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法國男子Frederic曾在Interparfum公司擔任經(jīng)理,，因失去一位重要客戶后,，公司安排一些無關緊要的工作,，他陷入抑郁當中,；最后，因為極度“厭煩”,，這家伙直接去法院起訴了，并得到5萬歐元（約40萬人民幣）的補償,。 社群的朋友吐槽,，“請問,，大陸什么時候適用”,？ 倫敦政治學院,，人類學家雷伯（David Graeber）所寫的《毫無意義的工作》可謂大火，他在書中指出,，21世紀資本主義世界，特征之一,，公司充斥著大量無意義工作崗位和內容,。 無數(shù)缺乏價值的工作被創(chuàng)造出來，處在其中的人,，被“非人化”,，如同機器零件一樣，以維持官僚組織的運轉,，服務于組織效率最大化目標,。 可是，精神學說奠基人弗洛伊德認為,，工作是一種升華式滿足途徑,；查理·芒格則覺得，工作除賺錢外,，會讓生活更加充實...... 這些故事,、角度、批判給我很多感慨,。 讓我禁不住思考,，意義缺失，是不是一定要歸屬到個人“層面”,？公司就沒有責任嗎,？領導在當中起什么作用？我試試追根溯源,，解答下這個問題,。兩個人相處越久，越會變得無話可說,；工作也一樣,，剛開始，內心充滿期待與斗志,，感恩公司提供平臺與機會讓自己施展拳腳,，發(fā)揮才能。于是,，努力學習,，賣力加班，只因為喜歡這份工作,，體會著每一次微進步帶來的喜悅與成就,，然而,，時間長了對工作的新鮮感蕩然無存,。尤其是情緒勞動者（客服,、銷售、醫(yī)生,、教師）面對各種疑難雜癥,，你會發(fā)現(xiàn)，日復一日重復而瑣碎的事,，令人身心疲憊,，甚至回家連話都不想說半句。戀愛是兩個人的事,，分手卻是一個人,，工作也是如此，當初兩情相悅,，情投意合走到一起,，為何出現(xiàn)消極疲倦？其實,，不想工作是心理對上班產(chǎn)生抗拒和抵觸情緒,，心理學家把它稱作“職業(yè)倦怠”（burnout）。沒有什么事情會偶然發(fā)生,，職業(yè)倦怠并非一蹴而就,，什么原因造成的？雖然HR會告訴你清晰的崗位職責,，但公司業(yè)務會隨著市場變化,，一旦老板畫的餅和實際做的事有差異時，內心自然會感到失落,。其次,，與客戶直接打交道的工作，需要處理復雜人際關系,、當你發(fā)現(xiàn)每天花24小時都無法完成,，亦或超出自身能力范圍，又找不到請教的人,，你會不會感到焦慮,？這種長期壓力，得不到積極的支持和反饋,，會留在心中,；久而久之，會不聲不響地在工作中表現(xiàn)出來,。我身邊有位程序員朋友吐槽,，公司連像樣的電腦都配不齊，還要求自己帶“家伙兒”來工作,，工位又靠近銷售和客服,，每天頭要炸裂。好吧,，公司規(guī)模小咱就忍一忍,，物質上給不了支持，精神上總要培養(yǎng)一下,，是不是,？但是，根據(jù)Forbes調查發(fā)現(xiàn),，中國企業(yè)領導力近幾年普遍下滑,。主要原因，一方面較多中層干部內部培養(yǎng),，有部分專業(yè)知識缺失現(xiàn)象,，業(yè)務能力強不同等管理能力強；另一方面,，中層更注重業(yè)績KPI,，對員工精神層面關心不夠。加上公司獎懲機制不明顯,，所以對工作沒興趣,、冷漠、產(chǎn)生懷疑,，易怒缺乏耐心,，自然影響到個人能力的發(fā)揮；誠然,，工作意義缺失,，企業(yè)文化才是罪魁禍首。覺得不夠客觀,？再看一組數(shù)據(jù),。 2021年，德勤公司攜手《福布斯觀察》對全球主要行業(yè)560名員工進行深入調查,，發(fā)布一份題為《人才2022：從員工角度調查人才悖論》的跟蹤報告,，主要解析員工對公司組織、工作態(tài)度的認識,，以解決“人才悖論”困境,。