為公正,、高效處理勞動爭議糾紛,，統(tǒng)一勞動爭議案件的裁判標準和執(zhí)法尺度，做好裁審銜接工作,，邢臺市中級人民法院與邢臺市人力資源和社會保障局組織相關部門就當前勞動爭議案件審理中的程序和實體問題進行了充分討論,，涉及到的部分問題達成一致意見。現(xiàn)紀要如下：1,、勞動者與個人獨資企業(yè)發(fā)生勞動爭議，應當以個人獨資企業(yè)為當事人,，但應同時注明投資人的基本信息。2,、勞動者與個體工商戶發(fā)生勞動爭議,，沒有字號的，以營業(yè)執(zhí)照上登記的經(jīng)營者為當事人,；有字號的,，以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號經(jīng)營者的基本信息,。營業(yè)執(zhí)照上登記的經(jīng)營者與實際經(jīng)營者不一致的,，以登記的經(jīng)營者和實際經(jīng)營者為共同訴訟人。3,、勞動者與法人非依法設立的分支機構,，或者雖依法設立,但沒有領取營業(yè)執(zhí)照的分支機構發(fā)生勞動爭議的，以設立該分支機構的法人為當事人,。4,、法人單位在開辦新單位過程中，以新單位名義招用勞動者發(fā)生爭議,，后未開辦成功的,，以該法人單位為當事人；開辦成功的,，以該新單位為當事人,。5、企業(yè)自動歇業(yè),、視為自動歇業(yè),、被撤銷或吊銷營業(yè)執(zhí)照的,，應以該企業(yè)為當事人。如成立清算組清算債權債務的,，以清算組為訴訟代表人,，負責人為委托代理人。沒有清算組的,，以清算義務人為訴訟代表人,。用人單位未依法清算即注銷的，以清算組成員或清算義務人或在公司登記機關辦理注銷登記時,，承諾對公司債務承擔責任的第三人為當事人,。在勞動仲裁或訴訟期間,用人單位注銷、被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、關閉撤銷的,，由其出資人承擔原用人單位的法律責任。當事人應按前條規(guī)定申請變更主體,，仲裁機構,、人民法院也可依職權將已注銷的用人單位的出資人列為當事人。6,、建筑施工企業(yè)將工程分包,、轉包給不具備用工主體資格的單位或自然人，不具備用工主體的單位或自然人自行招工,、自行管理,、自發(fā)勞務費、工資,、勞動報酬的,，應當在勞動仲裁或訴訟中追加不具備用工主體的單位或自然人。勞動者或提供勞務者沒有將不具備用工主體資格的單位或自然人列為當事人的,，仲裁機構,、人民法院應向勞動者或提供勞務者釋明，要求追加不具備用工主體的單位或自然人為當事人,。勞動者或提供勞務者在釋明后不同意追加不具備用工主體的單位或自然人的,，仲裁機構、人民法院應當依職權進行追加,。7,、因工死亡職工的親屬可以要求確認工亡職工與用人單位之間存在勞動關系，因工死亡職工的親屬的范圍包括該職工的配偶,、父母,、子女、兄弟姐妹、祖父母,、外祖父母,、孫子女、外孫子女和其他具有扶養(yǎng),、贍養(yǎng)關系的親屬,，因工死亡的親屬中的任何一人均可作為仲裁申請人或訴訟原告。涉及因工死亡職工相關賠償及待遇等主張,，除供養(yǎng)親屬撫恤金外,，其他享受工亡賠償待遇親屬范圍的順位可參照《繼承法》中法定繼承順位考慮。8,、用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的,，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律,、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,，從事用人單位安排的有報酬的勞動,；(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,，認定雙方存在勞動關系時,，可參照下列憑證：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄,；(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件,；(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”,、“報名表”等招用記錄；其中(1)(3)(4)的有關憑證由用人單位負舉證責任。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與勞動仲裁請求有關的證據(jù),，仲裁機構或人民法院,，可以要求用人單位在指定期限內提供，用人單位在指定期限內不提供的,，應當承擔不利后果,。9、企業(yè)集團將其員工派往下級法人單位或將員工在下級法人單位之間調動,，按員工與所在單位簽訂的勞動合同來確認勞動關系,；未簽訂勞動合同的，按工資關系確定勞動關系。10,、原告向人民法院提起勞動爭議訴訟時應當提交下列證據(jù)材料：(1)原告、被告雙方基本情況的證據(jù)材料,；(2)勞動仲裁申請人向仲裁機構提交的“申請書”,；(3)仲裁機構作出的仲裁裁決書或不予受理的書面裁定、決定,、通知;(4)原告收到仲裁裁決,、決定或通知的時間的相關證據(jù)材料;(5)當事人以仲裁機構逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，應提交仲裁機構出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明,；(6)當事人以仲裁機構逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的,，應提交仲裁機構出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。