干問題的意見》（武人社發(fā)〔2016〕18號）120,、支付雙倍工資是對用人單位未依法履行訂立書面勞動合同義務的民事處罰措施,。適用民事處罰措施,，應當依據實際情形和與之對應的具體法條的明文規(guī)定，不宜在法條文本解釋之外作擴大或者縮小的解釋,。121、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應視為雙方已經訂立了無固定期限的勞動合同,，勞動者主張之后的雙倍工資的請求，應不予支持,。122,、用人單位已與勞動者訂立書面勞動合同，該勞動合同到期未續(xù)簽,，但雙方仍繼續(xù)按原勞動合同履行的,，應視為雙方續(xù)簽了與前一勞動合同期限相同的勞動合同，勞動者主張未續(xù)簽書面勞動合同雙倍工資的,，應不予支持,，但符合訂立無固定期限勞動合同條件，勞動者主張未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資的,，應予支持,。四十、武漢市中級人民法院民四庭《勞動爭議疑難問題解答》123,、未簽書面勞動合同“雙倍工資”的計算,。計算工資標準時，因基本工資,、崗位工資,、職務工資、工齡工資,、級別工資等按月支付的工資組成項目具有連續(xù)性,、穩(wěn)定性，金額相對固定,，屬于勞動者正常勞動的應得工資,，應作為未訂立勞動合同雙倍工資差額的計算基數(shù)。124,、不能把“雙倍工資”與解除勞動合同前十二個月平均工資混為一談,。計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金,、津貼和補貼等貨幣性收入,。其中包括正常工作時間的工資,，還包括勞動者延長工作時間的加班費。勞動者應得的年終獎或年終雙薪,，計入工資基數(shù)時應按每年十二個月平均分攤,。計算經濟補償?shù)脑鹿べY標準應依照勞動合同法實施條例第二十七條規(guī)定予以確定，其中“應得工資”包含由個人繳納的社會保險和住房公積金以及所得稅,。125,、未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額是否有時間限制？是否按照未簽固定期限勞動合同的標準判決支付11個月的雙倍工資差額,？（1）勞動合同法實施條例第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同,。”用人單位超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，應支付自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日,，即11個月未簽訂勞動合同的雙倍工資,，且滿一年的當日視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同，視為訂立無固定期限勞動合同不宜再支付未簽訂書面無固定期限勞動合同雙倍工資,。（2）關于仲裁時效,，當事人需要提出抗辯，且仲裁時效的起算應從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起算一年,?；谖春炗啎鎰趧雍贤瑺顟B(tài)終止的情形不同，時效起算點存在差異：a,、超過一個月不滿一年未簽訂書面勞動合同,，但在此期間雙方又簽訂書面勞動合同的，從簽訂書面勞動合同之日起算,；b,、超過一個月不滿一年未簽訂書面勞動合同，雙方勞動關系終止的,，從勞動關系終止之日起算,；c、滿一年未簽訂書面勞動合同,，從滿一年之日起算,。（3）勞動合同法14條規(guī)定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的。勞動合同法第82條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資,。從條文來看，如果雙方達成合意簽訂固定期限勞動合同,，此時應遵循雙方的意思表示,，不存在支付雙倍工資的問題。如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同,，用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同,，用人單位從應當訂立無固定期限勞動合同之日起應向勞動者支付雙倍工資,，最長不超過11個月,，此種情形應再扣除一個月的寬限期。究竟是從應當知道之日起算，還是從勞動關系解除之日起算,。若從離職之日起算,，應當計算的雙倍工資是入職一個月后的11個月，還是從勞動關系解除之日倒推11個月,。入職之初沒有簽訂合同,，后簽訂書面合同的，能否免責,？或者仍按時效規(guī)則處理,？依據：《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定,，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍的工資,，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償,。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條規(guī)定,，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍的工資,，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同,。勞動合同法第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資,。四十一、十堰市中級人民法院十堰市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》（十中法〔2009〕104號）127,、自用工之日超過一個月不足一年,，用工單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在于勞動者，且用人單位無過錯的,，用人單位無須支付雙倍工資,。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金,。雙倍工資不適用終局裁決的規(guī)定,。四十二、烏魯木齊市中級人民法院烏魯木齊市勞動爭議仲裁委員會《審理勞動爭議案件有關問題會議紀要》（烏中法〔2014〕177號）128,、勞動合同期滿后,，勞動者仍在原用人單位工作，雙方未續(xù)訂勞功合同,，用人單位自勞動合同屆滿的次日起支付勞動者雙倍工資,。129、計算未簽訂勞動合同雙倍工資的基數(shù),，應以勞動者獲得的月收入扣除加班費,、非常規(guī)性獎金、提成等項目后的正常工作時間的月工資確定,。四十三,、廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法發(fā)〔2018〕2號）130、用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定,，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，用人單位應根據《勞動合同法》第八十二條第二款的規(guī)定，從依法應訂立無固定期限勞動合同之日滿一個月的次日起向勞動者每月支付雙倍工資,。四十四,、廣州市中級人民法院廣州市勞動人事爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件研討會會議紀要》（穗勞仲會紀〔2011〕2號）131、具有勞動報酬性質的傭金,，屬于《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第一項規(guī)定的終局裁決事項,。未簽訂勞動合同的雙倍工資，性質上屬于具有懲罰功能的賠償金,，屬于《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第一項規(guī)定的終局裁決事項,。