在國資委啟動(dòng)國有企業(yè)對標(biāo)世界一流企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造行動(dòng)背景下,，很多國資央企為確保對標(biāo)行動(dòng)取得預(yù)期效果，作為對標(biāo)行動(dòng)重要保障措施,，以價(jià)值創(chuàng)造為核心實(shí)施業(yè)績薪酬雙對標(biāo),。正略咨詢通過梳理多個(gè)國資央企業(yè)績薪酬雙對標(biāo)咨詢項(xiàng)目，總結(jié)了國資央企實(shí)施業(yè)績薪酬雙對標(biāo)需要注意的事項(xiàng),。

實(shí)施對象注意事項(xiàng)

業(yè)績薪酬雙對標(biāo)一般多應(yīng)用于國資央企負(fù)責(zé)人的薪酬管理,，一方面通過業(yè)績薪酬雙對標(biāo)明確負(fù)責(zé)人的薪酬水平,，也即所處的薪酬分位值，另一方面通過業(yè)績薪酬雙對標(biāo)明確負(fù)責(zé)人年薪的調(diào)整策略,，但業(yè)績薪酬雙對標(biāo)并不是適用于每一家國資央企負(fù)責(zé)人,，需要注意實(shí)施對象還是有一定的局限性。

• 一是市場化程度不高的企業(yè)很難實(shí)施業(yè)績薪酬雙對標(biāo),，對在集團(tuán)內(nèi)部承擔(dān)功能性作用且主營業(yè)務(wù)都面向集團(tuán)內(nèi)部的企業(yè)一般不適用,，對主營業(yè)務(wù)受行業(yè)或國家政策影響大且業(yè)務(wù)模式在持續(xù)探索的企業(yè)一般不適用。

• 二是實(shí)施對象一般為國資央企的二級企業(yè)或三級企業(yè),，這類企業(yè)直面競爭,，市場化經(jīng)營程度更高，而國資央企集團(tuán)總部負(fù)責(zé)人很少進(jìn)行業(yè)績薪酬雙對標(biāo),。

對標(biāo)企業(yè)注意事項(xiàng)

國資央企實(shí)施業(yè)績薪酬雙對標(biāo),，要尤其注意對標(biāo)企業(yè)的選擇。

• 一是對標(biāo)企業(yè)選擇標(biāo)準(zhǔn)要適用,，精準(zhǔn)選擇對標(biāo)企業(yè)是基本目標(biāo),，但如果選擇受限條件太多，能夠匹配的對標(biāo)企業(yè)自然就少,，而科學(xué)的雙對標(biāo)是需要有一定量的對標(biāo)企業(yè)作為樣本數(shù)據(jù)的基礎(chǔ),，經(jīng)過反復(fù)對比，建議一般選擇細(xì)分行業(yè)相同,、經(jīng)營模式相似,、企業(yè)規(guī)模相近等三個(gè)核心選擇標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行對標(biāo)企業(yè)的取舍,。

• 二是對標(biāo)企業(yè)應(yīng)選擇上市企業(yè)還是非上市企業(yè),，上市公司每年發(fā)布的年報(bào)可以很好地解決對標(biāo)數(shù)據(jù)的可獲得性、連續(xù)性,、準(zhǔn)確性和全面性,，但國資央企非上市企業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)就很難獲得，也面臨一些潛在合規(guī)問題,，雖然部分企業(yè)可以通過債券評級報(bào)告等潛在渠道獲得一些對標(biāo)數(shù)據(jù),，但數(shù)據(jù)可獲得性、連續(xù)性沒有辦法保證,，數(shù)據(jù)也不全面,，因此總體上建議選擇A+H股上市企業(yè)作為首選的對標(biāo)企業(yè)。

對標(biāo)指標(biāo)注意事項(xiàng)

如何選擇國資央企對標(biāo)指標(biāo)是業(yè)績薪酬雙對標(biāo)的關(guān)鍵,，對標(biāo)指標(biāo)選擇有不同的方式和側(cè)重點(diǎn)，比如有的選擇利潤總額,、營業(yè)收入,、凈資產(chǎn)收益率三個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行業(yè)績對標(biāo),。

為確保指標(biāo)覆蓋的全面性、科學(xué)性和合理性,，正略咨詢建議按照國資委《中央企業(yè)綜合績效評價(jià)管理暫行辦法》規(guī)定的企業(yè)綜合績效評價(jià)指標(biāo)體系確定對標(biāo)指標(biāo),，對標(biāo)指標(biāo)從四個(gè)維度劃分為盈利能力狀況（凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率）,，資產(chǎn)質(zhì)量狀況（總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,、營收賬款周轉(zhuǎn)率），債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況（資產(chǎn)負(fù)債率,、已獲利息倍數(shù)）,，經(jīng)營增長情況（銷售增長率、資本保值增值率）,，但實(shí)際選擇指標(biāo)或賦予指標(biāo)權(quán)重時(shí),，還應(yīng)該注意企業(yè)所處的行業(yè)特征、發(fā)展階段等因素,，從正略咨詢的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看,，并不是每一家企業(yè)都能夠從四個(gè)維度進(jìn)行全面的指標(biāo)對標(biāo)。

對標(biāo)數(shù)據(jù)注意事項(xiàng)

在業(yè)績對標(biāo)數(shù)據(jù)方面,，國資委每年發(fā)布國有企業(yè)績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值,，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值是對每一個(gè)細(xì)分行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的國有企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績統(tǒng)計(jì)分析，但由于樣本量過大,，使得每一個(gè)細(xì)分行業(yè)領(lǐng)域業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值水平總體偏低,，一定程度不利于激勵(lì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改善提升，因此應(yīng)主要選擇對標(biāo)企業(yè)的業(yè)績數(shù)據(jù)作為基準(zhǔn)數(shù)據(jù)源,。但對標(biāo)企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)的處理需要注意以下幾個(gè)方面問題：