企業(yè)需要招聘高素質的人,，來提升業(yè)務水平,，但在現(xiàn)實中,，這些高素質的人，往往不愿意加入低水平的企業(yè),，或在低薪資的情況下工作,，從而使得企業(yè)難以招聘到高素質的人才；這種情況下,，企業(yè)需要通過提高薪資和福利待遇,，或者改善企業(yè)的發(fā)展環(huán)境來吸引高素質的人才,。報告指出,，31%受訪員工對當前工作非常不滿,，認為自身技術和能力并沒有得到發(fā)揮、計劃跳槽的人將職業(yè)發(fā)展不足（37%）和工作缺乏挑戰(zhàn)（27%）視為影響其決策的兩大因素,。換言之,，離職率居高不下是因為，大家認為自己所做工作缺乏意義,。顯然,，在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)要么讓員工做有意義的工作,，要么眼睜睜看著人才流失,。一方面,，很多人本身沒有目標感，找不到自己所謂的“意義”,，另一方面“有意義的工作”在于創(chuàng)造巨大價值,，價值背后伴隨專業(yè)技能和經(jīng)驗，需要長期積累,。基于理性人假設和科學主義視角,，中國管理學把有償工作，視為獲取酬勞和參與生產(chǎn)的方式之一,，只要錢給夠,，活兒就能干好的理念，再次削弱了文化維度的關注度,。可是,，這些文化維度，恰巧是幫助員工從工作中獲得意義,。正如管理學大師彼得·德魯克（Peter Drucker）預言的那樣,，當下進入知識時代,，知識型工作者逐漸成為企業(yè)競爭的關鍵資源，如何充分發(fā)揮其自主性,、創(chuàng)新性,、激發(fā)內在動力，也隨之成為企業(yè)領導者管理的難點,。 ▍老板看意義 什么是有意義的工作,？我經(jīng)常關注創(chuàng)始人對此問題的看法。他們并非基于自我工作職責,，為組織塑造意義,，而處于“意義動力（dynamics of meaning）”的驅使；創(chuàng)始人會根據(jù)過往經(jīng)歷總和,，來塑造公司使命,、愿景、價值觀,。星巴克首席執(zhí)行官霍華德·舒爾茨（Howard Schultz）,，曾在公開場合提到自己創(chuàng)業(yè)歷程。我父親在美國工廠擔任藍領工人,、勤奮善良,、任勞任怨，但流水線和螺絲釘般的工作,，并沒有讓他獲得個人價值和尊嚴,。而后，我們看到的星巴克企業(yè)文化中，“以人為本”的商業(yè)價值才顯得格外明顯；同樣,，星巴克工作過的朋友也談到,，不管內部組織、還是人事制度，人的因素同樣被放在第一位。不論怎么樣的宗教背景，具有一定超越性的信仰,、擔當精神和利他價值的創(chuàng)始人，也會將“有意義”和自身價值觀,、志趣結合起來,，從中獲得一種用不懈怠的工作激情。網(wǎng)絡中搜索“玻璃大王”曹德旺,；隨處可見“堅韌不拔,、自強不息、創(chuàng)新精神、責任擔當,、傳承文化,、頑強拼搏”等關鍵詞。這些關鍵詞,，與他《人生是一場修行的旅程》,，借由布施、持戒,、忍辱,、精進、禪定等步驟,，最后達到般若,，完成人生輪回相匹配，彰顯他作為企業(yè)家對“意義及責任感”的看法,。窮查理寶典中,，古羅馬哲人馬爾庫斯·圖利烏斯·西塞羅（Marcus Tullius Cicero）認為,，每個人都應該在工作中找到自己的“將軍”,，上帝的命令（人生意義），沒有人應該放棄自己,。老年人不應該只追求生前享受,。有價值的生活方式，是努力為后人造福,，哪怕自己可能看不到這種努力的結果,。西塞羅批評“提前退休”的做法，他們認為不可思議,，晚年并不是人生較差的那一部分,，是年輕時美好生活的殘留，“先把人生這杯美酒喝掉四分之三,，然后愿意和夫人分享杯中剩下的三分之一,，反而更幸福”,。查理·芒格正是受到古羅馬哲學的熏陶,，才總結出，工作是生命的需要,，而不是其他的看法,，正是這種思維，讓他在“投資領域”取得前無古人后無來者的豐功偉績,。小米集團創(chuàng)始人雷軍,，中國科技圈知名人物之一，多次在演講、采訪中談到對于意義的思考總結,。他認為,，人生重要的是要有夢想、有追求,、有信仰,、才能有真正的成就感；此外,，他也強調人生信條的重要性,，“好好學習、天天向上",他認為,，學習是一生的事情,，只有不斷地學習進步，才能保持年輕的心態(tài),。