132,、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資,，具體計算方式為：（1）對于雙固定用工模式的,，滿一個月的雙倍工資差額，可按照每月固定薪酬計算,；不足一個月的,，可按月固定工資數(shù)額÷月固定工作天數(shù)×未簽訂書面勞動合同天數(shù)中的實際工作天數(shù)計算；（2）對于一般用工模式的,，滿一個月的雙倍工資差額,，按勞動者標準工時下的正常工資（即標準工資）作為計算基數(shù)；不足一個月的,，可按上述月標準工資÷21.75天×未簽訂書面勞動合同天數(shù)中的實際工作天數(shù)計算,。133、依照《勞動合同法》第九十三條規(guī)定,，不具備合法經營資格的用人單位違法犯罪,，勞動者已經付出勞動的，該單位或其出資人應當向勞動者支付勞動報酬,、經濟補償和賠償金,，其中“勞動報酬,、經濟補償,、賠償金”作狹義解釋，不包括未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額等其它項目,。134,、在工傷停工留薪期，用人單位安排勞動者工作且勞動者實際上班的,，應視為勞動者對勞動權利的自行處分,，勞動者再行要求支付雙倍工資的，不予支持,。135,、勞動合同期滿后未續(xù)簽的雙倍工資問題，應分四種情形處理：（1）勞動合同期滿后雙方一直未續(xù)簽合同,、且原合同未約定到期自動續(xù)延的,，除用人單位能夠證明未續(xù)簽合同的責任在于勞動者外，用人單位應當支付雙倍工資,。（2）勞動合同約定期滿自動續(xù)延的,，可視為合同已經續(xù)簽，用人單位無需支付雙倍工資,。（3）到期后未及時續(xù)簽,，經過一段時間后才續(xù)簽了勞動合同,，對于該“空檔期”，可分具體情況：如果“空檔期”不超過一個月,，可視為合理協(xié)商期,，用人單位無需支付雙倍工資；如果“空檔期”過長,、超過一個月的,，除用人單位能夠證明未續(xù)簽合同的責任在于勞動者外，用人單位應當支付雙倍工資,。（4）用人單位與勞動者“倒簽”勞動合同的,，可視為勞動者確認勞動合同期限已經涵蓋未簽合同期間，屬于勞動者的追認,，用人單位無需支付“倒簽”期間的雙倍工資,。136、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同,，視為已訂立無固定期限勞動合同,，用人單位無需再支付雙倍工資。137,、勞動者發(fā)生工傷后,，請求用人單位支付停工留薪期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的，應分不同情況處理：勞動者發(fā)生工傷,，入職超過一個月未簽訂勞動合同,，且過錯在用人單位的，用人單位應當支付包括停工留薪期在內的雙倍工資,；勞動者入職不滿一個月發(fā)生工傷,，尚未簽訂勞動合同，因勞動合同的主要內容尚不能確定,，導致客觀上無法簽訂,，簽訂勞動合同的期限應順延至停工留薪期結束，對于勞動者主張停工留薪期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額的,，不予支持,。四十五、廣州市中級人民法院,、廣州市勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的會議紀要》（穗勞人仲發(fā)〔2014〕11號）138,、用人單位與勞動者簽訂的勞動合同僅約定了期限、勞動報酬,，不完全具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的必備條款,，可以視為雙方簽訂了勞動合同，用人單位不需要支付勞動者未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。且上述有效的勞動合同條款對雙方都具有約束力,。四十六,、廣州市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件的參考意見》（2009年10月9日廣州市中級人民法院審判委員會2009年第71次會議討論通過，2009年10月13日發(fā)布）139,、用人單位未按法規(guī)規(guī)定簽訂書面勞動合同而每月支付雙倍工資的,，以標準工資作為計算基數(shù)。140,、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當與勞動者補訂書面勞動合同,。如果雙方仍然沒有簽訂勞動合同的,，勞動權利義務按照無固定期限勞動合同對待，用人單位無需依照勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定再行每月支付雙倍的工資,。四十七,、廣州市中級人民法院《2010年民事審判若干問題的解答（勞動爭議部分）》141、對于勞動者主張雙倍工資,，保護期以及起算點應如何計算,？答：用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的，不屬于勞動報酬的范圍,，適用《勞動爭議調解仲裁法》關于仲裁時效的相關規(guī)定,。用人單位未給付勞動者雙倍工資，勞動者在一年內對此未提出權利主張的,，按超過仲裁時效處理,，不予保護。計算方法為從勞動者主張權利之日（常為提起勞動仲裁之日）起往前倒算一年,，按月計算,，超過一年的雙倍工資不予支持,。142,、未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資標準應如何具體操作？答：雙倍工資計算基數(shù)應當按勞動者標準工時的正常工資作為計算基數(shù),，但對于實行雙固定用工模式的,，從當事人合理預期和易于操作的角度，按每月固定報酬標準支付雙倍工資,。143,、關于未簽訂書面勞動合同責任的四種特殊情形：（1）勞動合同期滿后雙方一直未續(xù)簽合同的，用人單位是否應當支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資,？（2）（自動延型）勞動合同約定期滿自動續(xù)延,，合同到期后雙方未續(xù)簽書面勞動合同的，用人單位是否應當支付未簽書面勞動合同的雙倍工資？（3）（空檔型）勞動合同到期后未及時續(xù)簽,，經過一段時間雙方續(xù)簽了勞動合同,，對于上述“空檔期”用人單位是否需要支付雙倍工資？（4）（倒簽型）用人單位與勞動者“倒簽”勞動合同的,，是否需要支付“倒簽”期間雙倍工資,？對于第一種情形，《勞動合同法》的立法目的是促使用人單位積極主動的簽訂書面勞動合同,，勞動合同到期后雙方未續(xù)簽,，且未約定到期自動續(xù)延的，除用人單位能夠證明未續(xù)簽勞動合同的責任在于勞動者外,，用人單位應當支付勞動者雙倍工資,。對于第二種情形，可視為合同已續(xù)簽,，合同繼續(xù)生效,，故用人單位無需支付勞動者雙倍工資。對于第三種“空檔期”,，應分具體情況,，如果該“空檔期”時間不超過一個月，可視為合理的協(xié)商期,，用人單位無需支付雙倍工資,；如果該空檔期時間過長，超過一個月,，應具體審查未續(xù)簽勞動合同的責任在于哪一方,，除用人單位能夠證明未續(xù)簽勞動合同的責任在于勞動者外，用人單位應當支付勞動者雙倍工資,。對于第四種“倒簽勞動合同”,，常見有用人單位在用工初期未跟勞動者簽訂勞動合同，但在后來的勞動合同中約定工作期限不是從簽訂之日計算而是從用工之日開始計算,，勞動者也同意按該時間簽訂的,，應視為勞動者確認勞動合同期限已經涵蓋未簽訂勞動合同時期，屬于勞動者的一種追認,，用人單位無需支付雙倍工資,。四十八、東莞市中級人民法院東莞市勞動人事爭議仲裁委員會《勞動爭議裁審銜接工作座談會議紀要》（東中法〔2019〕73號）144,、勞動者入職超過一個月后,，雙方同意倒簽勞動合同的，視為勞動者對勞動合同期限和效力的追認,，從雙方倒簽勞動合同的起始日起不支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額,；補簽勞動合同的,，用人單位仍需支付從用工之日起滿一個月的次日起至補簽勞動合同前一日的雙倍工資差額。