11,、仲裁機構作出仲裁裁決,，當事人在法定期限內未提起訴訟但再次申請仲裁，仲裁機構作出不予受理裁決,、決定或通知,當事人不服提起訴訟,，經(jīng)審查認為前后兩次申請仲裁事項屬于不同事項的，人民法院予以受理,；經(jīng)審查認為屬于同一事項的,，人民法院不予受理，已經(jīng)受理的裁定駁回起訴,。12、當事人雙方不服仲裁機構作出的同一仲裁裁決,，均向同一人民法院起訴的,，雙方當事人互為原告和被告。先起訴的一方當事人列為原告,，用括號注明(被告),，后起訴的一方當事人列為被告，用括號注明(原告),。13,、雙方當事人不服仲裁機構作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的,，應將后立案的案件裁定并入立案在前的案件審理,，并終結后案訴訟。在前案裁判文書中對合并審理的情形予以敘明,。在訴訟過程中,，一方當事人撤訴的,，人民法院應當根據(jù)另一方當事人的訴訟請求繼續(xù)審理。（參見2016年7月版《民事訴訟文書樣式上冊》第270頁）14,、在勞動仲裁程序中遺漏了必須共同參加仲裁的當事人,人民法院在一審訴訟程序中可依法予以追加,，無須再行仲裁。仲裁機構漏裁的事項,，人民法院可直接作出處理,。15、勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴,，而用人單位依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的,，中級人民法院對用人單位撤銷仲裁裁決的申請應不予受理。已受理的,，應裁定駁回申請,。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理,。前款情形下,，勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決,。中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后,，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在不服終局裁決的起訴或申請撤銷仲裁裁決的情形,。16,、勞動仲裁裁決有多項內容，當事人僅就部分內容提起訴訟的,，人民法院只需審理當事人在法定期限內起訴的請求,，保持當事人訴訟請求與審理內容的一致性。對雙方當事人均未起訴的仲裁結果部分,，可在“本院認為”的理由部分予以確認,，并直接寫入判決主文。仲裁結果為給付金錢的,，當事人不服起訴，一審法院認定不應給付金錢,，判決主文表述為“無需支付”,；一審法院認定應當給付金錢，則將給付金錢內容寫入判決主文,；一審法院認定應當給付金錢,，但具體數(shù)額應調整的，則在判決主文中寫明調整后需給付金錢的數(shù)額,。仲裁結果未支持當事人某項請求,，當事人不服起訴，一審法院認為應當支持該項請求，可直接寫入一審判決主文,；一審法院認為不應支持該項請求,，應當判決駁回當事人該項請求。人民法院對于案件事實的審理不受當事人訴訟請求的限制,，人民法院應當結合證據(jù)對事實進行綜合判斷和認定,。17、因單位欠繳社保費,、住房公積金發(fā)生的爭議,，屬于行政管理范疇，不屬于勞動爭議案件受理的范圍,。18,、受理群體性勞動爭議案件時，應當逐一對當事人身份信息,、委托訴訟代理人提交的委托書中當事人簽名的真實性予以核實,；送達地址確認書應由當事人填寫，必須有當事人的聯(lián)系方式和通信地址,，不能只有委托訴訟代理人的聯(lián)系方式和通信地址,。19,、當事人在勞動仲裁階段未提出超過勞動仲裁申請時效的抗辯,，仲裁機構作出實體裁決后，當事人在訴訟階段又以超過勞動仲裁時效期間為由進行抗辯的,，人民法院不予支持,。當事人未按照規(guī)定提出仲裁時效抗辯，又以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的,，人民法院不予支持,。20、勞動者辭職時未說明原因,、理由或以其他理由辭職后,，又以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形為由，要求用人單位支付經(jīng)濟補償或賠償?shù)?，不予支持,，但勞動者證明在解除勞動合同時，存在欺詐,、脅迫,、重大誤解等違背其真實意思表示的情形除外。勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因,，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同,，用人單位應依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償,。21、用人單位未安排勞動者休滿應休年休假的,，應當按照勞動者當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬,，但折算后不足1天的部分不支付未休年休假工資報酬。