換句話說,，一個人可能在28歲擔任公司總經(jīng)理，37歲財務自由,，但不一定53歲時,，依然可以站在高光時刻，持續(xù)跨越鴻溝,，正是這種對“意義”的不同定義,，讓其主動且愿意做更多高難度的挑戰(zhàn)。創(chuàng)始人希望通過經(jīng)歷,、信仰,、來塑造公司使命、文化,、愿景,，讓大家在工作中獲得意義，職場人渴望在工作中自我實現(xiàn),，獲得價值,，不滿足作為”螺絲釘“般的存在。那,，中高層管理者,，扮演什么？顯然是“紐帶關系”,。他們需要理解企業(yè)的使命和價值觀,，將其轉化為具體的工作目標和行動計劃,，以推動企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)員價值實現(xiàn)。 ▍領導的意義 怎么實現(xiàn),？讓HR部門不定時提高福利,，逢年過節(jié)發(fā)放小禮品？如果這樣理解,，可能有些膚淺,。與員工不同，領導者是“個人+組織人”雙重角色,。作為部門當中成員之一,，需要承擔自身職責，也要作為管理者,，承擔對下屬的領導職能,。 所以，如果你是一名領導者,，可能面臨三個層面問題,，即： 我是誰（Who am I）？我在做什么（What do I need to do）,？別人怎么看待我（The way others see me）,？
因此，中高層管理者對于“意義”的感知,，來自于自身工作的合意,，也來自于下屬正向反饋，通過滿足下屬意義的需求,，來構建自身工作意義。世界最大人力資源管理機構“美世咨詢”,，疫情期間做過一次職場健康調查,，他們發(fā)現(xiàn)，從公司得到良好支持的員工,，將自己疫情期間的工作經(jīng)歷,，視為負面的比例更低，同時,，得到良好支持下,，53%的人表示不會離職，85%的人因此感到工作更有活力,。 換言之,，疫情期大家經(jīng)常保持“線上溝通”，每天都有來自同事對于健康,、飲食方面等關心,，以造成，大家更團結，更感受到溫度,。 這說明什么,？ 其一：領導應該承擔團隊精神建設責任。 現(xiàn)在想想看,，你有兩名領導,，一位只喊喊口號，走走形式,，你會不會盡心盡力做好工作,？另一位率先履行工作承諾，踐行團隊目標,，嚴格用團隊精神和價值觀,，要求自己，你會不會感受到真誠,，愿意相信,，并支持領導行動？ 領導讓要同事感覺到“被鼓舞,、被激勵”,，而不是有“駕馭操控、管理操控”的感覺,，他才會主動跟隨你,。 1994年，美國組織行為學,、圣迭戈大學管理學教授斯蒂芬·羅賓斯（Stephen Robbins）將“團隊”概念引入管理學領域后,，團隊合作被認為提高工作效率、調動員工才智,，最重要的方式,。 韓都衣舍阿米巴模式、海爾平臺創(chuàng)客,、以及華為狼性團隊,，都依靠企業(yè)文化，以及自身獨特,，又凝聚力的團隊精神,，為企業(yè)發(fā)展提供強勁動力。 所以,，如果你是一名管理者,，想要發(fā)揮1+1>2的效果，那么,，我認為《論語》中這句話,，值得背誦下來,，“其身正，不令而行,；其身不正,，雖令不從”。 
其二：領導應該滿足情感與業(yè)績雙績效,。
情感,、難道要讓我和下屬談對象？并不是,。這種情感來自于創(chuàng)始人人生觀邊界,、和企業(yè)文化；如：稻盛和夫經(jīng)營十二條之一中,，“以關愛和成事之心待人”就是標準之一,。 也就是說，不只是考慮自己利益,，也要考慮對方利益,，即使需要犧牲自我，也要有為對方盡力的美好心靈,。 同理,，依據(jù)社會交換理論，你一旦有坦誠布公的同理心,，下屬也會與你建立“情感信任和業(yè)績認知”雙重橋梁,，并且給予領導較高績效評價。 要知道,，動蕩環(huán)境下,，公司一般面臨高度不確定的經(jīng)營前景。 