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為貫徹落實(shí)黨的二十大精神，進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革,，規(guī)范收入分配秩序,，近日，人力資源社會(huì)保障部及財(cái)政部按照黨中央,、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革意見和《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)）有關(guān)規(guī)定,，發(fā)布了《關(guān)于做好國(guó)有企業(yè)津貼補(bǔ)貼和福利管理工作的通知》（下稱《意見》）。減少一般性津貼補(bǔ)貼設(shè)置
除國(guó)家規(guī)定明確要求必須設(shè)置的項(xiàng)目外,，減少一般性津貼補(bǔ)貼設(shè)置 鼓勵(lì)在技術(shù)技能和一線艱苦崗位設(shè)置科技專項(xiàng)津貼,、技能津貼、高溫津貼等津貼補(bǔ)貼
應(yīng)合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目水平 國(guó)家沒有明確規(guī)定的,，應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目的功能,，參照當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平、同類項(xiàng)目市場(chǎng)水平,、社會(huì)平均工資,，并結(jié)合本企業(yè)職工工資水平、企業(yè)承受力等因素合理確定
企業(yè)不得自行設(shè)置其他福利項(xiàng)目 國(guó)家對(duì)福利項(xiàng)目水平有明確規(guī)定的,，按照規(guī)定執(zhí)行；國(guó)家沒有明確規(guī)定的,，根據(jù)市場(chǎng)水平,、企業(yè)承受力等因素合理確定 企業(yè)不得將本企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)免費(fèi)或低價(jià)提供職工使用，確實(shí)需要的,，應(yīng)按市場(chǎng)價(jià)格公平交易 除國(guó)家另有規(guī)定或企業(yè)在工資總額內(nèi)設(shè)置津貼補(bǔ)貼外,，企業(yè)不得以福利或其他名義承擔(dān)職工個(gè)人支出
規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬外待遇 嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬待遇，除下列情形外,，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得以任何名義領(lǐng)取其他貨幣性收入： 國(guó)家規(guī)定的政府特殊津貼,、院士津貼、高新工程津貼,、國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)等,，納入經(jīng)批準(zhǔn)的評(píng)比達(dá)標(biāo)表彰項(xiàng)目按照國(guó)家規(guī)定給予個(gè)人非由企業(yè)資金承擔(dān)的獎(jiǎng)金 國(guó)家規(guī)定的境外工作補(bǔ)貼以及履職待遇、業(yè)務(wù)支出相關(guān)補(bǔ)貼等,。參加或承擔(dān)符合規(guī)定的非本單位課題、項(xiàng)目以及參加評(píng)審,、講課或?qū)懽鞯人@得的補(bǔ)貼（勞務(wù)費(fèi)） 國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn),、住房公積金等待遇和非貨幣性集體福利
薪酬管理無(wú)論在政策環(huán)境上還是在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)中都備受關(guān)注。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,，國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度改革雖取得一定成效,，但是薪酬管理與分配體系上依然存在諸多挑戰(zhàn)與問(wèn)題：比如集團(tuán)與下屬公司在薪酬總額管控上之間的博弈總是不斷；集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)難以實(shí)現(xiàn)既統(tǒng)一,、又有差異化,；薪酬管理向市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)變的改革中人力資源部門面臨著巨大挑戰(zhàn)……究竟大型集團(tuán)型國(guó)企薪酬體系管理應(yīng)該如何優(yōu)化呢,？近年來(lái)，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的大趨勢(shì)都是“全面薪酬激勵(lì)”,。既包括物質(zhì)激勵(lì),，也包括精神激勵(lì)。既包括短期激勵(lì),，也包括中長(zhǎng)期激勵(lì),。既包括物質(zhì)待遇也包括事業(yè)發(fā)展。隨著國(guó)企改革不斷深化,，中長(zhǎng)期激勵(lì)改革成為大家關(guān)注的重要改革內(nèi)容之一,。目前，國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)可分為股權(quán)型,、現(xiàn)金型兩大類,，其中股權(quán)型又可細(xì)分為股票期權(quán)、限制性股票兩類,，現(xiàn)金型又可細(xì)分為股票增值權(quán),、虛擬股權(quán)、業(yè)績(jī)單位,、遞延現(xiàn)金支付四種類型,。1）對(duì)于非上市國(guó)有企業(yè)而言，股權(quán)型激勵(lì)方式無(wú)法使用,，因此,，應(yīng)以現(xiàn)金型中長(zhǎng)期激勵(lì)方式作為主要選擇。2）對(duì)于上市國(guó)有企業(yè)而言,，股權(quán)型,、現(xiàn)金型中長(zhǎng)期激勵(lì)方式均適用，鑒于股權(quán)型激勵(lì)方式條件下高管真正成為股東,，切實(shí)聯(lián)系股東和高管利益,，具有更強(qiáng)的長(zhǎng)期導(dǎo)向，總體應(yīng)以股權(quán)型中長(zhǎng)期激勵(lì)方式為主,，但如果上市公司資產(chǎn)規(guī)模較大,，則比較事宜以現(xiàn)金型中長(zhǎng)期激勵(lì)方式作為主要選擇。大力推進(jìn)任期制和契約化管理,，建立職業(yè)經(jīng)理人制度,，經(jīng)理層成員間激勵(lì)的公平性和合理性也是一個(gè)國(guó)企改革不可不解決的難題，要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性,，則需要實(shí)現(xiàn)工資福利差異化,。要增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)性，則需要實(shí)現(xiàn)薪酬水平市場(chǎng)化，采取市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)方式,，實(shí)行差異化薪酬,，根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定和兌現(xiàn)績(jī)效薪金，通過(guò)剛性兌現(xiàn)激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人管理熱情,。改革三年行動(dòng)以來(lái),，也有不少國(guó)企在完善薪酬激勵(lì)體系建設(shè)上都做了有益探索與成功實(shí)踐：比如某國(guó)企集團(tuán)就通過(guò)與紅海云合作，借助數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)紅海eHR,，快速支持多元薪酬激勵(lì)方案體系落地,，實(shí)現(xiàn)差異化管理，靈活自定義獎(jiǎng)金激勵(lì)分配方式,，在新事業(yè)單元試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人制度,，同步推行中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人員選用與薪酬市場(chǎng)化,，同層級(jí)崗位薪酬差距達(dá)3倍,。某大型文旅央企以不超過(guò)國(guó)資委工資總額的上限為原則，調(diào)整“關(guān)鍵少數(shù)人才”的薪酬體系,，使業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤,，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人年薪可達(dá)到身份轉(zhuǎn)換之前的5-6倍，業(yè)績(jī)較差的職業(yè)經(jīng)理人年薪大幅銳減甚至免職,。國(guó)有企業(yè)薪酬體制改革是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程,，需要企業(yè)從自身發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題,，提高問(wèn)題意識(shí),，以問(wèn)題為導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)改革發(fā)展的決心和責(zé)任擔(dān)當(dāng),，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,，既能穩(wěn)定企業(yè)核心骨干，強(qiáng)化人才梯隊(duì)建設(shè),，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性,，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，又能以優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境吸引新生力量,，廣納社會(huì)英才,，以制度和體制優(yōu)勢(shì)使國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，再創(chuàng)更大輝煌,。
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