145,、勞動者與具有共同用工或關聯(lián)關系的多個用人單位存在勞動關系,，與其中一個用人單位簽訂勞動合同，勞動者要求其他用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額的,，不予支持,。但多個用人單位之間不具有共同用工或關聯(lián)關系，其中一個用人單位與勞動者簽訂勞動合同的,，不能免除其他用人單位與勞動者簽訂勞動合同的義務,。四十九、佛山市中級人民法院,、佛山市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見146,、用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而向勞動者支付雙倍工資的期間以十一個月為限。自用工之日起超過一年仍未簽訂書面勞動合同的,，視為雙方之間建立了無固定期限的勞動合同關系,，用人單位仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門申訴,。147,、用人單位自建立勞動關系之日起一個月后才與勞動者簽訂勞動合同，但約定勞動合同的期限自建立勞動關系之日開始的,，用人單位無須承擔支付雙倍工資差額的責任,。148、勞動者以用人單位提出的勞動合同條款不合法,、不合理為由,，拒絕簽訂書面勞動合同，造成雙方未能簽訂書面勞動合同的,，勞動者應對其主張的勞動合同不合法,、不合理的情形進行舉證，否則用人單位無須承擔支付雙倍工資差額的責任,。149,、勞動者發(fā)生工傷，勞動者請求用人單位支付停工留薪期間未簽勞動合同的雙倍工資,，視下列具體情況確定：（一）勞動者發(fā)生工傷時,，入職超過一個月沒有簽訂勞動合同，并且過錯在用人單位的,，用人單位應當支付包括停工留薪期內的雙倍工資。（二）勞動者入職不滿一個月發(fā)生工傷,，尚未簽訂勞動合同,，因勞動合同的主要內容尚不能確定，導致勞動合同客觀上無法簽訂，故簽訂勞動合同的期限應當順延至停工留薪期結束,，對于停工留薪期間未簽訂勞動合同的雙倍工資,，不予支持。150,、勞動者在用人單位籌備階段入職,，如雙方因未簽訂書面勞動合同發(fā)生爭議，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資起算時間應自用人單位成立之日起滿一個月的次日開始計算,。151,、勞動者請求未經工商登記的用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的，不予支持,。未經工商登記的用工單位承擔責任的范圍應以《勞動合同法》第九十三條規(guī)定的內容為限,，即支付勞動報酬、經濟補償,、賠償金,。152、《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的用人單位應當向勞動者每月支付雙倍工資中的差額部分,，應以勞動者在該期間的應收工資作為標準,，勞動者在訴訟中一并請求加班工資的，核算出的加班工資應當作為雙倍工資差額的組成部份,。153,、對于因未簽訂書面勞動合同而應支付雙倍工資差額的仲裁申請期間的起算應分如下情形確定：（一）2008年1月1日前建立勞動關系的，用人單位自2008年1月1日起滿一年仍未簽訂書面勞動合同的,，勞動爭議仲裁時效從2009年1月1日起算,；（二）2008年1月1日前建立勞動關系的，用人單位自2008年1月1日起滿一個月的次日至建立勞動關系后一年內簽訂勞動合同的,，自簽訂勞動合同之日起,，應視為勞動者知道或應當知道其權利被侵害，勞動爭議仲裁申請期間應自簽訂勞動合同之日起算,；（三）2008年1月1日后建立勞動關系的,，用人單位自與勞動者建立勞動關系后一個月的次日起至建立勞動關系后一年內簽訂勞動合同的，自簽訂勞動合同之日起,，應視為勞動者知道或應當知道其權利被侵害,，勞動爭議仲裁申請期間應自簽訂勞動合同之日起算；（四）2008年1月1日后建立勞動關系的,，用人單位與勞動者建立勞動關系后超過一年仍未簽訂勞動合同的,，自雙方建立勞動關系滿一年的次日起開始計算。用人單位未按規(guī)定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的,，其仲裁申請期間參照上述方法計算,。五十,、惠州市中級人民法院、惠州市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題的會議紀要》（惠中法發(fā)〔2012〕6號）（2012年6月20日惠州市中級人民法院審判委員會第21次會議通過）154,、〔勞動合同期滿未續(xù)簽或終止的是否執(zhí)行雙倍工資〕用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的,，用人單位應自用工滿一個月的次日起支付雙倍工資至用工滿一年或雙方簽訂勞動合同前一日止，最長不超過11個月,。勞動合同期滿,，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者續(xù)簽勞動合同的,，參照前款處理,。如果屬于勞動者的原因，不與用人單位訂立書面勞動合同,，用人單位無需向勞動者支付雙倍工資,。勞動合同期滿，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的,，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的,，符合《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形，應按《勞動合同法》第四十五條執(zhí)行,，不支持雙倍工資,。用人單位的人事經理等負責簽訂勞動合同事務的特定職位人員如未能舉證證明未簽勞動合同的責任在于用人單位的，其主張未簽勞動合同雙倍工資,，不予支持,。用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書,，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的,，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付雙倍工資的，不予支持,。高級管理人員的范圍依據《公司法》第二百一十七條第（一）項的規(guī)定予以確定,。155、〔未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)〕未訂立書面勞動合同的雙倍工資的計算基數(shù)為：勞動者相對應的月份應得工資,。未簽勞動合同雙倍工資差額屬于賠償金，申請仲裁時效適用一年時效,。用人單位在用工滿一個月起至用工一年內與勞動者簽訂書面勞動合同的,，勞動者主張未簽勞動合同雙倍工資的仲裁時效期間從雙方簽訂勞動合同之次日起計算；用人單位在用工之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的,，勞動者主張未簽勞動合同雙倍工資的仲裁時效期間從用工滿一年之次日起計算,。五十一、江門市中級人民法院,、江門市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2014年7月7日）勞動者屬于用人單位的高管,，如其工作職責涉及勞動合同的簽訂和管理,，則對其離職后要求支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的請求一般不予支持,。五十二、梅州市中級人民法院,、梅州市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》（2011年6月28日）158,、勞動者以用人單位不簽訂勞動合同為由要求支付雙倍工資的，如查明有下述兩類情形,，不予支持：（1）用人單位有證據,、（會議記錄、勞動者簽名確認書或承諾書,、通知書等）證明未簽訂勞動合同的過錯責任完全在勞動者的,；（2）經查實用人單位勞動合同簽訂率在95%以上，且簽訂有集體勞動合同的,。