|
績效考核與績效管理方案 目 錄 第一章：總則 ...................................................... 4 第二章：績效管理與績效考核的程序 .................................. 5 第三章：績效管理作業(yè)流程........................................... 7 第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容 ................................... 10 第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 ....................................... 12 第六章：考核結(jié)果的應用及違紀處罰條例 ............................. 14 第七章：附件...................................................... 16 總 結(jié)............................................................ 35 附件 附件1：魚刺圖................................................... 17 附件2：公司年度目標設定表...................................... 18 研發(fā)中心技術部指標等級量表（關聯(lián)矩陣） .......................... 23 附件3-1：指標定義與描述 ........................................ 26 附件3-2：指標定義與描述......................................... 28 附件3-3：指標定義與描述......................................... 29 附件3-4：指標定義與描述......................................... 31 附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例............................ 32 第一章 總則 第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,，特制定本制度,。 績效考核的宗旨在于： 1,、考察員工的工作績效； 2,、作為員工獎懲,、調(diào)遷,、薪酬,、晉升,、退職管理的依據(jù)； 3,、了解,、評估員工工作態(tài)度與能力； 4,、作為員工培訓與發(fā)展的參考,； 5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效,。 第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動,。 第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié),。 第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持,。 第五條：員工績效管理與績效考核的檔案,，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料,，必須妥善保管,。 第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工,，除公司副總及以上領導、業(yè)務員,、操作工外的本公司之全體員工均適用之.,；試用期（見習期）人員的考核,，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,，不采取全方位考核的方式,，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權力。 第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,，包括： 1,、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 2,、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估,，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持.,；（華為績效考核與,為績效管理制度） 3,、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任,； 4,、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業(yè)績之義務,，并有權對不公正,、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。（華為績效考核與,為績效管理制度） 第二章 績效管理與績效考核的程序 第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,，其基本程序為：
第二條：制定績效計劃： 1,、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標,； 部門負責人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標,、行為目標、管理目標 ,、個人發(fā)展目標,。 3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標,、行為目標,、個人發(fā)展目標。 4,、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中,，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后,，統(tǒng)一交至人力資源中心備案,。 第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題,、良好的表現(xiàn)以及指導,，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù),。 第四條：各級主管在考核時,，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀,，同時做好評價記錄,，以便進行考核面談。 第五條：在考核結(jié)束后,，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談,，面談的主要目的在于： 1、肯定業(yè)績,，指出不足,，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 2,、討論員工產(chǎn)生不足的原因,，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標,； 3,、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書,。 第六條：考核的結(jié)果,，經(jīng)上級主管核準后報人力資源中心，以便進行必要的調(diào)整,。 第七條：人力資源中心在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要）,，呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行,。 第八條：考核資料必須嚴格管理,，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案,，員工個人和主管只能保留復印件,。 （華為績效考核與,為績效管理制度） 第三章 績效管理作業(yè)流程
3.1研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的制定或修改草案： 3.1 KPI的制定: 以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據(jù),，績效主管聽取分管高層 領導,、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見,，組織草擬KPI草案,。遵循自上而 下的原則,，根據(jù)公司的整體目標,，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設定表（研 發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI,，并分解制定下屬科室的KPI,，然后再分解制定 班組和個人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標名稱,、目標值,、計分方法、權 重,、激勵辦法,、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達成一 致提交分管高層領導,。（華為績效考核與,為績效管理制度） 3.2 工作量考核辦法的制定 部門經(jīng)理會同人力資源中心,，估計部門內(nèi)不同崗位的情況,，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤.部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目標或崗位的調(diào)整可提出修改辦法,。 3.3 溝通達成共識 人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通,，收集相關信息，提出修改意見,，并初步確定制定或修改方案,。 3.4 對研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表制定或修改的審核 分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交人力資源中心備案或退回重新修改,。 3.5 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理 人力資源中心負責對獲得批準的KPI資料管理,，分別以書面形式保存和以電 子文件形式保存。 3.6 部門按目標開展工作 部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向,。 3.7 提交相關信息 評估周期結(jié)束后,，統(tǒng)計負責人應將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給 績效主管轉(zhuǎn)交。 3.8 自我評估 事業(yè)單位在獲得相關信息后完成行為觀察量表相關內(nèi)容的填寫,。 3.9 績效溝通 人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務,，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績,，分析異常情況,，提出改善措施；確定下階段的工作目標和計劃,，提出被評估人的期望和要求,，及為被評估人提供必要的幫助和資源。（華為績效考核與,為績效管理制度） 3.10 績效評估 評估人根據(jù)績效溝通達成意見,。 3.11行為觀察量表考察 評估人根據(jù)行為觀察量表和相關統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結(jié)果,。 3.12 審核 分管高層領導應了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上,，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進行審核批準,，如未通過審核則退回評估重新評估。 3.13 人力資源中心審核保存 人力資源中心應對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進行進一步審核,，追溯原始信息,，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實性,。