求職與薪酬,，是任何一個(gè)打工人都繞不過去的話題。

因此,，在求職過程中,，怎么與HR談薪資，也就成為了一個(gè)老生常談的問題了,。

那么,，我們就從四個(gè)方面，來幫大家梳理一下與HR進(jìn)行薪酬談判的技巧,，并給出建議,。

1）求職者的心態(tài)

通過調(diào)研大量求職者在薪酬談判時(shí)的表現(xiàn)顯示,，大致可以將求職者分為三種：

①欲語還休型

表現(xiàn)分析：在薪酬談判時(shí)，想說又怕被拒絕,，不說又不甘心,，猶疑不定。

性格分析：首先來說,，這類人并不自信,，他們對自己沒有清醒認(rèn)識，在工資上有一定的想法,，但他自己也不是很確定。

另外,，他們比較看重面子,，甚至可以說不懂拒絕，溝通交流對他們而言,，并非強(qiáng)項(xiàng),。

②開誠布公型

表現(xiàn)分析：在薪酬談判時(shí)，想說什么說什么,，期望多少就多少,，單刀直入。

性格分析：這類人通常比較自信,，他們對自己的能力評估得很到位,，知道自己價(jià)值幾何，對于工資有比較明確的目標(biāo),。一般性子直,，直來直去，雷厲風(fēng)行,。

③討價(jià)還價(jià)型

表現(xiàn)分析：在薪酬談判時(shí),，能談多少算多少，能有多高有多高,，錙銖必較,。

（首先解釋一下，這里的討價(jià)還價(jià)并非貶義,，打工人能夠明確自己的利益導(dǎo)向是一件重要的事,。）

性格分析：這類人性格較為強(qiáng)勢，能力姑且不提,，至少溝通交流是強(qiáng)項(xiàng),，能說會道，懂得談判,，以自己的利益最大化為基準(zhǔn),。

建議：

求職是一個(gè)雙向選擇的過程,，在這個(gè)過程中，首先要認(rèn)清自己,，明確心理預(yù)期,，盡可能地向心理預(yù)期范圍的上限薪資靠近。

2）談判時(shí)的原則

薪資都是談出來的,，既然是談,，就必定有自己的原則可言。

①自己的底線

求職者工資上的底線,，其實(shí)就是他自己可以接受的最低標(biāo)準(zhǔn),。

這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可能是一個(gè)數(shù)值，也可能是一項(xiàng)福利,。

比如最低薪資10K,，或者周末必須雙休，一旦低于這個(gè)底線,，就沒有談判的必要,，直接扭頭就走。

而這個(gè)底線,，是由求職者自行制定,，可以依據(jù)自己以往的薪資水準(zhǔn)，也可以依據(jù)自己的經(jīng)濟(jì)狀況,，或者是依據(jù)當(dāng)前的生活狀態(tài)等,。

②自己的期望薪資

這個(gè)很好理解，沒必要多做解釋,。

這里重點(diǎn)說的是,，期望薪資是一個(gè)有上限、有下限的范圍,。

而這,，也是期望薪資和底線工資的最大區(qū)別。

很多求職者把期望薪資的下限設(shè)定為和底線工資一樣,，常規(guī)來說,，這并沒什么問題，但這留給自己可回旋的余地就太小了,。

正常情況應(yīng)該是期望薪資的下限要比自己底線工資高10%-20%,。

比如你底線工資10K，你期望工資的下限范圍就應(yīng)該為11K/12K,，而上限范圍,，看你自己能力了。

建議：

底線工資不能放明面上，是需要在內(nèi)心堅(jiān)持住的最低要求,。

在和HR進(jìn)行薪酬談判時(shí),，要用期望薪資談判，期望薪資的下限就是你明面上的底線,。

3）HR的權(quán)限

在詳說之前,，需要先明確一個(gè)概念：薪酬管理。

薪酬管理是企業(yè)針對本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn),、發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定,、分配和調(diào)整的過程。

涉及到人力資源規(guī)劃,、崗位評價(jià)分析等關(guān)鍵要素,，前者是企業(yè)的人力資源部門根據(jù)崗位需求對求職者進(jìn)行匹配性篩選，后者則是需要依據(jù)企業(yè),、行業(yè)的相同崗位進(jìn)行價(jià)值評估,。

兩個(gè)關(guān)鍵要素除了客觀、專業(yè)的評價(jià)分析方法,，還有HR的主觀能動性參與其中。

也就是說HR在與求職者薪酬談判時(shí),，是掌握著一定的薪酬浮動權(quán)限的,，而這個(gè)浮動的范圍的依據(jù)就是人力資源規(guī)劃和崗位評價(jià)分析。

比如HR給到求職者的崗位薪資是10K,，但是他能給到最大的權(quán)限可能會是12K,，再多的話就需要向上申請了。

這對HR來說既是一個(gè)限制,，也算是一個(gè)能利用的漏洞,。

和求職者的期望薪資區(qū)間類似，HR授權(quán)的薪資也是一個(gè)范圍,。

不同的是,，HR的薪資范圍是沒有下限的！（作為HR,，當(dāng)然是以為公司節(jié)省人力資源成本為己任）

當(dāng)然,，如果非說有下限，那就姑且拿招聘信息的最低區(qū)間來算吧,。

所以,，HR往往會保留自己的底牌，讓求職者先說自己的期望薪資,。

這里就會有幾種情況出現(xiàn)：

①求職者期望薪資≤HR薪資上限,，人力資源成本在可控范圍內(nèi)，那就接著談唄~

②求職者期望薪資≥HR薪資上限,，如果人才緊缺,，可能會壓一下薪資,，能談攏最好，不能談攏再請示上級,；如果后面還有一大票候選人,，那就“我們需要請示領(lǐng)導(dǎo)，請您先回去等待結(jié)果了”,。

建議：

既然是談判,，不妨先探一探HR的口風(fēng)，主動詢問他是否有權(quán)決定的薪資上限,，再做回答,。

4）HR的態(tài)度

作為企業(yè)招聘的第一道門檻，HR對于求職者的態(tài)度,，直接決定了求職者是否有機(jī)會問出薪資,。

其實(shí)HR也是正常人，他們也有自己的喜好,。

但是有一點(diǎn)可以確定,，絕大多數(shù)的HR都會比較反感欲語還休以及討價(jià)還價(jià)的求職者。

因?yàn)樾劫Y數(shù)目對于求職者是真金白銀,，但對于HR來說,，就是幾個(gè)數(shù)字。

他們在乎人力資源成本的同時(shí),，也在乎自己的工作效率,，欲說還休的猜測型與討價(jià)還價(jià)的索取型無疑都是與之相悖的。

所以,，在與HR薪資談判時(shí),，求職者最好能夠?qū)ψ约旱哪芰λ疁?zhǔn)、企業(yè)的崗位需求,、行業(yè)的薪資水平有一定的了解,。

如果求職者心里沒譜，那最好由被動變主動,，反問HR“你們的薪資結(jié)構(gòu)是怎樣的”“你們能提供多少”,，然后根據(jù)HR的回答臨時(shí)進(jìn)行薪資判斷以及談判調(diào)整，以便與自己的期望薪資相契合,。

最后,，總結(jié)一下：

工資是談出來的，既然是談,，那就沒有誰對誰錯(cuò),，堅(jiān)持住自己的底線，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候懂得退步，這就可以了,。