五十三,、中山市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》勞動者根據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定要求支付雙倍工資的,，因該工資差額本不屬拖欠勞動報酬范圍,，故其仲裁時效應適用《調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，按下列情況確定勞動者追索雙倍工資差額的仲裁時效起算點：（二）視為用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之日,。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同,，或者因勞動者不愿簽訂書面勞動合同,，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍的工資,。用人單位根據《勞動合同法實施條例》第六條終止勞動關系的,，應當按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經濟補償金及未簽書面勞動合同期間的雙倍工資差額。勞動者以用人單位未簽訂書面勞動合同為由解除勞動關系、主張雙倍工資差額并主張經濟補償金的,，應當支持,。但因《勞動法》并無規(guī)定未簽訂書面勞動合同可解除勞動關系并應支付經濟補償金，故計算用人單位向勞動者支付經濟補償金的年限時,，應從2008年1月1日起算,。《勞動合同法》實施后、《勞動合同法實施條例》實施前,，用人單位以勞動者拒絕簽訂勞動合同為由解除勞動合同的,，用人單位應依照《勞動合同法實施條例》的規(guī)定支付經濟補償金,，并自用工之日起計算工作年限。勞動者主張用人單位違法解除勞動合同要求支付賠償金的,，不予支持,。依據《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定,，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同而未簽書面勞動合同的,，勞動者要求依據《勞動合同法》第八十二條支付雙倍工資的，不予支持,。勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作,，超過一個月雙方仍未簽訂勞動合同的,，勞動者根據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定要求支付雙倍工資的，應予支持,。對存在特殊身份或特殊情形的勞動者要求依據《勞動合同法》第八十二條支付雙倍工資的，不予支持,。但存在特殊身份或特殊情形的勞動者能舉證證明用人單位拒絕與其簽訂勞動合同的除外,。前款所述的特殊身份或特殊情形是指：勞動者具有負責人事管理，包括應參與或負責與用人單位其他員工簽訂勞動合同職責等身份或情形,。用人單位雖不能舉證勞動合同原件，但有其他證據可以佐證雙方的確簽訂過書面勞動合同的,，對勞動者要求依據《勞動合同法》第八十二條支付雙倍工資的,，不予支持。用人單位已經與勞動者簽訂如《入職須知》,、《入廠職工協(xié)議書》等內容的文件，雖未冠以《勞動合同》名稱,，但經審查上述文件的記載內容已經具備勞動合同的基本事項,，或者雖然缺少部分條款，但根據上述書面文件內容可以確定雙方之間基本權利義務關系情形,，可以認定雙方簽訂的上述文件是具有建立勞動關系性質的書面協(xié)議,，應視為雙方已經簽訂書面勞動合同。雙倍工資應以勞動者的應得工資（勞動報酬）作為基數(shù)計算,。五十四、深圳市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件的裁判指引及修訂說明》（深中法發(fā)〔2015〕13號）（2015年9月2日深圳市中級人民法院審判委員會民事行政執(zhí)行專業(yè)委員會第11次會議討論通過）168、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的,，用人單位應自用工之日起滿一個月的次日起支付雙倍工資至雙方簽訂書面勞動合同前一日時止,。勞動者拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位未按照《勞動合同法實施條例》第五條,、第六條的規(guī)定書面通知勞動者終止勞動關系的,，勞動者要求未簽訂書面勞動合同雙倍工資的，應予支持,。勞動合同期滿,，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的,，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的,，參照前兩款的規(guī)定處理。169,、用人單位未按照法定期限與勞動者簽訂書面勞動合同,，即使后來雙方簽訂了勞動合同，勞動者要求用人單位支付雙倍工資至簽訂之日的,，應予支持,。但雙方將勞動合同的簽字日期倒簽在法定期限之內或者雙方約定的勞動合同期間包含了已經履行的事實勞動關系期間的，應視為雙方自始簽訂了勞動合同,，勞動者要求用人單位支付雙倍工資的,，不予支持。170,、用人單位拒絕與符合《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同,，勞動者要求其支付雙倍工資至補訂無固定期限勞動合同前一日的，應予支持,。171,、勞動合同期滿，因勞動者具有《勞動合同法》第四十二條情形而導致雙方勞動合同續(xù)延的,，勞動者要求續(xù)延期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資,，不予支持。172,、新公司籌備階段聘用勞動者而未與勞動者簽訂書面勞動合同,，勞動者要求新公司支付該期間雙倍工資的，不予支持,。173,、《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的雙倍工資差額的計算基數(shù)應為包括加班工資在內的當月應得工資，但不包含支付周期超過一個月或未確定支付周期的勞動報酬,。174,、勞動者以用人單位未依法支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資、年休假工資和高溫津貼為由提出被迫解除勞動合同并要求經濟補償?shù)?，不予支持?/span>五十五,、湖南省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（湖南省高級人民法院審判委員會2009年5月20日會議通過）175,、勞動者依據《勞動合同法》第十四條第三款、第八十二條第一款的規(guī)定,，以用人單位自用工之日起滿一年未與其簽訂書面勞動合同為由,，請求確認其與用人單位自用工之日起滿一年時已訂立無固定期限勞動合同、由用人單位支付雙倍工資的,，應予支持,，但用人單位能舉證證明未簽訂書面勞動合同系勞動者一方原因引起的除外。五十六,、湖南省人力資源和社會保障廳《勞動人事爭議仲裁辦案若干標準（試行）》（湘人社發(fā)〔2016〕48號）176,、勞動合同法實施后建立勞動關系，未簽訂勞動合同的,，自用工之日起滿一個月的次日起支付雙倍工資,，滿一年的視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，其后不再支付雙倍工資,。177,、勞動合同在2008年1月1日后到期后，勞動者繼續(xù)留在用人單位工作,，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資,；滿一年的視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,，其后不再支付雙倍工資。