并交總經(jīng)理審閱后保存,。 3.14 核發(fā)考核工資 薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳（實際評估分值/5）于15號前核發(fā)考核工資,。 3.15 績效評估結(jié)果分析 3.16行為觀察量表修改意見的審核 修改意見交人力資源中心進行審核,，審核后由組織開展修改行為觀察量表 的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán),。 3.17 被評估人的申訴 被評估人如認為評估結(jié)果不公平或不合理,，應在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴,，申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復。 3.18 附件： 《華為研發(fā)中心行為觀察量表》 《目標設定表（研發(fā)部）》 （華為績效考核與,為績效管理制度） 第四章 員工考核類別及考核內(nèi)容 第一條：考核目的： 1,、作為晉升,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。 2,、作為確定工資,、獎勵依據(jù)。 3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。 4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通。 5,、考核結(jié)果供生產(chǎn),、采購、營銷,、研發(fā),、財務等部門制定工作計劃和 決策時參考。 第三條：考核原則 第四條：考核人員： 管理類：三級管理（監(jiān)督者）,、四級管理（管理者）,、五級管理 （領導 者）； 技術類：系統(tǒng),、軟件,、硬件、IT,、技術支援,、 制造； 營銷類：產(chǎn)品,、銷售,、營銷策劃,、市場財經(jīng),、 公共關系； 專業(yè)類：計劃,、流程管理,、人力資源、財經(jīng),、 采購,、項目管理,、秘書 ； 操作類：事務,、司機,、保安、基層管理,、現(xiàn)場工程師,、技術員、裝配,、 調(diào)測 ,。 第五條：周期 （1）分為定期考核（每周、旬,、月度,、季度、半年,、年度）,、不定期考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成,，年度考核于次年一月二十日前完成,。 （2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期,；高層以年為周期計件工人以半年為周期,，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期， 研發(fā)人員以項目周期為評價周期,，高層管理人員以年度 為周期,。 第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標 準,、實施考核,、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正,、結(jié)果運 用,。 考核關系：考核關系分為直接上級考核、直接下級考核,、同級人員考核,。 不同考核對象對應不同的考核關系。 第七條：考核維度： 符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容,，即 考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）,。 考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不 同角度,、不同方面,。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標,、行為目標、 管理目標,、個人發(fā)展目標,。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的 考核維度,、不同的測評指標,。 第八條：季度考核 1、季度考核時間（如遇節(jié)假日順延） 1）第一季度考核：4月1日—10日,； 2）第二季度考核：7月1日—10日,； 3）第三季度考核：9月1日—10日； 4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）,。 第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況,。 1、個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核,。 主要是對員工本年度的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力,、長期表現(xiàn)進行評價,，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升,、淘汰,、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù),。對新入職員工,、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核,，考核結(jié)果視為合格。 2,、部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻,。 第十一條：考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不 同的考核人評價時的相對重要程度,。具體權重見季度考核和年度考核的 相關內(nèi)容,。 第十二條：綜合評定等級 通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得 到被考核人的個人綜合得分,。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定 個人等級,。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀,、合格,、基本合格、 不合格,，具體定義見表2,。（華為績效考核與,為績效管理制度） 第五章 考核監(jiān)督及反饋路徑 第一條：申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力 資源部申訴,?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資 源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),，一般申訴由人力資源部負責協(xié) 調(diào),、處理。 第二條：申訴受理 1,、人力資源部接到職工申訴后,，應在三個工作日做出是否受理的答復。 2,、受理的申訴事件,，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào),、溝通,。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理,。 3,、申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴,，應及時上報考核管理委員會處理,，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人,。 第三條：申訴流程圖 （華為績效考核與,為績效管理制度）
第六章 考核結(jié)果的應用及違紀處罰條例 第一條：考核結(jié)果應用在月度獎金的分配,年度獎金的分配,績效工資的確認.采用強制分步法具體劃分為五個等級,，考核等級對應的分配比例如表一： 表一：
注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第二條：考核結(jié)果應用在不良事故考核方面,根據(jù)相關不良事故造成不良后果的 程度，劃分為重大,、一般,、輕微三個等級。 第二條：考核結(jié)果應用以下幾個方面： 1,、晉級資格的確認,； 2、晉等資格的確認； 3,、晉職資格的確認,； 4、培訓資格的確認,； 5,、其他資格的確認。 第四條：考核成績與獎金的關系為： 1. 月度考核不稱職的員工,，免月度獎,； 2. 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告,； 3. 累積三次考核不稱職者,，辭退； 4. 年度考核不稱職者,，免年度獎,； 5. 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退,； （華為績效考核與,為績效管理制度） 6. 其他考核等級的享受標準,，參見《華為有限公司等級薪酬管理制度》； 第五條: 員工考核與晉級的關系為： 1,、考核不稱職者,，免晉級； 2,、考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者,，可在本職等內(nèi)晉升一級； 3,、考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,，可在本職等內(nèi)晉升一級； 4,、不管哪種晉級情況,，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級,。 第六條：考核成績與職務晉升的關系,，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報 總經(jīng)理核準后執(zhí)行,。 第七條：培訓資格的確認： 1,、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,，經(jīng)部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排,； 2,、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,，報人力資源中心,，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃； 3,、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件,，見相關管理制度,。 第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀,、違規(guī)行為，實行單項否決,，予以 辭退,。 第九條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核： 1,、病事假月度累計3天者,，不予以月度考核，同時免獎,； 2,、病事假全年累計15天者，不予以年度考核,，同時免獎,； 3、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項,。 第七章 附則 第一條：本規(guī)定未盡事項,，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。 第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部,。 第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會,。 第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同,。 （華為績效考核與,為績效管理制度） 工具1-1： 公司年度目標設定表 員工姓名： 李大勇 工號： 117 職位名稱： 研發(fā)中心技術部經(jīng)理 部門： 研發(fā)中心技術部 到職日期： 2015年4月5 日 績效周期：自2015年4月 至 2016年3月
續(xù)前表（華為績效考核與,為績效管理制度）
續(xù)前表（華為績效考核與,為績效管理制度）
續(xù)前表（華為績效考核與,為績效管理制度）
（華為績效考核與,為績效管理制度）
研發(fā)中心技術部指標等級量表（關聯(lián)矩陣）
指標定義與描述
（華為績效考核與,為績效管理制度） 指標定義與描述
指標定義與描述
指標定義與描述
華為研發(fā)中心行為觀察量表示例
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