大家不僅會為職業(yè)發(fā)展前景而焦慮,，也會,，為自身工作穩(wěn)定性而煩惱，如果管理者能包容工作中出現(xiàn)的問題,，不會因為不會做，而指責,，這種情感支持,，反而會對下屬身心健康發(fā)展、組織承諾產(chǎn)生積極影響,。 陳春花教授曾說過： 能夠成為一名優(yōu)質管理者,，自我認知上有三樣東西繞不開：自我、經(jīng)驗,、事實,；領導要擺正自己和企業(yè)的關系,、和下屬的關系，把需求轉化為常識,，才能讓下屬感受到,，工作在為意義前行。 是的,，這就是領導的“意義”,。那么，下屬眼中的意義,，除了賺錢,、情感滿足、團隊氛圍外還有嗎,？當然,。▍下屬看意義 道德規(guī)范（moral correctness）、自我發(fā)展學習的機會,、自主性,、認可度、良好的人際關系,、以及社會貢獻,；6個維度也是工作意義不可缺失一部分,。跟你講個故事： “澀澤榮一（Shibusawa Eiich）”是日本近代資本主義之父,，他祖父那一代，家業(yè)衰退,，但他父親品行正派,，勤儉持家，為他的扎實學問打下了基礎,。 江戶時期時代變革,，澀澤榮一主張“義利合一、儒士商才”的理念,，真正改變了人們傳統(tǒng)眼中商人被丑化的形象,。 他希望通過《論語》來提高商人道德，并讓其他人知道“求利”并不違背“至圣先師”的古訓,，因此可以放手追求“陽光下的利益”,，不必以為于道德有虧。 這就是道德規(guī)范（moral correctness）,。簡單講,，企業(yè)文化與主流社會價值相匹配時，更容易讓下屬接受,，為公司而自豪,；反之,，當公司行為與社會價值觀存在割裂，就會導致認知失調,，陷入要么離開,，要么違背本心的困境。 自我發(fā)展和學習的機會,，顧名思義,，除福利待遇保全原則外，我需要具備較高成長空間,，所以,，它和自主性有一定關聯(lián)。 什么是自主性,？ 以往,，大家接到上級命令，按制度辦事,，工作有一部分非自我決定行為,，會迫于外部壓力和標準而執(zhí)行，有點“照章辦事”現(xiàn)象,；現(xiàn)在的自主性,，下屬需要將工作一部分內化為主觀選擇，進而積極解決問題,，并承擔改善的結果,，從中獲得成就和歸屬感。 這一切怎么來,？ 選人時,，看“能力、個人追求”與公司匹配度,。有了自主性還不夠,，工作場合、非正式組織環(huán)境,，也對工作有“意義”貢獻,。 大家處在寬松氛圍下，精神不那么緊繃,，會有能動選擇,；反之，一個公司天天不說話,，工位與工位之間“樹高墻”，大家自然會劃清界限,，慢慢那句“我們不熟,，只是同事”,，就會出現(xiàn)在交談場合中。 
官僚主義,、下屬要絕對服從、做任何事要左右推銷,、帶著厚重面具發(fā)言,、生怕被穿小鞋，這些涉及馭人的方法,，都無法在工作中形成良好氛圍,。 除此外，社會貢獻,，也日益成為很多人對工作意義的訴求,；大家覺得，企業(yè)的使命,、愿景和主流話語體系中的某些宏達敘事關聯(lián)時,，會更能產(chǎn)生意義感。不過,，并不是那種擦邊式假公益,。 比如： 松下電器創(chuàng)辦人，松下新之助（Konosuke Matsushita）,。 經(jīng)營哲學中,，將企業(yè)經(jīng)營目的不是利益，而將寄托在,，我們肩上的大眾希望,，通過數(shù)字表現(xiàn)出來，完成對社會的義務,。 如果能像自來水一樣,，不停生產(chǎn)，從而價格降到最低,，人們生活會更美好,，社會更富裕作為藍圖，也是“意義構建之一”,。 上述一切,，正是埃斯特爾·莫林（Estelle . Morin）等研究者提出的“工作意義六維模型”，作為領導,，如果你掌握了心理預期,，以及“意義設計圖紙”，也就,，一窺工作無意義的答案,。意義,，是一場雙向奔赴。 我們終將會面臨“職業(yè)倦怠”,，老板們也同樣,；不過，他們說,，一個人不知道他要駛向哪個碼頭,，那么，任何風向都不會順風,。? 
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