178,、用人單位有證據證明與勞動者建立勞動關系未簽勞動合同,，勞動者存在重大過錯的，可以不支付雙倍工資,。179,、對人力資源管理、勞動合同簽訂工作負有領導,、管理和經辦職責的用人單位高管人員,，人力資源部門工作人員，除能有充分的證據證明自己已經盡到了職責的外,，其本人主張與用人單位未簽訂書面勞動合同雙倍工資的,，不予支持。180,、用人單位與工會組織訂立了集體合同,，用人單位以集體合同抗辯未與勞動者簽訂的書面勞動合同應承擔的雙倍工資責任的，不予支持。181,、勞動者與用人單位建立勞動關系,，因故未提供實際勞動，勞動者主張未提供實際勞動期間未簽書面勞動合同雙倍工資的,，可不予支持,。182、法律規(guī)定用人單位支付勞動者未簽勞動合同的雙倍工資,，是對用人單位不及時與勞動者簽訂勞動合同的懲罰措施,，并非勞動報酬，不受《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關于勞動報酬特殊時效的保護,。183,、法律規(guī)定用人單位支付勞動者未簽勞動合同的雙倍工資，從應當支付雙倍工資之日起一年內提出,，支付雙倍工資存在連續(xù)狀態(tài)的,，時效從應當支付雙倍工資行為終了之日起計算，即從簽訂書面勞動合同或視為已經訂立無固定期限勞動合同之日起計算,。184、用人單位支付勞動者未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)以對應月份的應得工資為標準,。五十七,、江西省高級人民法院、江西省人力資源和社會保障廳《關于辦理勞動爭議案件若干問題的解答（試行）》（贛高法〔2020〕67號）185,、勞動者以書面勞動合同無效為由主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的,，應如何處理？答：勞動者以書面勞動合同無效為由主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的,，不予支持,。186、勞動者以勞動合同倒簽或補簽為由主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的,，應如何處理,？答：雙方將勞動合同的簽字日期倒簽在法定期限之內，勞動者以勞動合同倒簽為由主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的,，不予支持,。但有證據證明存在欺詐、脅迫情形的除外,。雙方補簽勞動合同的,，勞動者主張實際用工之日至補簽前一日扣除一個月訂立書面勞動合同寬限期的雙倍工資差額，應予支持,。187,、勞動合同期滿后未續(xù)簽，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動，勞動者主張雙倍工資差額的,，應如何處理,？答：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作,，超過一個月雙方仍未續(xù)簽勞動合同,，勞動者主張用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額的，應予支持,。但雙方對續(xù)簽合同另有約定的除外,。勞動合同期滿后，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定依法續(xù)延,，勞動者主張用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同的每月雙倍工資差額的,，不予支持。188,、勞動者主張用人單位支付雙倍工資差額,，用人單位以因勞動者原因未訂立書面勞動合同為由抗辯的，應如何處理,？答：用人單位有證據證明其已主動履行訂立勞動合同義務,，但勞動者拒絕訂立勞動合同或者勞動者利用主管人事等職權故意不訂立勞動合同，以及因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者訂立勞動合同的,，勞動者主張用人單位支付雙倍工資差額的,，不予支持。189,、未訂立書面勞動合同雙倍工資差額的計算基數(shù)應如何認定,？答：雙倍工資差額的計算基數(shù)應是勞動者對應月份實際發(fā)放工資，不含以下部分：（二）因勞動者工作業(yè)績而隨機發(fā)放的效益工資,、提成等；（三）支付周期超過一個月的勞動報酬,，如季度獎,、半年獎、年終獎,、年底雙薪以及按照季度,、半年、年結算的業(yè)務提成等,；（四）未確定支付周期的勞動報酬,，如一次性發(fā)放的獎金、津貼,、補貼等,；（五）法律,、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。但勞動者正常工作時間的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的,，以當?shù)刈畹凸べY標準為計算基數(shù),。五十八、江西省高級人民,、法院江西省人力資源和社會保障廳《勞動人事爭議裁審銜接工作座談會紀要》（贛高法〔2013〕235號）190,、因勞動者原因未與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當自用工之日起一個月內書面通知勞動訂立書面勞動合同,。勞動者在限期內未與用人單位簽訂勞動合同,，用人單位及時終止勞動關系的，無需支付雙倍工資,。用人單位未及時終止勞動關系的,，應支付雙倍工資。191,、勞動合同期滿后,，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)簽勞動合同,，勞動者依據《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定要求支付雙倍工資的,，應予支持。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同,，視為已訂立無固定期限勞動合同,，勞動者再要求支付用工之日滿一年后未訂立書面勞動合同雙倍工資的，不予支持,。192、勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的仲裁時效,，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款,、第二款及第三款的規(guī)定確定。用人單位應支付的雙倍工資差額,，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年,，按月計算，對超過一年的雙倍工資差額不予支持,。193,、單位應支付的雙倍工資差額計算基數(shù)為勞動者當月應得工資，工資應包括：計時工資,、計件工資,、獎金、津貼和補貼,、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等;但不包括以下部分：（一）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用,，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費,、計劃生育補貼等;（二）勞動保護方面的費用,，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑,、清涼飲料費用等;（三）按照規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,，如根據國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎,、自然科學獎,、科學技術進步獎、合理建議和技術改進獎,、中華技能大獎等,，以及稿費、講課費,、翻譯費等,。用人單位應支付的勞動者加班工資的計算基數(shù)，參照第一款規(guī)定,。