未休年休假折算方法：（當年度在單位已過日歷天數(shù)÷365天）X勞動者本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù),。）22,、勞動者要求用人單位支付未休年休假折算工資的仲裁時效適用一年的時效規(guī)定?？紤]年休假可以集中,、分段和跨年度安排，勞動者未休年休假工資申請勞動仲裁時效期間應從第三個年度的1月1日當天開始計算,。但雙方勞動合同解除或終止的,，應從勞動合同解除或終止之日起計算。23,、認定用人單位規(guī)章制度的效力,，需考察規(guī)章制度的制定程序是否合法，內容是否違反法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，是否公示或者告知勞動者。另外,，還要結合勞動者的違紀行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定,、規(guī)章制度對勞動者違紀行為的規(guī)定是否公平合理等因素，嚴格審查用人單位解除勞動合同的行為是否符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規(guī)定,。企業(yè)規(guī)章制度中約定“末位淘汰”或“競爭上崗”,，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由,，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金,。雖然用人單位的規(guī)章制度及勞動合同未作明確規(guī)定，但是勞動者嚴重違反勞動紀律,、職業(yè)道德的,，用人單位可以依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三條第二款“勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德?！钡囊?guī)定與勞動者解除勞動合同,。24、計算《中華人民共和國勞動合同法》中規(guī)定的經(jīng)濟補償金,、賠償金，按勞動者解除勞動合同前十二個月應得工資計算,，但不應包括：（一）加班工資,；（二）非常規(guī)性獎金,、津貼、補貼,、福利等,。計算《中華人民共和國勞動合同法》中規(guī)定的未簽訂書面勞動合同的二倍工資，按正常工作時間的月工資計算,，但不應包括:（一）加班工資,；（二）非常規(guī)性獎金、津貼,、補貼,、福利等。25,、依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定,，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同,。因此,，未訂立書面勞動合同情形下二倍工資的最長支付期限為11個月。勞動者依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規(guī)定提出訂立無固定期限勞動合同,，用人單位違反規(guī)定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，二倍工資的最長期限為11個月。勞動者有關支付最長11個月二倍工資的訴請符合相關法律規(guī)定,，且最后一個月的二倍工資請求未超過勞動仲裁時效的,，應予全額支持。26,、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條所稱的“二倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動報酬,，勞動者申請仲裁的時效為一年。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同,，勞動者要求用人單位支付二倍工資的,，仲裁時效應從用人單位與其補訂書面勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。27,、用人單位未依法繳納工傷保險費,，勞動者因第三人侵權造成人身損害并構成工傷，侵權人已經(jīng)賠償?shù)?，勞動者有權請求用人單位支付除醫(yī)療費之外的工傷保險待遇,。用人單位先行支付工傷保險待遇的，可以就醫(yī)療費用在第三人應承擔的賠償責任向其追償,。28,、用人單位未給勞動者繳納社會保險費，勞動者自行繳納或通過其他單位繳納后,，要求用人單位據(jù)此支付該費用的,，此兩種形式均與勞動關系的真實狀態(tài)不符,，違反《中華人民共和國社會保險法》的規(guī)定，對社會保險的登記,、核定,、繳納、支付等正常秩序造成影響,，因此不予支持,。此情況不屬于勞動爭議的范圍。29,、用人單位和勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失,，當事人請求調整違約金數(shù)額的，仲裁機構,、人民法院可以參照《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第二十九條的規(guī)定予以處理,。30、本會議紀要自下發(fā)之日起,，供邢臺市兩級人民法院,、仲裁機構參考執(zhí)行。此前同級規(guī)定與本紀要相抵觸的,，以本紀要為準,。
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