• 一是業(yè)績數(shù)據(jù)的時(shí)間跨度方面,，一般應(yīng)選擇近三年業(yè)績數(shù)據(jù)為一個(gè)統(tǒng)計(jì)周期，并通過數(shù)據(jù)的平滑處理,，盡量避免行業(yè)的周期性以及企業(yè)特定年度業(yè)績爆發(fā)等因素的影響,。

• 二是業(yè)績數(shù)據(jù)的分級分檔，對業(yè)績數(shù)據(jù)等級的劃分一般按照業(yè)績分位值進(jìn)行分檔,，一般分為五個(gè)等級,，優(yōu)秀值、良好值,、平均值,、較低值、較差值,，也可以分為七個(gè)等級,，可根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行劃分。

在薪酬數(shù)據(jù)方面：

• 一是要注意選擇對標(biāo)企業(yè)同類可比職位,，并按照同口徑統(tǒng)計(jì)年度薪酬總額（基本年薪+績效年薪+任期激勵(lì)）,，以此為基礎(chǔ)明確細(xì)分行業(yè)薪酬水平對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),。

• 二是要注意獲取對標(biāo)企業(yè)同類可比職位的薪酬數(shù)據(jù)，而不是擴(kuò)大為細(xì)分行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),，在獲取途徑方面,，除了通過年報(bào)等渠道外，對特定對標(biāo)企業(yè)還應(yīng)進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)研,。

結(jié)果計(jì)算注意事項(xiàng)

在明確對標(biāo)企業(yè),、對標(biāo)指標(biāo)、指標(biāo)數(shù)據(jù)后,，就可以進(jìn)行對標(biāo)結(jié)果的計(jì)算,，并按照相應(yīng)分位值賦予對應(yīng)系數(shù)，就可以得到業(yè)績對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值,、薪酬對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值,，一般按照插值法計(jì)算實(shí)際對標(biāo)結(jié)果，以業(yè)績對標(biāo)系數(shù)計(jì)算為例：

• 單項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)對標(biāo)系數(shù)=對標(biāo)區(qū)間下限對應(yīng)系數(shù)+（指標(biāo)實(shí)際值–對應(yīng)區(qū)間下限值標(biāo)準(zhǔn)）÷（對應(yīng)區(qū)間上限值標(biāo)準(zhǔn)-對應(yīng)區(qū)間下限值標(biāo)準(zhǔn)）×（對應(yīng)區(qū)間上限系數(shù)-對應(yīng)區(qū)間下限系數(shù)）,。

• 綜合業(yè)績對標(biāo)系數(shù)=∑（單項(xiàng)指標(biāo)對標(biāo)系數(shù)×權(quán)重）,。

結(jié)果應(yīng)用注意事項(xiàng)

在業(yè)績薪酬雙對標(biāo)結(jié)果應(yīng)用方面，有的是按照精準(zhǔn)匹配來進(jìn)行薪酬的調(diào)整,，比如業(yè)績處于什么樣的分位值,，則按照業(yè)績對標(biāo)系數(shù)計(jì)算對應(yīng)的薪酬分位值，但根據(jù)正略實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，業(yè)績和薪酬很難做到精準(zhǔn)匹配,，更多時(shí)候則是業(yè)績水平要適當(dāng)高于薪酬水平，應(yīng)重點(diǎn)比較業(yè)績對標(biāo)系數(shù)和薪酬對標(biāo)系數(shù)之間的差距,，是否在合理區(qū)間,，在此基礎(chǔ)上再采取合理的薪酬策略。

通過插值法計(jì)算出業(yè)績對標(biāo)系數(shù)和薪酬對標(biāo)系數(shù)后,，業(yè)績對標(biāo)系數(shù)一般高于薪酬對標(biāo)系數(shù),，但正略咨詢建議總體5%-20%為合理的區(qū)間，如兩者之間的差距高于這個(gè)區(qū)間則上調(diào)薪酬總額,，也即高于20%,，則反映出國資央企負(fù)責(zé)人薪酬水平顯著低于現(xiàn)有的業(yè)績水平。如兩者之間低于這個(gè)差距,，但處于-15%-5%區(qū)間,，則可根據(jù)實(shí)際酌情調(diào)整薪酬水平，這里可參考的是國資央企負(fù)責(zé)人過往薪酬的增長幅度和調(diào)整頻率,。如兩者之間的差距低于-15%,，則反映出國資央企負(fù)責(zé)人薪酬水平顯著高于現(xiàn)有的業(yè)績水平，則應(yīng)下調(diào)薪酬總額,。

正略咨詢認(rèn)為,，國資央企實(shí)施業(yè)績薪酬雙對標(biāo),，應(yīng)考慮適當(dāng)引入第三方專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與，從對標(biāo)企業(yè)選擇,、對標(biāo)數(shù)據(jù)處理等方面提供專業(yè)服務(wù)和建議，確保業(yè)績薪酬雙對標(biāo)結(jié)果具備較高的信度,、效度,，為國資央企有效構(gòu)建建立市場化經(jīng)營機(jī)制，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的正向激勵(lì)機(jī)制奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),，也鼓勵(lì)引導(dǎo)國資央企業(yè)超越對手,、超越自我，助推價(jià)值創(chuàng)造取得更大的成績,。

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作者：正略咨詢對標(biāo)與管理提升課題組

編輯：Xiao

責(zé)編：Little J