勞動者與用人單位有約定的,，從其約定。五十九,、廣西壯族自治區(qū)高級人民法院,、人力資源和社會保障廳《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的指導意見》（桂高法會〔2020〕2號）194、勞動者以用人單位未依法訂立書面勞動合同為由,，主張雙倍工資差額,，有下列情形之一的，不予支持：（一）勞動合同期滿,，勞動者有《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形之一,，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條應當延續(xù)勞動合同的；（二）因工負傷勞動者在勞動合同期滿因停工留薪期未滿而延長勞動關系的,；（三）用人單位法定代表人（或主要負責人）向用人單位主張雙倍工資的,；（四）用人單位高級管理人員向用人單位主張雙倍工資，用人單位能夠證明該高級管理人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的,，但有證據證明該高級管理人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外;（五）用人單位的人力資源部門負責人或工作人員向用人單位主張雙倍工資,，用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人力資源部門負責人或工作人員工作職責的，但有證據證明該人力資源部門負責人或工作拒絕的除外,；（六）勞動者持他人身份證或假冒他人身份與用人單位訂立書面勞動合同的,；（八）用人單位違法解除勞動合同,，生效的法律文書支持勞動者繼續(xù)履行勞動合同,，勞動者要求用人單位支付勞動合同違法解除之日至法律文書生效之日期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資的。195,、用人單位與符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者訂立了固定期限勞動合同,，勞動者要求支付應當訂立無固定期限勞動合同之日起的雙倍工資差額的，如勞動者有證據證明用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定情形的,，應當認定固定期限勞動合同無效,，雙方應當訂立無固定期限勞動合同，并支付雙倍工資差額,；反之,，則應當認定雙方訂立的固定期限勞動合同有效，不支持雙倍工資差額的請求,。196,、勞動者與用人單位就未訂立書面勞動合同支付雙倍工資差額發(fā)生爭議的，申請仲裁的時效期間為一年,。仲裁時效從勞動者主張權利之日起倒退一年,，按月計算，對超過一年的雙倍工資差額不予支持,。六十、四川省高級人民法院民事審判第一庭《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》（川高法民一〔2016〕1號）197,、用人單位與勞動者簽署的能夠證明勞動關系內容的書面材料（如應聘登記表、聘用通知書,、員工登記表等）包括了勞動期限、勞動報酬等內容,，并按該內容實際履行的，應視為雙方簽訂了書面勞動合同，用人單位不需要支付勞動者未簽訂書面勞動合同的雙倍工資,。198,、因勞動者的原因未與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位能夠證明其不存在過錯的,，無需向勞動者支付未簽訂勞動合同的雙倍工資,。199、《勞動合同法》中規(guī)定的經濟補償金及雙倍工資計算基數(shù)按照勞動者正常工作狀態(tài)下十二個月的應得工資計算,，即未扣除社會保險費,、稅費等之前的當月工資總額,，但不應包括：（一）加班工資；（二）非常規(guī)性獎金,、津補貼,、福利。200,、用人單位高管人員依據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張未簽勞動合同雙倍工資的,，可予支持,，但用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的除外,。對有證據證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的未簽勞動合同雙倍工資請求,。用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張未簽勞動合同雙倍工資的,，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，不予支持,。有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同,，而用人單位予以拒絕的除外。201,、勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同雙倍工資差額的,，仲裁時效期間應依照《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1、2,、3款的規(guī)定確定,，從未訂立書面勞動合同滿一月的次日起計算一年。上述仲裁時效期間應按月計算,，從勞動者主張權利之日起向前倒推一年,，對超過一年的雙倍工資差額不予支持。用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的,，用人單位實際給付的雙倍工資差額不超過十一個月,。用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位實際給付勞動者的雙倍工資差額不超過十二個月,。用人單位與勞動者雖然補簽勞動合同,，但未補簽到實際用工之日的，對于補簽固定期限勞動合同的,，勞動者主張實際用工之日至補簽前一日扣除一個月訂立書面勞動合同寬限期的雙倍工資差額,，應予支持。對于補簽無固定期限勞動合同的,，勞動者主張自應當簽訂無固定期限勞動合同之日至補簽無固定期限勞動合同的前一日的雙倍工資差額,，應予支持。六十一,、四川省高級人民法院,、四川省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件有關問題的會議紀要》（川高法〔2020〕39號）202,、用人單位與勞動者自用工之日起超過一年未訂立書面勞動合同的，視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同,。勞動者就超過一年的部分主張雙倍工資的,，不予支持。六十二,、浙江省勞動人事爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》（浙仲〔2009〕2號）203,、依據《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同而未簽書面勞動合同的,，勞動者要求依據《勞動合同法》第八卡二條支付雙倍工資的,，仲裁委員會不予支持。204,、勞動合同期滿后,，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未簽訂勞動合同的,，勞動者根據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定要求支付雙倍工資的,，仲裁委員會應予支持。六十三,、浙江省高級人民法院,、浙江省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（一）》（浙勞仲院〔2012〕3號）205、如果確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同,，勞動者能否要求用人單位支付雙倍工資,？簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務，但確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同,，勞動者因此主張雙倍工資的,，可不予支持。下列情形一般可認定為“不可歸責于用人單位的原因”：用人單位有充分證據證明勞動者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權故意不簽訂勞動合同的,；工傷職工在停工留薪期內的,，女職工在產假期內或哺乳假內的，職工患病或非因工負傷在病假期內的,，因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的,。206、用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同,，但在一年內又補訂了勞動合同的,，是否應該向勞動者支付雙倍工資？用人單位超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同,，后在一年內又與勞動者補訂了勞動合同，用人單位應向勞動者支付用工之日起滿一個月的次日至補訂勞動合同的前一日期間的雙倍工資,。實際補訂日期,，應根據補訂的勞動合同落款日期及其他情形綜合認定,。207、未訂立書面勞動合同的,，雙倍工資的最長支付期限是多少,？依據《勞動合同法》第十四條第三款和《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同,。因此，未訂立書面勞動合同情形下雙倍工資的支付最長不超過11個月,。勞動者請求用人單位支付一年屆滿后的雙倍工資的,，不予支持。《勞動合同法》第八十二條所稱的“雙倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動報酬，勞動者申請仲裁的時效為一年,。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同,，勞動者要求用人單位支付雙倍工資的，仲裁時效應從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算,。209,、勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定雙方合同關系依法延續(xù),，勞動者能否請求用人單位支付延續(xù)期間未簽訂勞動合同的雙倍工資,？按照《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定勞動合同關系依法延續(xù)的，在延續(xù)期間雙方未訂立書面勞動合同,，勞動者請求用人單位支付雙倍工資,，不予支持。210,、勞動合同期滿后,，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的法律后果是什么,？簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務,，用人單位應該規(guī)范用工。勞動合同期滿后,，勞動者繼續(xù)在用人單位工作,，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付雙倍工資的,，應予支持,。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。六十四,、浙江省高級人民法院,、浙江省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7號）211、用人單位違反法律規(guī)定超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同或者簽訂無固定期限勞動合同,，在仲裁時效內,，勞動者主張雙倍工資的，應否全額支持,？答：依據勞動合同法第十四條第三款和《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定,，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同,。因此,，未訂立書面勞動合同情形下雙倍工資的最長支付期限為11個月。勞動者依據勞動合同法第十四條的規(guī)定提出訂立無固定期限勞動合同,，用人單位違反規(guī)定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，雙倍工資的最長支付期限為11個月。勞動者有關支付最長11個月雙倍工資的訴請符合相關法律規(guī)定,，且最后一個月的雙倍工資請求未超過仲裁時效的,，應予全額支持。212,、用人單位與勞動者在勞動合同中約定“合同到期后勞動者繼續(xù)在用人單位工作的,，視為原勞動合同期限的延長”。延長的勞動合同到期后,，勞動者提出其已符合簽訂無固定期限勞動合同的條件,，要求用人單位與其續(xù)簽無固定期限勞動合同的，應否支持,？勞動者以延長期間用人單位未與其簽訂書面勞動合同為由要求支付雙倍工資的,，應否支持？答：勞動合同中約定“合同到期后勞動者繼續(xù)在用人單位工作的,，視為原勞動合同期限的延長”,，雙方實際履行了該約定的，視為雙方之間訂立了新的勞動合同,，因此,，延長的勞動合同到期后，用人單位不能直接終止勞動合同,，如勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同且符合勞動合同法第十四條第二款第三項規(guī)定的,，應予支持。但勞動者以延長期間用人單位未與其簽訂書面勞動合同為由要求支付雙倍工資的,，不予支持,。六十五、浙江省高級人民法院、浙江省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（四）》（浙高法民一〔2016〕3號）213,、勞動合同缺少《勞動合同法》第十七條第一款規(guī)定的勞動合同期限,、工作內容、勞動報酬,、勞動保護、勞動條件等部分內容的,，該勞動合同是否成立,，用人單位要否支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資？答：勞動合同能夠確定合同雙方當事人主體身份且能夠認定該合同系雙方的真實意思表示,，一般可認定合同成立,。對合同欠缺的勞動合同期限、工作內容,、勞動報酬,、勞動保護、勞動條件等部分內容,，可依照《勞動合同法》第十八條及相關規(guī)定確定,。勞動者主張雙倍工資的，不予支持,。六十六,、舟山市中級人民法院民事審判第一庭《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》214、形成雙重勞動關系的,，勞動者申請支付經濟補償（賠償）金及未簽訂勞動合同雙倍工資,，是否支持？在雙重勞動關系情況下,，或勞動者與一家單位簽訂全日制勞動合同,，再與另一家簽訂非全日制勞動合同；或勞動者與多家單位存在非全日制勞動關系,。唯一例外的是對于企業(yè)停薪留職人員,、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員,，與新用人單位可建立全日制勞動關系,。對于非全日制用工《勞動合同法》規(guī)定，雙方均可以任意解除勞動合同,，用人單位不需要支付經濟補償金,，也不存在未簽訂書面合同的雙倍工資問題。對于企業(yè)停薪留職人員,、未達到法定退休年齡的內退人員,、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新用人單位發(fā)生爭議，一般按勞動關系處理,，對于經濟補償金和雙倍工資問題,，按照普通勞動關系對待。六十七,、寧波市中級人民法院《民事審判若干問題解答（勞動爭議部分）》215,、在原勞動合同到期后繼續(xù)工作而未續(xù)簽勞動合同，是否應當支付雙倍工資,？答：《勞動合同法》關于在建立用工關系后及時簽訂書面勞動合同的立法本意在于規(guī)范用人單位的用工行為,，是要求整個勞動關系存續(xù)期間均應簽訂書面勞動合同。因此,，即使曾經簽訂勞動合同而到期后未續(xù)簽的情況下,，也應支付雙倍工資，而不必僵硬理解“自用工之日起”的規(guī)定,。六十八,、寧波市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答（一）》216、勞動者在工傷前未簽勞動合同,，受傷后享受停工留薪期工資,，那么停工留薪期間是否支持雙倍工資？答：不應當支持,。停工留薪待遇屬于工傷保險待遇中的一項,，《工傷保險條例》對此已經有明確規(guī)定。工傷職工享受停工留薪待遇屬于特殊情形,，不同于一般的勞動報酬,，且勞動者在該期間并未實際提供勞動，故不適用雙倍工資的規(guī)定,。217,、用人單位在經營過程中被吊銷營業(yè)執(zhí)照，勞動者主張未簽書面勞動合同的雙倍工資,，是否支持,？答：用人單位在經營過程中被吊銷營業(yè)執(zhí)照，意味著在被吊銷后,，失去了合法的經營資格,，亦喪失了合法的用工主體資格。因不具備合法經營資格的用人單位招用勞動者,，違反了《勞動合同法》的強制性規(guī)定,，即使雙方簽訂了勞動合同，亦屬無效勞動合同,，雙方之間不屬于勞動合同關系,。故對勞動者以未簽書面勞動合同而主張雙倍工資的請求,，不予支持。六十九,、寧波市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答（三）》218,、滿足訂立無固定期限勞動合同的條件，但雙方訂立了固定期限勞動合同且已經履行（勞動者未主動提出訂立固定期限勞動合同）,，那么勞動者主張該合同無效并要求支付未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資差額應否支持,？答：在滿足訂立無固定期限勞動合同條件的情況下，雙方再次訂立了固定期限勞動合同,，在無證據證明存在欺詐,、脅迫等情形下，應認定為簽訂固定期限勞動合同系雙方協(xié)商一致的真實意思表示,，合法有效，勞動者主張合同無效并要求支付未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資差額,，不予支持,。七十、寧波市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答（四）》219,、用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同超過一年,，后勞動者未辦理任何解除手續(xù)自行離開，較短時間后又回來工作,，雙方未重新辦理入職手續(xù),，亦仍未簽訂勞動合同，勞動者主張支付雙倍工資差額的,，應否支持,？答：勞動者自行離職后短時間內再回來繼續(xù)工作，并不必然意味著雙方重新建立了勞動關系,，經審查認為工作崗位,、勞動報酬等方面具有連續(xù)性的，可認定是履行原“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限合同”,，無需支付雙倍工資差額,。七十一、衢州市中級人民法院,、人力資源和社會保障局：關于審理勞動爭議案件若干問題的會議紀要（二）（衢中法〔2018〕113號,，2018年8月23日印發(fā)）220、勞動合同期滿后,，未續(xù)訂勞動合同,，勞動者繼續(xù)在原用人單位工作，用人單位是否應支付雙倍工資,？勞動合同期滿未續(xù)訂勞動合同,，勞動者繼續(xù)在原用人單位工作,，勞動者主張用人單位支付未與其簽訂書面勞動合同的雙倍工資，應予支持,。雙倍工資的期限從勞動合同期滿后一個月起算至雙方簽訂新勞動合同或雙方終止勞動關系之日的前一日,，最長不超過十一個月。但依《勞動合同法》第四十二條規(guī)定勞動合同續(xù)延,，在續(xù)延期間雙方未訂立書面勞動合同,，或原勞動合同中約定該合同到期后勞動關系延續(xù)，在延續(xù)期間雙方未訂立書面勞動合同,，勞動者請求用人單位支付雙倍工資,，不予支持。七十二,、溫州市中級人民法院,、溫州市勞動人事爭議仲裁委員會《關于勞動人事爭議案件處理若干問題的會議紀要（一）》（2016年7月18日）勞動合同期滿后,，勞動者仍在原用人單位工作,，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者根據《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定要求支付雙倍工資的,，應予支持,。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同,，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的雙倍工資,。勞動合同期滿,，存在《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形的,，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止，故在續(xù)延期間用人單位與勞動者無須訂立書面勞動合同,，不應支付雙倍工資,。用人單位法定代表人,、高管人員,、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同并依據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向單位主張雙倍工資的，應按照以下情形處理：（1）用人單位法定代表人依據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張雙倍工資的,，一般不予支持,；（2）用人單位高管人員、人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張雙倍工資的,，可予支持,，但用人單位能夠證明該人員職責范圍包括管理、訂立勞動合同內容的,，可不予支持,。對有證據證明該人員向用人單位提出訂立勞動合同而被拒絕的,，仍可支持雙倍工資請求。雙倍工資差額的計算基數(shù)為未訂立勞動合同所對應時間用人單位當月應當正常支付的標準工資,，但不包括以下三項：（2）支付周期超過一個月的勞動報酬,，如季度獎,、半年獎、年終獎,、年底雙薪以及按照季度,、半年、年度結算的業(yè)務提成等,；（3）未確定支付周期的勞動報酬,，如一次性的獎金、特殊情況下支付的津貼,、補貼等,。如勞動者工資按件計酬或有證據證明月工資包括應剔除的項目但未明確各構成項目的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實得工資的70%確定,。上述計發(fā)基數(shù)低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準為計發(fā)基數(shù),。七十三,、溫州市中級人民法院、溫州市勞動人事爭議仲裁委員會《關于勞動人事爭議案件處理若干問題的會議紀要（二）》（2017年10月24日）225,、補簽的勞動合同期限包含了已經履行的事實勞動關系期間的,，勞動者主張用人單位支付雙倍工資，是否應支持,？用人單位和勞動者自愿補簽書面勞動合同,，約定的勞動合同期間包含了已經履行的事實勞動關系期間，應視為雙方約定的勞動合同期間內已簽訂書面勞動合同,，勞動者主張該期間內未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的,，不予支持。226,、工傷職工主張停工留薪期內未簽訂書面勞動合同的雙倍工資,，是否應予支持？停工留薪期是工傷職工暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間,，停工留薪期內用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的,，應視為不可歸責于用人單位的客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同，勞動者主張停工留薪期內雙倍工資的,，不予支持,。
|
